20 preguntas de encuesta de compromiso de los empleados que debes hacer

20 preguntas de encuesta de compromiso de los empleados que debes hacer

Cuando le pregunté a un amigo cómo definiría el compromiso de los empleados, me dijeron: «Es permitir que los empleados se sientan parte del sistema. Dándoles autonomía.»Encuesté a otra amiga y me dijo:» Es la felicidad de los empleados. ¿La gente se siente bien presentándose al trabajo?»

Si se le pidiera que definiera el compromiso de los empleados, ¿qué diría?

En Culture Amp, así es como definiríamos el compromiso de los empleados:

El compromiso de los empleados representa los niveles de entusiasmo y conexión que los empleados tienen con su organización. Es una medida de cuán motivadas están las personas para hacer un esfuerzo adicional por su organización, y una señal de cuán comprometidas están con permanecer allí. Es importante destacar que el compromiso de los empleados es un resultado que depende de las acciones de una organización, en particular las acciones impulsadas por el liderazgo, los gerentes y los equipos de personas.

Sin embargo, no basta con definir el compromiso de los empleados. Lo que más importa es comprender realmente el compromiso de los empleados. Es por eso que muchos de los principales líderes de recursos humanos y Personas de hoy en día hacen que el compromiso de los empleados sea una prioridad máxima.

En este artículo, aprenderás:

• Por qué es importante medir el compromiso de los empleados (y cómo comenzar)
• Las 20 mejores preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados para medir y comprender el compromiso
• Por qué la escala de preguntas de una encuesta de compromiso de los empleados es importante

Las 20 mejores preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados

Lanzamos Culture Amp hace cinco años para ayudar a hacer del mundo un lugar mejor para trabajar. Nuestro equipo de psicólogos organizacionales, científicos de datos e ingenieros mantiene nuestra plataforma actualizada con los hallazgos de la academia, así como los comentarios y aprendizajes de nuestros clientes. Nuestras preguntas sobre el compromiso de los empleados se han utilizado en encuestas de más de 4000 empresas de Culture First. Cada año, reunimos estos datos para nuestra investigación de referencia, proporcionando análisis de la industria sobre las tendencias de compromiso de los empleados.

Nuestras preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados se han validado a través de métricas externas, incluidas las calificaciones de Glassdoor y las puntuaciones de crecimiento de Mattermark. También utilizamos la investigación externa de forma continua para identificar preguntas que pueden ser redundantes (que se eliminan) o agregar preguntas que abordan áreas de interés emergente.

Aquí, compartimos 20 preguntas de encuesta de compromiso de los empleados que creemos que debe usar y por qué cada pregunta es importante.

Para cada una de las veinte preguntas que siguen, también proporcionaremos puntajes de referencia típicos. Utilizamos nuestros datos de «Toda la industria» para proporcionar la interpretación más general de cada pregunta. Sin embargo, como explica nuestro científico jefe Jason McPherson, «Nuestros datos están sesgados hacia las nuevas empresas de tecnología, que normalmente tendrían niveles de compromiso más altos. De hecho, eso significa que nuestros puntos de referencia están algo sesgados en esa dirección. Cultura los clientes de Amp, en general, tienden a estar más comprometidos en promedio.»

Con esto en mente, hemos proporcionado una explicación general de lo que indican los puntajes de referencia, así como interpretaciones simplificadas de puntajes más altos o más bajos.

Preguntas de índice de compromiso

Estas primeras cinco preguntas de encuesta representan lo que llamamos nuestro «índice de compromiso».»Creemos que entender el compromiso de los empleados requiere más de una pregunta. Nuestro índice combina preguntas que se centran en los resultados clave del compromiso de los empleados.

1. «Estoy orgulloso de trabajar para»

Esta pregunta, como era de esperar, se centra en el orgullo de un empleado en el lugar en el que trabaja. Coloquialmente se llama la «prueba de barbacoa», por ejemplo, ¿un empleado estaría orgulloso de decirle a alguien dónde trabajaba si se le preguntara en una barbacoa? Las puntuaciones en esta pregunta reflejan los niveles de afiliación a la marca y la misión y pueden darte una idea de cómo las personas ven tu marca externa internamente.

