18 Maneras de Atraer a Más Candidatas a Puestos de Trabajo

18 Maneras de Atraer a Más Candidatas a Puestos de Trabajo

La diversidad en el lugar de trabajo es increíblemente importante. Diversas experiencias de vida, antecedentes y educación son el núcleo de un equipo vibrante, innovador y eficaz. Sin embargo, la diversidad comienza mucho antes de lo que muchos gerentes esperan; todo, desde el título de su trabajo hasta su lista de requisitos y su publicidad dirigida, juega un papel importante.

Si estás buscando atraer a más mujeres para que postulen para tus puestos abiertos, hay una serie de pasos que puedes seguir. Aquí hay 18.

Promueva el impacto en el mundo real

Al construir la marca de su empresa, desea posicionarse como atractivo para la audiencia que desea atraer. Suena simple, pero hay mucha psicología en ello. En particular, desea retratar el impacto en el mundo real de su empresa de una manera positiva. Esto se debe a que los estudios indican que las mujeres tienen una perspectiva más prosocial que los hombres en general. Destaca los beneficios tangibles que estás aportando al mundo. Por ejemplo, una empresa que fabrica vehículos autónomos puede discutir la reducción de emisiones, la conducción más segura y las vidas salvadas a través de la reducción de accidentes.

Requisitos de límite en las Ofertas de trabajo

Su oferta de trabajo debe tener dos secciones para habilidades y experiencia; una para requisitos y otra para los beneficios de «agradable tener» que hacen que un candidato se destaque sobre los demás. Asegúrese de restringir la sección «requerido» a solo las habilidades y la experiencia que realmente se requieren para desempeñar el papel.

La razón de esto es la brecha de confianza. Los hombres tienden a solicitar puestos de trabajo cuando pueden cumplir con alrededor del 60% de los requisitos para el puesto, mientras que las mujeres tienden a postularse solo cuando saben que cumplen con el 100% de los requisitos. Al poner los requisitos más altos de lo necesario, se suprime el número de mujeres que se postulan.

Vale la pena mencionar que esto no hace que los hombres sean mejores en el papel que las mujeres. Katty Kay y Claire Shipman escriben:

«El resultado natural de la falta de confianza es la inacción. Cuando las mujeres no actúan, cuando dudamos porque no estamos seguros, podemos contenernos. Pero cuando actuamos, aunque sea porque estamos obligados a hacerlo, actuamos tan bien como los hombres.»

Use Escritura neutral en cuanto al género

Al escribir una descripción de trabajo, una presentación o cualquier otro material de marketing, asegúrese de usar la escritura neutral en cuanto sea posible. Cuando eso no sea posible, si te diriges a mujeres, usa el lenguaje apropiado. Por ejemplo, si está escribiendo una muestra de tareas laborales, decir » el solicitante será responsable de X «es mejor que»él será responsable de X».

Evite la escritura «inclusiva» de género al estilo antiguo, como usar s/he y (s)he en todo su texto. En su lugar, trate de evitar los pronombres, usar pronombres neutrales de género «ellos» o incluso escribir en segunda persona. Esta guía es un excelente recurso para escribir de una manera más neutral en cuanto al género.

Haga uso de herramientas de escritura

Al escribir anuncios de trabajo y listados de trabajo específicamente, y al escribir copias que promuevan la marca de su empleador, puede valer la pena usar una herramienta que analice su escritura. Decodificador de género es una herramienta sencilla y gratuita diseñada específicamente para anuncios de empleo. Utiliza un análisis textual basado en este informe de 2011 para determinar qué tan sexista es tu escritura.

Una herramienta más avanzada como Textio puede ser útil para un análisis más profundo. Esta herramienta analiza la composición de género, pero también revisa la edad promedio a la que apela la escritura, analiza la mentalidad y otros análisis que no se ven en la mayoría de las herramientas de escritura.

Incluir diversidad en las imágenes de trabajo

La mayoría de las ofertas de trabajo tienen fotos que muestran cómo es trabajar en ese rol. Estas imágenes deben incluir a personas de orígenes y orígenes diversos, incluida una representación equitativa de hombres y mujeres. Evite utilizar imágenes de mujeres únicamente en roles orientados a la mujer y de hombres en carreras dominadas por hombres.

Además, evite retratar fondos y situaciones de gran género para sus imágenes. Por ejemplo, promover un ambiente informal de oficina hablando de tomar una cerveza encima y tener fotos de personas jugando futbolín en la sala de descanso. Ciertamente, las mujeres pueden disfrutar de estas cosas tanto como los hombres, pero es un conjunto de beneficios tradicionalmente centrado en los hombres y puede hacer que las solicitantes sientan que no encajarán bien en la oficina.

