Umgang mit einem berechtigten Mitarbeiter – Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung
Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Ansprüche der Mitarbeiter steigen, sind Sie nicht allein. Es gibt immer mehr Hinweise darauf, dass Arbeitnehmer unrealistische Erwartungen an ihren Arbeitgeber in Form einer beantragten Vorzugsbehandlung entwickeln. Einen berechtigten Mitarbeiter zu haben, bereitet Ihnen als Leiter Kopfschmerzen, aber auch für das Team, das mit ihm zusammenarbeitet. Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Umgang mit einem berechtigten Mitarbeiter.
Was ist ein berechtigter Mitarbeiter
Ein berechtigter Mitarbeiter ist jemand, der eine überhöhte Selbstachtung hat und hohe Gehälter, Vorzugsbehandlung für Projekte, Beschäftigungsvorteile und / oder Zeitplanflexibilität verlangt. Dieser Mitarbeiter glaubt, dass er ein automatisches Recht auf privilegierte Behandlung bei der Arbeit von seinen Mitarbeitern und seiner Führung hat.
Der Grund, warum diese Anforderungen so abschreckend sind, ist, dass sie nicht mit der tatsächlichen Leistung oder Bereitschaft des Mitarbeiters übereinstimmen, mit grunzenden Arbeitsaufgaben oder -projekten „Zeit zu investieren“. Der berechtigte Mitarbeiter berücksichtigt nicht die Auswirkungen auf die Organisation oder ihre Mitarbeiter in ihren Anforderungen. Es spielt keine Rolle, ob ihre Erwartungen für alle fair sind, das erwartet der Mitarbeiter.
Sie scheinen der Organisation oder dem Team gegenüber nicht sehr loyal zu sein und haben möglicherweise eine höhere Wahrscheinlichkeit, woanders hinzugehen. Aber sie sind so Kopfschmerzen, dass Sie nichts dagegen hätten, sie gehen zu sehen.
Das Anspruchsniveau ist frustrierend, weil es Sie in die ständige Position als Führungskraft bringt, die Linie für Ihre Erwartungen in den Sand zu ziehen. Außerdem gibt es keine Belohnung, wenn Sie die ganze Zeit nein sagen, wenn Sie wirklich ein flexibler Manager sein wollen – aber ein berechtigter Mitarbeiter möchte, dass Sie so flexibel sind, dass Sie sich mit ihnen in Knoten binden können.
Der beste Weg, mit einem berechtigten Mitarbeiter umzugehen, besteht darin, ihn überhaupt nicht einzustellen! Hier sind einige wichtige Interviewfragen für berechtigte Arbeiter rote Fahnen zu screenen!
Häufige Beispiele für berechtigte Mitarbeiter Überzeugungen
Anspruch kann verschiedene Formen annehmen, je nachdem, was insbesondere der Mitarbeiter fühlt sich berechtigt. Hier sind einige der gemeinsamen Überzeugungen eines berechtigten Mitarbeiters:
- Ich sollte eine Gehaltserhöhung erhalten, wenn ich zufriedenstellende Arbeit leiste
- Ich erwarte jedes Jahr einen Bonus, trotz Unternehmensleistung
- Ich sollte in der Lage sein, Aufgaben zu delegieren oder abzulehnen, die ich nicht erledigen möchte
- Mein Arbeitgeber muss sich Ziele für meine Karriere setzen
- Ich erwarte regelmäßige Beförderungen
- Ich sollte für durchschnittliche Leistung belohnt werden
- Ich kann Arbeit verlangen, die für mich interessant ist
- Ich kann Pausen machen, wann immer es mir passt
- Ich kann Urlaub oder persönliche Tage nehmen, wann immer ich will
- Mein Team umstände
- Es ist die Schuld meines Chefs, wenn ich meine beruflichen Anforderungen nicht erfülle
- Ich möchte nur in gut sichtbaren Positionen in der Organisation arbeiten
- Ich glaube, ich habe außergewöhnliche Fähigkeiten oder Fertigkeiten und verdiene es, mehr bezahlt zu werden als andere
Was verursacht diese Berechtigungsmentalität?