El punto de referencia para esta pregunta es un 80-90% de acuerdo, lo que es bastante alto. Sin embargo, los puntajes para esta pregunta deben ser altos, y un puntaje bajo (por debajo del 70%) es una señal de alerta de que puede haber algunas preocupaciones internas sobre su marca.

2. «Lo recomendaría como un gran lugar para trabajar»

Esta es nuestra versión de la pregunta de Puntuación Net Promoter Score para empleados, que creemos que es importante incluir en nuestro índice de compromiso. El PEV se puso en marcha en 2003 y algunas empresas lo utilizan como único indicador del compromiso de los empleados. Sin embargo, creemos que no es una medida lo suficientemente robusta por sí sola. Por ejemplo, la gente puede recomendar tu empresa, pero está planeando irse. Del mismo modo, es posible que no estén satisfechos con su función, pero aún así recomendarían su empresa debido a los altos salarios o los beneficios deseables.

Nuestro punto de referencia para esta pregunta es de nuevo alrededor del 80-90%, lo que indica que las personas generalmente disfrutan de la experiencia de trabajar en su empresa. Las puntuaciones inferiores al 60% indican que puede haber descontento cotidiano con respecto a los roles de las personas o problemas generales con el entorno laboral.

3. «Rara vez pienso en buscar trabajo en otra empresa»

Esta pregunta se refiere al compromiso actual de un empleado con su empresa. A veces es una buena comprobación de la realidad para las empresas que tienen puntuaciones altas en las otras preguntas del índice de compromiso. Las personas que están verdaderamente comprometidas en el trabajo a menudo encuentran que buscar un trabajo en otro lugar no se les ha pasado por la cabeza. Por otro lado, aquellos que están menos comprometidos encontrarán esta pregunta fácil de responder.

Debido a la naturaleza de esta pregunta, tiene un rango de referencia moderado de 55-60%. el 70% o más en esta pregunta se consideraría una puntuación muy alta. Las puntuaciones por debajo del 40% son un fuerte indicador de abandono. Para esta pregunta en particular, recomendamos buscar variaciones entre los datos demográficos.

4. «Me veo trabajando en dos años «

Esta pregunta analiza el compromiso de la misma manera que la pregunta 3 («Rara vez pienso en buscar trabajo en otra empresa»), pero con un marco de tiempo específico. Un empleado que actualmente no está buscando trabajo en otra empresa no es necesariamente un empleado que tiene la intención de quedarse por otros dos años. Combinadas, las preguntas 3 y 4 ofrecen una imagen del compromiso presente y futuro, que utilizamos para calcular un índice de retención general.

Las respuestas de referencia para esta pregunta están en el rango de 60-65%. Si su puntuación es más alta en esta pregunta que la anterior, puede descartar de alguna manera las preocupaciones sobre la retención. Sin embargo, estas dos preguntas tienden a moverse juntas y generalmente son una medida justa de retención.

5. «Me motiva a ir más allá de lo que haría en un papel similar en otro lugar»

Esta pregunta mide el esfuerzo discrecional y tiene la intención de evaluar si su empresa está motivando a las personas a hacer lo mejor posible. En las industrias en las que la tenencia es tradicionalmente baja, esta cuestión es aún más importante. Por ejemplo, esta sería una pregunta clave para una fuerza laboral estacional en la que las puntuaciones bajas de «me veo trabajando en ACME dentro de dos años» no plantearían ninguna preocupación.

Esta es generalmente una pregunta difícil de valorar, y las respuestas de referencia suelen estar en el rango del 70-75%. Las puntuaciones inferiores al 55% pueden ser un indicador de que las personas se sienten desconectadas de la misión de la empresa o no se sienten habilitadas para hacer las cosas.

Preguntas de clientes potenciales

Después de nuestro índice de compromiso, hacemos preguntas sobre los cuatro factores principales que impulsan el compromiso de los empleados: Liderazgo, Habilitación, Alineación y Desarrollo (LEAD).

