Cómo Implementar Una Revisión 360 En 10 Pasos
Por lo tanto, tiene una herramienta de retroalimentación de 360 grados y está listo para comenzar a convertir a sus líderes en súper líderes. los 360 son el verdadero negocio cuando se trata de desarrollo de liderazgo, pero como cualquier otra cosa, es importante implementar el proceso de una manera que tenga sentido para las personas que participan. Comenzar una encuesta de comentarios de 360 sin la preparación adecuada puede tener consecuencias duraderas para sus participantes y para sus líderes, por lo que hemos elaborado una guía de 10 pasos para implementar de manera efectiva su 360:
Paso 1: Establecer la preparación
¿Está su organización lista para proporcionar comentarios 360 a un gerente o grupo de gerentes? Seamos realistas, hay un nivel de madurez y confianza que se requiere para proporcionar (y recibir) comentarios constructivos. Compruebe que las personas que proporcionan comentarios han trabajado con el candidato que está recibiendo comentarios durante al menos 6 meses. También verifique que todos los participantes realmente confíen en que este proceso está destinado a ayudar a todos a tener éxito.
Paso 2: Confirmar propósito
El propósito de una evaluación 360 debe ser singular y cristalino: ¡solo para el desarrollo personal y profesional! Grite esto desde los tejados y asegúrese de que todas las acciones y comunicaciones refuercen este mensaje. Como hemos dicho anteriormente, una revisión de 360 nunca debe usarse para evaluar el rendimiento y todo lo que conlleva. Si alguien involucrado con su 360 cree que el proceso podría afectar la posición, el salario, la oportunidad de ascenso o incluso la capacidad de retener su trabajo, especialmente el propio, todo el proceso puede ir muy mal.
Paso 3: Establezca las reglas de la Carretera
Establezca estas reglas y asegúrese de que nunca se rompan:
- Confidencial: Los resultados del proceso de retroalimentación deben ser confidenciales y pertenecer únicamente al candidato. Idealmente, querrán compartir sus resultados con un «entrenador» (su gerente, soporte de recursos humanos, entrenador, mentor o entrenador externo) y, con suerte, creerán en el proceso. De todos modos, son los dueños de los comentarios, por lo que es importante asegurarse de que todos estén invertidos desde el principio.
- Anónimo: Todos los participantes necesitan asegurarse de que sus comentarios son anónimos y solo se utilizarán para ayudar al candidato a aprender y desarrollarse. Piense en cómo un informe directo puede alterar su respuesta si creen que su gerente sabrá quién lo dijo. Para que las cosas sean lo más honestas y constructivas posible, el anonimato es clave.
- Instantánea: Recuerde a los participantes que su evaluación de liderazgo de 360 proporciona una instantánea a tiempo, ilustrando los comportamientos que les gustaría que el candidato ajustara (hiciera más o menos). No es un comportamiento «bueno» o «malo», o «correcto o «incorrecto». Es lo que la gente alrededor del candidato necesita ahora.
Paso 4: Elija Calificadores
El candidato debe elegir a las personas de las que le gustaría recibir comentarios, y también debe estar abierto a comentarios y sugerencias de su gerente / entrenador. Para obtener la verdadera experiencia de 360 grados, recomendamos al menos 1 Superior, 2-4 Pares y 4-6 Informes Directos. Si utilizas una herramienta de comentarios de 360 personas que segmenta a los participantes según el rol, ten en cuenta que un solo participante en uno de esos roles no será anónimo; si solo hay un participante Superior, por ejemplo, todos sabrán cuál fue su comentario.
Si busca una herramienta de retroalimentación de 360 grados, la revisión de liderazgo McQuaig 360 es más simple y fácil de usar que los 360 tradicionales.
Paso 5: Comunicar
Informar a todos los participantes sobre el propósito y el proceso del 360, lo que se requiere de ellos y por qué. Idealmente, esta comunicación será enviada por el candidato, para que todos los participantes puedan ver que el candidato está invertido en su desarrollo profesional. Algunos 360 ofrecerán una plantilla de correo electrónico para informar a los participantes, pero siempre que la invitación incluya los elementos anteriores, estarás bien.
Paso 6: Enviar
Tiempo de despliegue. Utilice su herramienta para enviar la evaluación de 360 a cada participante. ¡Pan comido!
Paso 7: Monitor & Recuerde
Regístrese, todos los días o dos, para ver cómo se está completando la evaluación. Para tener todo en mente, recomendamos que todos los comentarios se completen en aproximadamente dos semanas. Si algunos participantes no están participando, intente enviarles un recordatorio – sus comentarios son vitales para toda la operación.
Paso 8: Generar informe
Cuando esté listo, genere el informe de comentarios de 360. Algunos 360 le permitirán generar informes en cualquier momento; otros pueden limitarlo a generarlos solo cuando todos los participantes hayan proporcionado comentarios.
Paso 9: Incorporar Insights de personalidad
La mayoría de los 360 funcionarán sin insights adicionales, pero es mucho mejor cuando los resultados se pueden interpretar junto con un perfil de personalidad. Con cada comportamiento descrito en el informe, encontrarás correlaciones con los rasgos de comportamiento en el perfil del candidato, lo que puede explicar en gran medida por qué está recibiendo comentarios en particular.
Paso 10: Comparta & Plan
Comparta los informes resultantes con el candidato y ayúdelo a crear un plan de acción para la mejora. Algunos 360 ofrecen una sección para planificar los próximos pasos, mientras que otros te permiten forjar tu propio camino. Recuerde que hacer un informe como este puede ser abrumador para el candidato, así que asegúrese de que todo esté en su lugar para una sesión fluida. Al trabajar en estrecha colaboración con el candidato, podrá mejorar los rasgos naturales de liderazgo y mitigar algunas áreas de desarrollo de una manera positiva y productiva.