So sehr es auch als ‚Millennial-Problem‘ entschuldigt werden möchte, jeder Mitarbeiter hat das Potenzial, ein berechtigter Arbeitnehmer zu sein, wenn seine Erwartungen nicht mit dem übereinstimmen, was das Team anbieten oder unterbringen kann.
Der Anspruch der Arbeitnehmer ist mit narzisstischem Verhalten und dem Glauben verbunden, dass man etwas Besonderes ist und eine Vorzugsbehandlung verdient. Dies führt zu einer Trennung zwischen dem Mitarbeiter und dem Manager aufgrund der Ansichten des Mitarbeiters zum „psychologischen Vertrag“ oder der gegenseitigen Vereinbarung über die Erwartungen und Verpflichtungen seiner Beschäftigung.
Im Wesentlichen glaubt ein berechtigter Arbeitnehmer, dass sein Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm das zu geben, was er zu verdienen glaubt, indem er fälschlicherweise glaubt, dass er etwas Besonderes ist oder dass dies normale Anforderungen des Geschäfts sind.
Die Gefahren eines berechtigten Mitarbeiters in Ihrem Team
Dieses berechtigte Verhalten ist mehr als ärgerlich – es ist geradezu giftig für Ihr Team. Hier sind einige der Gefahren, einen berechtigten Mitarbeiter in Ihrem Team zu haben.
Negatives Verhalten und Konflikte
Untersuchungen zeigen, dass berechtigte Arbeitnehmer ein negatives Verhalten zeigen, das zu Konflikten mit ihren Mitarbeitern und mit Ihnen als Führungskraft führt, die ihnen nicht das geben, was sie ihrer Meinung nach verdienen.
Dem Berechtigten fehlt es auch an Gegenseitigkeit gegenüber seinen Mitarbeitern. Weil sie glauben, dass sie Dinge verdienen, wie zum Beispiel einen Schichtwechsel, um ihren Bedürfnissen gerecht zu werden, zahlen sie ihre Teammitglieder möglicherweise nicht zurück, indem sie ihnen in Zukunft helfen. Es schafft einen Teufelskreis der Disharmonie in Ihrem Team.
Mitarbeiterengagement
Weil der berechtigte Mitarbeiter glaubt, dass er etwas schuldet, wird er sich zunehmend lösen, wenn er es nicht erhält. Sie sind auch weniger zufrieden mit ihrer Arbeit und suchen möglicherweise immer woanders, da Sie so unfair sind.
Mitarbeiterengagement Es ist ein großer Faktor für die allgemeine Teamleistung. Hier sind 10 Ideen, wie Sie das Teamengagement auf sinnvolle Weise verbessern können.
Die Wahrnehmung des restlichen Teams
Die Wahrnehmung von Fairness ist für Sie als Führungskraft sehr wichtig. Mitarbeiter werden Ihnen wahrscheinlich bei Entscheidungen nicht zustimmen, aber es ist wichtig für Ihren Ruf, dass Ihre Entscheidungsfindung transparent und fair ist.
Der berechtigte Mitarbeiter wird nicht nur denken, dass Sie alle ihre Bedürfnisse erfüllen, sondern auch der Rest des Teams wird dies sehen und denken, dass Sie Favoriten spielen oder dass ein quietschendes Rad Ergebnisse liefert.
Die Wahrnehmung eines Mitarbeiters, was fair ist, ist alles, was zählt, nicht Ihr Versuch als Manager, die Dinge gerecht zu machen. So stellen Sie sicher, dass die Dinge in Ihrem Team gleich sind.
Zusätzliche Arbeit für Sie
Der Nachteil ist, dass man sich plötzlich von einem Haufen Sonderwünsche nach Zeitplänen, Ferien, Startzeiten und Arbeitspräferenzen umgeben sieht. Sie müssen auch schwierige Gespräche mit der berechtigten Person führen, in denen Sie Grenzen setzen und Erwartungen klären.