La progresión de las preguntas en cada una de estas secciones puede considerarse paralela a la jerarquía de necesidades de Maslow. Por ejemplo, en la capacitación, analizamos las cosas a nivel de función individual, a nivel de carrera más amplio y a nivel general de la empresa. Las necesidades básicas de higiene (a nivel individual) generalmente deben satisfacerse antes de que las personas puedan alcanzar un nivel más alto de compromiso.

Liderazgo

6. «Los líderes de mantener a las personas informadas sobre lo que está sucediendo»

La comunicación es fundamental para establecer cualquier nivel de compromiso dentro de una empresa. Informar a la gente sobre lo que está sucediendo construye una base para la comunicación desde el liderazgo al nivel más básico.

A medida que las organizaciones se vuelven menos jerárquicas, las puntuaciones para esta pregunta deberían aumentar. Tal como está, nuestro punto de referencia para esta pregunta está en el rango del 65% al 75%. Si el nivel de acuerdo de su empresa cae por debajo de este rango, observe cómo se lleva a cabo su comunicación interna y dónde hay oportunidades de mejora.

7. «Mi gerente es un gran modelo a seguir para los empleados»

En lugar de preguntar específicamente sobre la relación entre un gerente y su informe directo, esta pregunta examina cómo las personas ven a su gerente dentro del contexto más amplio de la empresa.

El punto de referencia para esta pregunta está en el rango de 70% a 80%, con puntuaciones bajas que indican que puede ser necesaria capacitación adicional para los gerentes. Mantener una puntuación alta requerirá identificar lo que se está haciendo bien actualmente, así como estrategias para mantener y ampliar estas actividades a lo largo del tiempo.

8. «Los líderes de at han comunicado una visión que me motiva»

Para que esta afirmación de alto nivel sea cierta, las personas primero deben sentirse informadas sobre lo que está sucediendo en la empresa (como se refleja en la pregunta seis). Solo entonces se sentirán motivados o conectados con algo «más grande» que su trabajo diario. Impulsar la motivación es crucial para aumentar el compromiso de los empleados.

Los puntos de referencia para esta pregunta están en el rango de 65% a 75%. Como se mencionó anteriormente, los puntajes a menudo se ven afectados por la forma en que las personas se sienten informadas. Si las puntuaciones tanto para informar (pregunta 6) como para motivar (esta pregunta) son bajas, enfócate primero en mejorar la comunicación con tus empleados. A partir de ahí, puedes trabajar para mejorar la motivación.

Habilitación

9. «Tengo acceso a las cosas que necesito para hacer bien mi trabajo»

Esta pregunta se explica por sí sola: ¿Las personas tienen las cosas del día a día que necesitan para hacer su trabajo y desarrollarse? Este es un factor de higiene importante, lo que significa que sin esto, no se puede avanzar. Es bueno notar que hemos usado intencionalmente la palabra «cosas» aquí, en lugar de una palabra como «recursos» o «herramientas».»En el lugar de trabajo moderno, las personas no necesariamente buscan más o mejores recursos y herramientas.

Las puntuaciones de referencia para esta pregunta están en el rango de 75% a 85%. Las puntuaciones que caen por debajo de este rango indican que debe analizar qué cosas le faltan a la gente cuando se trata de hacer su trabajo. Aquí es donde mirar las respuestas de texto libre asociadas con la pregunta puede ser beneficioso.

10. «Tengo acceso al aprendizaje y desarrollo que necesito para hacer bien mi trabajo»

Esta pregunta es más profunda y específica que la pregunta anterior. En pocas palabras: ¿Hay oportunidades de aprendizaje y desarrollo (como capacitación e información, entrenamiento, apoyo intelectual y emocional) disponibles para las personas? La forma en que las personas responden a esta pregunta es importante, ya que el aprendizaje y el desarrollo son un motor constante del compromiso de los empleados en todas las industrias.

Las puntuaciones bajas aquí indican una falta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Los puntos de referencia para esta pregunta están en el rango de 65% a 75%.