Use referencias diversas

Una fuente principal de candidatos para muchos roles, con énfasis en los roles de STEM, son las referencias de empleados y reclutadores existentes. Los candidatos referidos son una excelente fuente de nuevas contrataciones, pero resulta que hay un problema. Los estudios demuestran que:

«El uso de redes de remisión puede exacerbar la desigualdad entre grupos con un contacto social limitado.»

En otras palabras, las personas tienden a tener redes sociales compuestas por personas como ellos mismos y, en consecuencia, se refieren a otras personas como ellos mismos. Si ya tiene un problema de diversidad en su lugar de trabajo, es probable que los candidatos referidos no ayuden a resolver ese problema. Concéntrese en referentes diversos o minimice a los candidatos referidos como canal de reclutamiento hasta que su problema de diversidad se haya resuelto.

Considere Incentivar Referencias diversas

Si las referencias son un canal sólido para nuevos candidatos, o si desea promover una contratación más diversa a través de referencias, puede considerar un programa de incentivos. Muchas compañías pagan a los empleados una bonificación al contratar a alguien a quien recomendaron. Puede pagar un bono mayor por las mujeres y minorías que se deriven con éxito.

Aunque al principio podría preocuparle que esto se convierta en un problema de prácticas de contratación discriminatorias, resulta que no es el caso. Margaret H. Allen y Mustafa Abul-Jabbar escriben:

«La distinción radica en las prácticas de reclutamiento frente a las prácticas de contratación. Para ser claros, es impropio e ilegal contratar a alguien basado en su raza, color, religión, sexo, orientación sexual, género, origen nacional u otra categoría protegida. Pero asegurar que una compañía tenga candidatos diversos en su proceso de reclutamiento no solo es un juego justo, también es fuertemente alentado por agencias federales y organizaciones de vigilancia, y francamente, es lo correcto.»

Buscar y Eliminar el Sesgo en la Evaluación de Candidatos

Al evaluar los currículos y las solicitudes, busque partes del proceso en las que un sesgo consciente o subconsciente pueda eliminar injustamente a las candidatas minoritarias o femeninas. Un ejemplo común de esto es que los gerentes de recursos humanos juzgan los currículos en función de su nombre, incluso antes de leer habilidades e historial laboral.

Siempre que identifique un área en la que el sesgo puede eliminar injustamente a los candidatos, arréglela. Por ejemplo, muchos sistemas modernos de seguimiento de solicitantes ofrecen la opción de anonimizar las solicitudes para eliminar nombres e información de identificación. Esto también se puede hacer con ciertos tipos de entrevistas, especialmente cuando se trata de habilidades prácticas. La Orquesta Sinfónica de Boston, por ejemplo, aumentó su tasa de mujeres contratadas dirigiendo «audiciones a ciegas» con la solicitante detrás de una pantalla.

Establecer un Proceso de Entrevista Claro

Las entrevistas son otra área donde el sesgo subconsciente puede entrar en el proceso. Para eliminar este sesgo, establezca un conjunto claro de preguntas para la entrevista y desarrolle una rúbrica completa para calificar las respuestas a esas preguntas. Asegúrese de hacer a cada entrevistado el mismo conjunto de preguntas y juzgarlos con el mismo conjunto de criterios.

Periódicamente, puede valer la pena revisar y correlacionar la calificación con el estado de minoría para asegurarse de que sus gerentes de recursos humanos no estén sesgando inconscientemente las calificaciones que dan a los candidatos. Si descubre un sesgo, trabaje para que la rúbrica sea más imparcial y ofrezca capacitación para minimizar el sesgo en el futuro.

Busque ayuda en Herramientas

Muchas herramientas de contratación modernas tienen opciones para ayudar a minimizar los sesgos y mejorar la contratación diversa. Ya mencionamos el uso de una función de anonimizador de CV en su sistema de seguimiento de solicitantes, pero esa no es la única opción. También puede, por ejemplo, utilizar herramientas de terceros para pruebas de habilidades que proporcionan pruebas anónimas y resultados correlacionados con el solicitante.

Para usar un rol de desarrollador como ejemplo, una tarea de entrevista común es una tarea de codificación de pizarra blanca. Tradicionalmente, las mujeres no se desempeñan tan bien con una asignación de pizarra, pero, de todos modos, ¿con qué frecuencia necesitan sus desarrolladores escribir código en una pizarra? Más a menudo, una tarea de codificación» in situ » proporcionada por una herramienta como HackerRank será menos sesgada y mejor para probar las habilidades de un desarrollador potencial de todos modos.