Schritte zum Umgang mit einem berechtigten Mitarbeiter
Erwartungen klären – den Weg zum Privileg ebnen
Da dieser berechtigte Mitarbeiter glaubt, dass er automatisch das Recht hat, bestimmte Dinge von seinem Arbeitgeber zu verlangen, müssen Sie ihn wieder einschränken.
Dazu müssen sie verstehen, was ihnen diese Rechte einräumt. Zum Beispiel, welche Leistungsindikatoren sie erreichen müssen, um eine Gehaltserhöhung zu erhalten. Wenn sie denken, dass sie das Recht haben, Urlaub zu machen, wann immer es ihnen passt (sie müssen verdammt sein!), müssen sie verstehen, dass es in einigen Unternehmen Spitzenzeiten gibt, z. B. in der Steuersaison, in denen keine Freizeit möglich ist. Nicht jeder kann die Woche vor den großen Feiertagen frei haben.
Dies ist nicht das Gespräch, in dem Sie ihnen sagen, dass sie nicht der herausragende Mitarbeiter sind, für den sie sich halten. Sie klären mit ihnen, was Ihr offizieller oder inoffizieller Arbeitsvertrag ist.
Erkennen Sie, dass es einige gültige Anfragen geben kann, die Ihnen in den Weg kommen – blasen Sie sie nicht automatisch ab
Einzelgespräche
Konzentrieren Sie sich auf das spezifische Problem, dass Sie die Erwartungen in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber falsch ausgerichtet haben.
Bereiten Sie Beispiele vor, damit der Mitarbeiter versteht, wo die Erwartungen nicht übereinstimmen. Fakten sind schwer zu argumentieren – auch wenn sie es versuchen mögen. Halten Sie auf Nachricht mit dem, was das spezifische Problem ist. Sie können mit der Nachricht verschoben werden. Sie könnten den Eindruck haben, dass sie unantastbar sind, wenn sie gute Arbeit leisten!
Denken Sie daran, dass dies kein „Gotcha“ -Moment von Ihnen oder eine Therapiesitzung für sie ist. der Mitarbeiter muss verstehen, dass er zwar ein anständiger Performer ist, seine hohen Erwartungen sich jedoch negativ auf sein Team auswirken.
Möchten Sie unangenehme Gespräche vermeiden? Hier sind Strategien, um sich zu motivieren, diese schwierigen Gespräche zu führen, und die Schritte, um ein Gespräch mit einem Mitarbeiter zu beginnen.
Konsistenz ist dein Freund
Halten Sie auf Nachricht, müssen Sie wahrscheinlich Ihre Erwartungen ein paar Mal über mehrere Gespräche zu verwalten.
Es gibt zwei Möglichkeiten, wie der Mitarbeiter reagieren kann, beide werden für Sie arbeiten:
Option 1: Sie beginnen, sich an Ihren Erwartungen auszurichten und ihre privilegierten Anforderungen zu verwalten. Option 2: Sie fordern und erwarten weiterhin mehr Privilegien als andere. An diesem Punkt müssen Sie ihnen möglicherweise mitteilen, dass sie in einer anderen Organisation oder einem anderen Team glücklicher sein könnten, da sie Erwartungen haben, die Sie nicht erfüllen können.
Wenn Ihnen Nummer 2 extrem erscheint, habe ich dies tatsächlich einem Mitarbeiter mit hohem Bedarf angetan. Sie zogen schließlich woanders hin und wir waren beide glücklich über diese Veränderung. Obwohl dies kurzfristige Schmerzen in Ihrem Team verursachen kann, während Sie jemanden neu einstellen und ausbilden – es lohnt sich auf lange Sicht.
Wenn es darum geht, mit einem berechtigten Mitarbeiter umzugehen, identifizieren und reagieren Sie auf Ansprüche, indem Sie die Erwartungen so schnell wie möglich verwalten. Dies kann zu einem Schneeball werden, der den Hügel hinunterrollt – andere Mitarbeiter aufnimmt und ihre Anforderungen eskaliert.
Dies erfordert fortgesetzte Anstrengungen Ihrerseits und wahrscheinlich Follow–up-Gespräche als Erinnerung – aber es kann getan werden.