11. «La mayoría de los sistemas y procesos aquí nos ayudan a hacer nuestro trabajo de manera efectiva «

Estamos evitando intencionalmente el uso de absolutos en esta pregunta, optando por» la mayoría «en lugar de «todos».»Al final del día, incluso la empresa más grande tendrá dificultades para lograr un estado en el que todos los sistemas y procesos funcionen a la perfección. Esta pregunta: Además de las cosas que las personas necesitan para trabajar (pregunta 9) y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias para que las personas tengan éxito (pregunta 10), ¿existe una infraestructura en toda la empresa que pueda permitir que todo esto suceda?

Debido a la relativa dificultad de lograr sistemas y procesos eficaces, el punto de referencia para esta pregunta es relativamente bajo, situándose en torno al 55% -65%. Caer por debajo de este punto de referencia es una clara indicación de que debe reevaluar los sistemas y procesos de su empresa e invertir potencialmente en soporte de nueva infraestructura.

Alineación

12. «Sé lo que tengo que hacer para tener éxito en mi puesto»

Las personas necesitan saber lo que deben hacer para tener éxito personal. Este nivel básico de comprensión debe implementarse antes de que las personas puedan desarrollar aún más su alineación con la empresa.

Los puntos de referencia para esta pregunta generalmente están en el extremo superior, en el rango de 80% a 90%. Las puntuaciones más bajas pueden indicar desalineación o malentendidos a nivel individual en cuanto a qué acciones pueden tomar las personas para tener éxito. Tenga en cuenta que esta pregunta puede variar en función del equipo de una persona o de la permanencia en su empresa.

13. «Recibo el reconocimiento apropiado cuando hago un buen trabajo»

Una vez que una persona sabe lo que necesita hacer para tener éxito, debe ser reconocida adecuadamente por sus logros. Si las personas no obtienen ningún reconocimiento por progresar, es difícil para ellas mantenerse motivadas.

Al igual que en la sección alineación, las puntuaciones de esta pregunta pueden verse influenciadas por cómo se sienten las personas con respecto a la pregunta anterior. El reconocimiento también es un objetivo más difícil de alcanzar para las empresas, lo que se refleja en la caída del índice de referencia en torno al 65-75%. Los puntajes por debajo de este nivel indican que los empleados no se sienten reconocidos por su trabajo. Las puntuaciones bajas también pueden indicar que los empleados no están seguros de cómo se define el éxito en su función (pregunta 12).

14. «Las decisiones del día a día demuestran que la calidad y la mejora son las principales prioridades»

Esta es la parte superior de la jerarquía de necesidades cuando se trata de alineación. Cuando inicialmente escribimos esta pregunta, visualizamos equipos de ingeniería. «Los ingenieros suelen tener valores en torno al trabajo del que están muy orgullosos, y la empresa debe alinearse con eso y demostrar un compromiso con ese tipo de trabajo», explica nuestro científico jefe, Jason McPherson. Con el tiempo, hemos descubierto que esta filosofía se cumple en todos los departamentos y roles.

Sabemos que esta pregunta se encuentra entre los principales impulsores de engagement. Esto es especialmente cierto para las empresas de alto rendimiento y éxito financiero. El punto de referencia para esta pregunta es del 60% al 70%. Si estás por debajo del punto de referencia, considera organizar grupos de enfoque con tu gente para profundizar en por qué las decisiones diarias de la empresa se están quedando cortas.

Desarrollo

15. «Mi gerente (o alguien en la gerencia) ha mostrado un interés genuino en mis aspiraciones profesionales»

Esta pregunta examina las interacciones de uno a uno que construyen la base para que las personas sientan que pueden desarrollarse en la empresa en el futuro. Es genial cuando los gerentes tienen la competencia técnica y pueden compartir esas habilidades con su equipo, pero el desarrollo de los empleados es posiblemente más importante para el éxito de cualquier empleado. Por esa razón, es importante que los gerentes se centren en el desarrollo durante las reuniones 1 a 1.

Si la puntuación de esta pregunta es baja, el gerente no se da cuenta de que el desarrollo es parte de su trabajo, o la organización no le ha comunicado que el desarrollo de los miembros del equipo es una parte clave de la función del gerente. El punto de referencia para esta pregunta está en el rango del 65% al 75%.

