What only managers can do to keep employees engaged

What only managers can do to keep employees engaged

Vor der industriellen Revolution war „Arbeit“ eine Aktivität, die auf Feldern und Bauernhöfen stattfand. Dann verlegte die automatisierte Produktion eine ganze Generation von Arbeitern von Gehöften in Fabriken. Das war kein einfacher Weg; Es war ein Paradigmenwechsel. Die ehemaligen Bauern erlebten als erste die nachhaltigste Innovation dieser Zeit: den Arbeitsplatz.

Es war keine Liebe auf der ersten Baustelle. Dies war das Reich des Vorarbeiters und die Arbeiter hatten wenig Rechte. In Zeiten längerer Arbeitsschichten und schlechter Arbeitsbedingungen wäre ein Konzept wie „Mitarbeiterengagement“ reine Science-Fiction gewesen.

Heute haben Arbeitnehmer mehr Freiheit, die Art ihrer Arbeit zu wählen, und fordern einen Arbeitsplatz, der sie beschäftigt. Ist Ihr Arbeitsplatz der Herausforderung gewachsen? Die Chancen stehen gut, ist es nicht.

Wer ist verantwortlich?

Laut dem State of the American Workplace Report von Gallup ist weniger als ein Drittel der amerikanischen Arbeitnehmer bei der Arbeit beschäftigt. Der ROI engagierter Mitarbeiter ist jedoch enorm:

Diese Mitarbeiter gehen aufgrund ihrer starken emotionalen Verbindung zu ihrer Organisation bereitwillig die Extrameile. Das Erreichen dieses einzigartigen Zustands geht über eine lediglich zufriedenstellende Arbeitserfahrung hinaus und führt zu einem 100% igen psychologischen Engagement.

Untersuchungen legen nahe, dass die falschen Leute für die Motivation der Arbeiter verantwortlich waren. Seit Jahrzehnten ist das Engagement der Mitarbeiter im Bereich Human Resources angesiedelt, aber Unternehmen vertrauen ihren Managern zunehmend an, die Agenten des Wandels zu sein. Gallup stellt fest, dass „Manager mindestens 70% der Varianz im Mitarbeiterengagement ausmachen“, wenn sie über Geschäftsbereiche hinweg messen. Eine Studie von Bain & Company aus dem Jahr 2013 stützt diese These:

In der Regel verlassen sich HR-Gruppen auf lange, unternehmensweite jährliche Umfragen und einheitliche Prozesse, die sich auf die Einhaltung konzentrieren, anstatt Änderungen zu fördern, die auf die Teamebene zugeschnitten sind.

Die Studien schreiben einen business- und Manager-geführten, anstatt HR-geführten Ansatz vor. Das macht Sinn. Aufgrund der engen Arbeitsbeziehung ist ein Manager einzigartig positioniert, um zu erkennen, wann einer seiner Mitarbeiter freigeschaltet ist; Sie haben auch die Macht, diesen Mitarbeiter wirklich zu erreichen und wieder auf Kurs zu bringen.

Die erste Definition des Mitarbeiterengagements

Die früheste formale Definition des Mitarbeiterengagements findet sich in einem Artikel von William Kahn mit dem Titel „Psychologische Bedingungen für persönliches Engagement und Rückzug bei der Arbeit.“ Kahn definiert Engagement als: “ Nutzung des Selbst der Organisationsmitglieder für ihre Arbeitsrollen; im Engagement beschäftigen und drücken sich Menschen physisch, kognitiv und emotional aus.“

Das Schlüsselwort in dieser Definition ist „express“; Mitarbeiterengagement ist eine Ausdrucksform bei der Arbeit, die es den Mitarbeitern ermöglicht, eine wahrere Version von sich selbst an den Arbeitsplatz zu bringen — eine, die weniger Energie benötigt, um für ihre Kollegen zu konstruieren und (in gewissem Sinne) zu arbeiten.

Das Papier skizziert drei Merkmale oder psychologische Bedingungen, die erforderlich sind, um das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter bei der Arbeit zu fördern. Das sind Sinnhaftigkeit, Sicherheit und Verfügbarkeit.

