Wie man High-Potential (HIPO) -Mitarbeiter entwickelt

Wie man High-Potential (HIPO) -Mitarbeiter entwickelt

Die Einbindung von High-Potential-Mitarbeitern (HIPOs) ist entscheidend für den Geschäftserfolg. Immerhin fühlen sich zwischen 50 und 70 Prozent der Unternehmen von einem Mangel an qualifizierten Führungskräften betroffen.

Eine missionskritische Aufgabe für viele Organisationen ist es, HIPO-Mitarbeiter früh in ihrer Karriere zu identifizieren, um die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu behalten, bevor sie zu einer anderen Organisation wechseln. HIPOs im Allgemeinen verstehen ihr hohes Kapazitätspotenzial und sehnen sich daher nach Wachstumschancen wie Stretch Assignments und personalisiertem Lernen & Entwicklung — und junge HIPOs noch mehr. Schließlich sehnen sich Millennials mehr nach Entwicklung als jede andere Generation. Unnötig zu erwähnen, dass die berufliche Entwicklung für die Einbindung von HIPO-Talenten von entscheidender Bedeutung ist – insbesondere für junge HIPO-Talente.

In unseren beiden vorherigen Blogbeiträgen in diesem essentiellen Leitfaden zur beruflichen Entwicklung haben wir eine Einführung in die Verteilung von Entwicklung und Feedback an Ihr Team oder Ihre Belegschaft gegeben. Die berufliche Entwicklung von HIPOs kann jedoch einen separaten Ansatz erfordern, da diese Mitarbeiter möglicherweise andere Wünsche oder Bedürfnisse als Mitarbeiter haben, die nicht als HIPO eingestuft sind.

Wie in den vorherigen Kapiteln dieser Serie wurde dieser Blogbeitrag in Zusammenarbeit mit Masterstudenten der I / O-Psychologie an der Central Michigan University verfasst. Wir verfolgen einen I / O-psychologischen Ansatz, um zu verstehen, wie Sie Ihre HIPO-Mitarbeiter effektiv weiterentwickeln können.

Aber lassen Sie uns zuerst untersuchen, wie wir HIPO definieren und wie diese Definition Ihre & Entwicklungspläne für das Lernen beeinflussen kann.

Wer sind Mitarbeiter mit hohem Potenzial?

High-Potential Employees (HIPOs) wurden als Mitarbeiter definiert, die am meisten zur Organisation beitragen, was der Organisation einen Wettbewerbsvorteil verschafft. Jeder Mitarbeiter auf jeder Ebene innerhalb einer Organisation kann als HIPO identifiziert werden.

HIPOs können entweder als Frühstadium oder Spätstadium klassifiziert werden, wobei jedes einen einzigartigen Entwicklungsansatz erfordert. HIPOs im Frühstadium stehen normalerweise kurz vor dem Beginn ihrer Karriere. Diese Mitarbeiter befinden sich in den unteren Rängen der Organisation und werden aufgrund ihres wahrgenommenen Talents als HIPO eingestuft, nicht ihre Erfolgsbilanz.

Im Vergleich dazu sind HIPOs im Spätstadium erfahrene Führungskräfte, die möglicherweise Führungskräfte sind. HIPOs im Spätstadium haben in der Regel verschiedene Erfahrungen mit beruflichen Entwicklungsprogrammen gemacht und sind für ihre Erfolgsbilanz bekannt.

Eine Möglichkeit für Organisationen, die Vorteile von HIPOs zu nutzen, besteht darin, die folgenden Praktiken zu berücksichtigen:

• Identifizieren Sie HIPOs frühzeitig in ihrer Beschäftigung

• Verknüpfen Sie HIPOs mit Vorgesetzten, die sie unterstützen, aber nicht kontrollieren

• Unbegrenzte Entwicklungsmöglichkeiten bieten (d. H. Keine Obergrenzen für die berufliche Entwicklung)

• Bieten Training Rotationen für die Entwicklung in allen Bereichen der Organisation

• Personalisieren Sie professionelle Entwicklungsprogramme

Was sind die Vorteile von HIPO Professional Development?

HIPOs stellen Organisationen aufgrund ihrer hohen Fluktuationsrate manchmal vor interessante Herausforderungen. Darüber hinaus ist ein HIPO-Mitarbeiter nicht unbedingt ein engagierter Mitarbeiter.

HIPO berufliche Entwicklung ist besonders wichtig, weil es verschiedene positive Ergebnisse für Organisationen haben kann, einschließlich:

• Erhöhte Leistung

• Verstärktes Engagement

• Erhöhte Führungsstärke in der gesamten Organisation

• Gesenkte Umsatzabsicht

• Gesteigertes Gewinnwachstum

• Gesteigertes Mitarbeiterengagement – Da HIPOs in der Regel schnell lernen und sich schnell langweilen können, kann die Bereitstellung von Rotationen professioneller Entwicklungsmethoden dazu beitragen, das Mitarbeiterengagement zu steigern

Es gibt spezifische professionelle entwicklungsstrategien und -methoden, die für HIPOs von Vorteil sein können, einschließlich, aber nicht beschränkt auf: Coaching & Mentoring und Führungskräfteentwicklung.