Cuando las personas creen que tienen a su disposición buenas oportunidades profesionales, están más comprometidas en el trabajo, independientemente de si estas oportunidades están dentro de su ámbito de trabajo actual o fuera de él. Tratamos de alejarnos de palabras como «hacia arriba» o «avance», cosas que connotan un nivel superior. El factor central son las oportunidades en sí mismas, y estas podrían estar en el mismo nivel o en un departamento diferente. Este lenguaje es especialmente importante en organizaciones menos jerárquicas.

16. «Creo que hay buenas oportunidades de carrera para mí en esta empresa»

Vemos los puntajes para esta pregunta en el rango de 60% a 70% en nuestro punto de referencia. Caer por debajo de este rango puede significar que las percepciones de las personas sobre las oportunidades de carrera son bajas. Depende de su empresa comenzar a garantizar que estas oportunidades estén disponibles y comunicar este hecho.

17. «Esta es una gran compañía para mí para hacer una contribución a mi desarrollo»

Esta pregunta se inspiró en la idea de maestría del autor Dan Pink. Se pregunta: ¿La empresa contribuye a su desarrollo en su oficio o industria? Este tipo de desarrollo a menudo va más allá de la propia empresa y no necesariamente tiene que estar relacionado con el resultado final o los objetivos de la empresa.

Esta pregunta es con frecuencia uno de los principales impulsores de engagement, y el rango de referencia es del 70% al 80%. Dado que el desarrollo es un gran motor de participación, debe priorizar la adopción de medidas con puntuaciones bajas para esta pregunta. Averigüe por qué las personas no sienten que la empresa contribuye a su desarrollo, realice cambios basados en sus comentarios y comunique estos cambios a su gente.

Preguntas de texto libre

18. «¿ Hay algunas cosas que estamos haciendo muy bien aquí?»

19. «¿ Hay algunas cosas que no estamos haciendo tan bien aquí?»

20. «¿Hay algo más que crees que deberíamos haberte preguntado en esta encuesta?»

Para todas las preguntas anteriores, busca solicitar comentarios abiertos y dar a las personas la oportunidad de proporcionar comentarios generales. Las respuestas a estas preguntas tienden a centrarse en cosas tangibles (como el entorno laboral), pero los empleados también pueden darte comentarios sobre liderazgo, desarrollo y más. Si muchas personas sienten que la encuesta no aborda un tema de interés en particular, puedes considerar incluir nuevas preguntas enfocadas en ese tema en el futuro.

El valor de las preguntas de texto libre es que proporcionan datos cualitativos además de los datos cuantitativos que proporcionan las preguntas basadas en escala. Sin embargo, también puede proporcionar un área para comentarios abiertos en preguntas basadas en escala. Esto nos lleva a una nota rápida sobre las escalas Likert y por qué son importantes en las encuestas.

Una nota rápida sobre las escalas Likert

Para todas nuestras preguntas (excepto las respuestas de texto libre), utilizamos una escala Likert de 5 puntos que mide el acuerdo con una declaración. Podrías estar preguntando, » ¿Por qué cinco? ¿Por qué no siete? ¿Por qué no once?!»

Buena pregunta.

Hay una amplia investigación académica que debate los pros y los contras de varias escalas de puntos diferentes. Hemos descubierto que una escala de 5 puntos fomenta la participación en la encuesta (menos opciones significa que es más rápido de completar) y reúne la cantidad correcta de detalles. Una escala más detallada podría agregar más matices a los resultados de tu encuesta, pero hemos descubierto que a veces es una cantidad de detalles innecesaria. Una escala Likert consistente de 5 puntos es simple y se adapta a las necesidades de los frikis de nuestra gente.