Sinnhaftigkeit ist der Zustand eines Arbeitsplatzes, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, sich nützlich, wertvoll und geschätzt zu fühlen. Arbeit fühlt sich sinnvoll an, wenn die Arbeitnehmer die Autonomie haben, reichhaltige und komplexe Probleme anzugehen, und wenn Verfahren und Ziele klar abgegrenzt sind.

Sicherheit bedeutet, dass die Arbeiter sich wohl fühlen (und somit in der Lage sind), sich „zu zeigen und zu beschäftigen“, ohne Angst zu haben, abgeschossen oder verspottet zu werden. Es ist eine vertrauenswürdige und sichere Umgebung. Dies geschieht normalerweise, wenn Arbeitnehmer starke zwischenmenschliche Beziehungen bei der Arbeit haben.

Verfügbarkeit bedeutet, die physischen, emotionalen und psychologischen Ressourcen zu haben, um dein volles Selbst zur Arbeit zu bringen. Dies kann sich auf zwei Arten manifestieren: 1) Stärkung Ihrer Mitarbeiter in ihren Rollen und 2) Beseitigung der Ablenkungen sozialer Systeme (Bürokratie, zu viele Besprechungen usw.) oder körperliche Blockaden wie Müdigkeit.

Aufgrund der engen Arbeitsbeziehung ist ein Manager einzigartig positioniert, um zu erkennen, wann einer seiner Mitarbeiter entlassen wird; Sie haben auch die Macht, jemanden wieder auf Kurs zu bringen.

Mitarbeiterengagement ist nicht dasselbe wie Mitarbeiterzufriedenheit, obwohl sie miteinander zusammenhängen. Zufriedenheit bezieht sich auf das Maß an Glück oder Zufriedenheit, das bei der Arbeit erlebt wird. Es ist auch nicht dasselbe wie die Leistung der Mitarbeiter – wie effektiv Sie bei Ihrer Arbeit sind -, denn selbst ein Top-produzierender Arbeiter kann sich lösen.

Engagement ist anders, weil es Selbstorientierung und Absicht erfordert. Engagierte Mitarbeiter bringen ein starkes Gefühl der persönlichen Motivation und emotionales Engagement für die Arbeit. Robert Kegan und Lisa Lahey, Co-Autoren von How the Way We Talk Can Change the Way We Work, beschreiben es als „Ihr ganzes Selbst“ bei der Arbeit. Es ist die diskretionäre Anstrengung, die Mitarbeiter an den Arbeitsplatz bringen. Es ist das „oben“ und das „Jenseits“.“

Was Manager (und nur Manager) können

Es ist möglich, dass Mitarbeiter zufrieden sind oder Spitzenleistungen erbringen, ohne engagiert zu sein. Aber Engagement ist ein Treiber sowohl der Arbeitszufriedenheit als auch der Arbeitsleistung. Die Verbesserung des Mitarbeiterengagements trägt fast immer zu einer verbesserten Leistung und Arbeitszufriedenheit bei.

So können Sie das Mitarbeiterengagement in Ihrem Team verbessern.

Aussagekraft

Sie müssen Ihren Mitarbeitern helfen zu verstehen, wie ihre tägliche Arbeit zur gesamten Organisation beiträgt. Einzelne Mitarbeiter und Front-Line-Mitarbeiter (wie Kundenservice und Vertrieb) gehören zu den am wenigsten engagierten Mitarbeitern, und das ist beunruhigend; Die Einstellung dieser Mitarbeiter kann einen direkten Einfluss darauf haben, wie Ihre Marke von der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Nehmen Sie sich die Zeit, sie zu schätzen und ihnen zu helfen, zu verstehen, wie ihre Arbeit in das Gesamtbild passt.

Wenn Ihre Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, können Sie durch echtes, durchdachtes Feedback verstehen, warum sie das tun, was sie tun. Selbst konstruktives Feedback hilft zu vermitteln, dass Sie ihre Bemühungen sowie ihre Ergebnisse erkennen.

Sicherheit

Schaffen Sie durch Zuhören und Mentoring einen sicheren Raum für Ihre Mitarbeiter. In der Tat kann Mentoring das Engagement in beide Richtungen fördern; Wenn Sie wechselseitiges Feedback fördern, fühlen sich Ihre Mitarbeiter gehört.