Bereitstellung von Entwicklung: Coaching und Mentoring

Aufgrund ihrer hervorragenden Leistung können HIPOs innerhalb einer Organisation häufig schnell aufsteigen, bevor sie die erforderlichen Informationen in jeder Position erlernen. Coaching und Mentoring können HIPOs dabei helfen, wertvolle berufsbezogene Informationen zu erhalten. Darüber hinaus können Mentoren und Coaches als gute Vorbilder dienen und HIPOs motivieren, wertvolles Wissen zu erwerben, um eine erfolgreiche Karriere zu fördern. Einige andere vorteilhafte Anwendungen von Coaching- und Mentoring-Programmen für HIPOs sind:

• Unterstützung von HIPOs bei der Navigation in der Unternehmenskultur

• Vorbereitung von HIPOs auf zukünftige Rollen innerhalb der Organisation

• Herausforderungen bieten, nach denen sich HIPOs sehnen

• HIPOs dabei unterstützen, sich auf ihre Organisationsziele zu konzentrieren

• Plateaus beim Lernen überwinden

• Kompetenzerwerb und -entwicklung

Diese Vielfalt an Einsatzmöglichkeiten von Coaching- und Mentoring-Programmen im Rahmen von HIPOs unterstützen deren Wert. In der Tat können Coaching- und Mentoring-Programme für die Entwicklung von HIPOs von entscheidender Bedeutung sein, die engagiert und engagiert bleiben und kontinuierlich innerhalb der Organisation lernen und Fortschritte machen.

Führungskräfteentwicklung: Führungskräfteentwicklung

Die Führungskräfteentwicklung ist insofern mit der HIPO-Berufsentwicklung verbunden, als sie sich auf die Entwicklung stärkerer Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentriert, obwohl sich dieser spezielle Bereich auf die Steigerung der Führungsfähigkeit und der Beziehungen zu Untergebenen als primäres Ergebnis von Interesse konzentriert. Führungskräfteentwicklung ist eine Form der HIPO-Entwicklung, da Organisationen ihre leistungsstärksten Mitarbeiter für Führungspositionen ansprechen möchten.

Führungskräfteentwicklungsprogramme können mit positivem Feedback von Mitarbeitern und erhöhter Mitarbeitereffektivität in Verbindung gebracht werden, wie von Managern bewertet. Diese Programme sind auch mit Verbesserungen der Produktivität und damit des Return on Investment verbunden.

Diese Methoden der beruflichen Entwicklung können weiter verbessert werden, wenn sie mit einigen der vorgeschlagenen organisatorischen Praktiken verbunden werden, wie z. B. Ausbildungsrotationen und unbegrenzte Entwicklungsmöglichkeiten.

Training ist ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung. Ähnlich wie in anderen Bereichen der beruflichen Entwicklung wurde das Training als Mittel zur Verbesserung der Effektivität von Führungskräften in Bezug auf die gewünschten Ergebnisse identifiziert. Insbesondere wurde die Ausbildung mit Verbesserungen in Verbindung gebracht:

• “ Authentische“ Führung-untergeordnete Beziehungen, in denen Mitarbeiter eine vertrauensvollere und offenere Beziehung zu ihrem Leiter wahrnehmen.

• Ausrichtung der neuen Führungskräfte auf den bevorzugten Führungsstil der Organisation. Beispiele für Führungsstile sind die Ausrichtung von Führungskräften auf die Entwicklung ihrer Untergebenen (Transformational Leadership), die Nachdenklichkeit und Rücksichtnahme auf andere anregt und anregt, sowie strengere und leistungsorientiertere Führungsstile (Transactional Leadership), die mit Verbesserungen in Verbindung gebracht wurden Innovation.

Weitere Faktoren, die als „Best Practices“ in der Führungskräfteentwicklung identifiziert wurden, sind:

• Formale Entwicklungsprogramme. Dies sind von der Organisation anerkannte Systeme, die Entwicklungstraining und Möglichkeiten zum Üben oder Anwenden von Lernen bieten

• Führungskräftecoaching

• Teamwork-Entwicklung und teambasierte Führungskräfteentwicklung

Fazit

Und damit schließen wir unsere 3-teilige Professional Development 101-Serie ab, die in Zusammenarbeit mit Masterstudenten der I / O-Psychologie an der Central Michigan University geschrieben wurde. Egal, ob Sie eine brandneue Learning & -Entwicklungsinitiative in Ihrer Organisation starten oder nur eine Auffrischung der Grundlagen der beruflichen Entwicklung benötigen, wir hoffen, dass Sie dieses von der I / O-Psychologie geprägte Fachwissen in Ihre eigene Organisation einbringen können Beginnen Sie, Ihr Talent mit der learning & -Entwicklung zu entwickeln und zu halten.

Wenn Sie in der Mitarbeiterentwicklung sind, aber nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, oder wenn Sie nach einer „Soft Skill“ -Ergänzung zu Ihren etablierten Initiativen zur beruflichen Entwicklung technischer Fähigkeiten suchen, helfen wir Ihnen gerne weiter. Um mehr darüber zu erfahren, wie Plum Ihren Mitarbeitern personalisierte, talentbasierte professionelle Entwicklungsleitfäden in großem Maßstab zur Verfügung stellen kann, werfen Sie einen Blick auf unsere Seite Professional Development Solutions.