Cómo funciona nuestra respuesta de escala Likert

Por ejemplo, al encuestador se le presenta una declaración: «Estoy orgulloso de trabajar para ACME»

Luego eligen de una escala de acuerdo con las siguientes opciones:

• Totalmente en desacuerdo
• En desacuerdo
• Ni de acuerdo ni en desacuerdo
• De acuerdo
• Totalmente de acuerdo

Mediante el uso de una escala Likert consistente a lo largo de la encuesta de compromiso de los empleados, las personas podrán responder preguntas más fácilmente. La familiaridad de la escala elimina parte del estrés asociado con la respuesta a las preguntas de la encuesta. También creemos que es importante tener niveles de acuerdo en lugar de solo una escala basada en números, ya que diferentes personas interpretarán una escala numérica de 1 a 5 de manera diferente. Para reducir aún más la ambigüedad, todas nuestras preguntas están redactadas para identificar el estado ideal (por ejemplo, de nuevo, «Estoy orgulloso de trabajar para ACME»).

Además de la escala Likert, cada pregunta tiene un campo para recopilar respuestas de texto abierto. Alentamos esto para todas las encuestas de empleados, porque le permite aprovechar los comentarios cuantitativos y cualitativos de los empleados.

¿Por qué medir el compromiso de los empleados?

Si trabajas en una empresa pequeña, podrías pensar, «¿Por qué molestarte?»cuando se trata de medir el compromiso de los empleados. Después de todo, simplemente puedes preguntar a las personas cómo se sienten cuando las ves. En una empresa más grande, podrías pensar: «Medir el compromiso de los empleados lleva años, y nunca obtendremos los resultados a tiempo para tener un impacto real. Tenemos métricas más importantes que analizar que los datos de las personas.»Entonces, ¿por qué medir el compromiso de los empleados?

Con una medición precisa del compromiso de los empleados, los equipos de recursos humanos pueden tomar medidas significativas sobre lo que importa a las personas en el trabajo. Muchas organizaciones quieren mejorar el compromiso de los empleados porque tiene efectos positivos en el flujo de trabajo en aspectos como el rendimiento, la retención y la innovación.

Las encuestas de compromiso de los empleados permiten a los equipos recopilar los comentarios de los empleados a escala, lo que les da los datos correctos. La retroalimentación a escala es clave porque representa las voces colectivas de su base de empleados, en lugar de las voces más fuertes de unas pocas personas.

Además, si no mides el compromiso de los empleados, no tienes forma de tomar medidas informadas para mejorar la cultura de la empresa o las experiencias de las personas en el trabajo. Sin una forma de expresar sus comentarios internamente, muchas personas pueden acudir a las redes sociales o sitios de reseñas públicas como Glassdoor para expresar sus opiniones de la empresa. Esta retroalimentación pública a menudo ocurre después de que alguien ha dejado su empresa. Si no estás proporcionando una forma para que las personas proporcionen comentarios internamente, estás perdiendo la oportunidad de mejorar la experiencia de tus empleados y el rendimiento de tu empresa.

Los comentarios de los empleados recopilados a través de encuestas de compromiso le ayudarán a marcar áreas problemáticas antes de que se vuelvan perjudiciales para la productividad y la cultura general de la empresa. Con una frecuencia regular de encuestas, no solo podrás detectar problemas en el lugar de trabajo antes de que se salgan de control, sino que también verás qué motiva a las personas a ir más allá en tu empresa, así como por qué eligen quedarse.

Si estás listo para recopilar comentarios a escala y tomar medidas a través de encuestas de compromiso de los empleados, tener las preguntas correctas en tu encuesta es un paso importante. En cualquier encuesta de compromiso de los empleados, fomentamos una combinación equilibrada de preguntas validadas (como las 20 que hemos proporcionado aquí) junto con preguntas únicas relevantes para el contexto específico de su organización. Cuanto más encuestes a tus empleados a lo largo del tiempo, más podrás ver qué preguntas te proporcionan la mejor información para la acción.

Comienza a elaborar tu encuesta de compromiso

Recopilar comentarios de los empleados es la mejor manera de comenzar a dar forma a la cultura de tu empresa. Escuchar las voces de su gente, luego compartir con ellos lo que han aprendido y cómo avanzarán juntos es una piedra angular de lo que significa ser una gran empresa hoy en día.

Actualizado el 11 de mayo de 2021. Publicado originalmente el 10 de noviembre de 2017.