Es ist die Aufgabe des Managers, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, ihre Ziele und Ambitionen zu teilen — versuchen Sie also, das zu nutzen, was sie wirklich aus dem Leben herausholen wollen. Ihre Mitarbeiter haben sehr unterschiedliche Persönlichkeitstypen, Daher müssen Manager lernen, diese Arbeitsstile zu berücksichtigen, anstatt zu versuchen, sie zu ändern. Wenn Sie herausfinden, wer Ihre Mitarbeiter tatsächlich sind, und herausfinden, was sie antreibt, können Sie Wege bei der Arbeit finden, die sie motivieren.

Eine andere Möglichkeit, Ihrem Team ein sicheres Gefühl zu geben, besteht darin, eher wie eine lernende Organisation zu sein. Diese Umgebungen ermöglichen es den Mitarbeitern, sich psychisch sicher zu fühlen, und können auch dazu beitragen, dass Menschen bei der Arbeit Bindungen und Freundschaften schließen.

Verfügbarkeit

Wir haben bereits über das AoR-Modell geschrieben, da es eine der Schlüsselkomponenten der Mitarbeiterautonomie ist. Sie können nicht „ein Seil schieben“, wie das Sprichwort sagt, und Sie erhalten die besten Ergebnisse von Menschen, die ihre eigenen Entscheidungen treffen und entscheiden, wie sie die Erwartungen erfüllen, die an sie gestellt werden, anstatt sich für sie zu entscheiden.

Auch wenn Ihr Unternehmen das AoR-Modell nicht verwendet, benötigen Einzelpersonen dennoch Ziele. Ist Ihrem Team klar, was sie jeden Tag erreichen wollen? Wenn Sie ihnen klare Ziele setzen, auf die sie hinarbeiten können, können Sie ihre Energie bündeln und eine motivierende Kraft bereitstellen, um bei der Arbeit alles zu geben.

Bonus: Feiern!

Haben wir schon Spaß? Dies ist keine von Kahns Bedingungen, aber wir denken, dass es wichtig ist, individuelle Anstrengungen zu feiern und die Arbeit Spaß zu machen.

Rituale sind ein effektiver Weg, um das Engagement zu erhöhen und die Bindungen in Ihrem Team zu stärken. Betrachten Sie geplante Spontaneität als eine Möglichkeit, die Dinge aufzurütteln und sich wiederholende Arbeitsabläufe dynamischer zu gestalten. Und vergiss nicht, Danke zu sagen. Es ist einfach, aber es funktioniert.

Setzen Sie es, aber vergessen Sie es nicht

Mitarbeiterengagement ist ein Prozess, kein Projekt. Es gibt Schritte, die jeder unternehmen kann, um die Moral eines Teams zu überprüfen und Menschen auf Burnout zu überwachen, aber nur ein Manager hat die Fähigkeit, eine Umgebung so zu verändern, dass sie die Bedürfnisse der einzelnen in seinem Team widerspiegelt. Darin liegt ein großes Machtgefühl und auch ein Verantwortungsgefühl.

Die beiden Schlüssel im Werkzeugkasten des Managers sind trügerisch einfach: Neugier und Empathie. Der neugierige Manager stellt seinen Mitarbeitern mehr Fragen. Nicht nur über Ergebnisse, sondern über ihren Prozess, ihre Bemühungen, ihre Frustrationen und ihre Ambitionen. Und der einfühlsame Manager gibt sich echte Mühe, die reale Person hinter dem „Mitarbeiter“ herauszufinden, der jeden Tag zur Arbeit erscheint.

Das ist es letztendlich, was Engagement ist: die Barrieren zu beseitigen, die uns daran hindern, unser „ganzes Selbst“ zur Arbeit zu bringen. Vom Gehöft zum Arbeitsplatz: Je weniger wir uns auf dem Weg zur Arbeit wirklich verändern müssen, desto bessere Menschen sind wir auf dem Weg nach Hause.

Wie hält Ihr Manager Sie und Ihr Team engagiert? Für Teamleiter: Wie halten Sie Ihr Team engagiert und motiviert?