Proporcionar Beneficios Relevantes para Mujeres

Al vender su oportunidad de trabajo a posibles solicitantes, debe asegurarse de proporcionar beneficios que sean relevantes para un grupo diverso. Si bien la progresión profesional y la flexibilidad del trabajo a distancia son prioridades comunes, las mujeres también podrían estar buscando beneficios como la transparencia salarial, un equilibrio más flexible entre el trabajo y la vida personal, la licencia familiar y la atención médica. Por encima de todo, un entorno de apoyo y centrado en el equipo es uno de los mejores beneficios que su empresa puede proporcionar.

Establecer un Panel de Entrevistas Diverso

En la mayoría de los negocios, su contratación debe realizarse a través de un panel de entrevistadores, no de un solo gerente de contratación. Una persona puede tener sesgos que sesgan la diversidad de su empresa. No es menos probable que un panel tenga sesgos, pero es más probable que equilibre y contrarreste esos sesgos.

Un buen panel de entrevistas debe incluir un gerente de contratación general, un gerente del departamento en el que trabajaría el empleado y un tercer gerente cuya función es equilibrar el panel. Cuando se busca contratar a mujeres, incluir a una mujer en el panel es una forma segura de garantizar que las mujeres tengan más probabilidades de ser juzgadas de manera justa.

Contratar de diversas fuentes

En muchos casos, donde estás anunciando tus ofertas de trabajo es tan importante como cómo están compuestas. Un ejemplo común es el reclutamiento en la universidad. Si está buscando contratar a mujeres en un programa STEM, querrá enfocarse en reclutar a mujeres de universidades que se enfocan en la diversidad en sus programas STEM. No se puede contratar a mujeres de un programa que no gradúe a mujeres, después de todo.

Una opción potencialmente valiosa son las HBCU (Colegios y Universidades Históricamente negros). Estas instituciones tienden a tener un mejor enfoque en la diversidad, desde las admisiones hasta la graduación y hasta su elección en la facultad. También puede encontrar listas de universidades que participan en iniciativas de diversidad y clasificaciones de instituciones por sus graduados diversos.

Asegúrese de que su lugar de trabajo esté a salvo de la discriminación de Género

La diversidad en el lugar de trabajo va más allá de la contratación; debe asegurarse de que su lugar de trabajo sea seguro para las mujeres y las minorías. Analice la retención entre los grupos minoritarios y examine las razones por las que los empleados pertenecientes a minorías se van. Implementar políticas de tolerancia cero para el sexismo y el acoso.

Examine los casos de recursos humanos en el pasado reciente y busque empleados con problemas y tendencias. Hacer que su lugar de trabajo sea cómodo para todos lo ayuda a mantener no solo un lugar de trabajo diverso, sino una reputación de apoyar esa diversidad.

Examine una brecha salarial de Género

No es ningún secreto que existe una brecha salarial de género. Examine los salarios en toda su organización y trabaje para eliminar esa brecha. Si descubre que a las empleadas de minorías o mujeres se les paga menos que a sus contrapartes blancas o masculinas, cierre esa brecha con un aumento.

Una vez eliminada la brecha salarial, sea transparente con respecto a las políticas salariales y los salarios. Ya es ilegal prohibir a los empleados discutir los salarios, pero puede ir un paso más allá al incluir información sobre el salario en las listas de trabajo.

Patrocine Grupos e Iniciativas de Diversidad

A algunos candidatos, puede decir lo que quiera, pero no tiene sentido a menos que ponga su dinero donde está su boca. Use fondos de negocios para patrocinar iniciativas diversas o dirigidas por mujeres, como conferencias de tecnología para mujeres o Cenas de Chicas Frikis.

Esto tiene el beneficio adicional de incluir a su empresa como patrocinador, por lo que cualquier persona que investigue compañías que apoyan la diversidad encontrará su empresa y la agregará a su marca de empleador.

Promueva historias de mujeres

Las mujeres de toda su organización se enfrentan a desafíos y tienen éxito. Darse cuenta de sus historias y promocionarlas al público puede darle a su marca una reputación más diversa y beneficiosa. Por ejemplo, Goldman Sachs tiene un blog en su página de carreras donde destacan a empleados específicos con una serie de» día en la vida». Destacan una amplia gama de empleados para estas características.

Recuerde las Leyes de Igualdad de Oportunidades

Puede ser tentador usar la publicidad pagada de Google o Facebook, con sus opciones de segmentación muy detalladas, para dirigir los anuncios de trabajo específicamente a las mujeres. Si bien esto sin duda atraería a más candidatas, también es discriminatorio. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha dictaminado que dirigir anuncios basados en el género, la edad e incluso el código postal es una práctica discriminatoria.

Puedes publicar anuncios que tengan una inclinación por escrito hacia atraer candidatas, pero no puedes hacer que esos anuncios solo sean visibles para esos grupos.