So implementieren Sie eine 360-Grad-Überprüfung in 10 Schritten
Sie haben also ein 360–Grad-Feedback-Tool und können Ihre Führungskräfte in Super-Führungskräfte verwandeln. 360s sind der wahre Deal, wenn es um Führungskräfteentwicklung geht, aber wie bei allem anderen ist es wichtig, den Prozess so umzusetzen, dass er für die beteiligten Menschen sinnvoll ist. Das Starten einer 360-Grad-Feedback-Umfrage ohne angemessene Vorbereitung kann dauerhafte Folgen für Ihre Teilnehmer und für Ihre Führungskräfte haben, daher haben wir eine 10-Schritte-Anleitung zur effektiven Implementierung Ihrer 360-Grad-Feedback-Umfrage zusammengestellt:
Schritt 1: Bereitschaft herstellen
Ist Ihre Organisation bereit, einem Manager oder einer Gruppe von Managern 360-Grad-Feedback zu geben? Seien wir ehrlich – es gibt ein gewisses Maß an Reife und Vertrauen, das erforderlich ist, um konstruktives Feedback zu geben (und zu erhalten). Überprüfen Sie, ob die Personen, die Feedback geben, mindestens 6 Monate mit dem Kandidaten zusammengearbeitet haben, der Feedback erhält. Überprüfen Sie auch, ob alle Teilnehmer wirklich darauf vertrauen, dass dieser Prozess allen zum Erfolg verhelfen soll.
Schritt 2: Zweck bestätigen
Der Zweck für ein 360-Grad-Assessment muss eindeutig und kristallklar sein: nur zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung! Rufen Sie dies von den Dächern und stellen Sie sicher, dass alle Aktionen und Kommunikationen diese Botschaft verstärken. Wie bereits erwähnt, sollte eine 360-Grad-Überprüfung niemals für die Leistungsbewertung und alles, was damit einhergeht, verwendet werden. Wenn jemand, der an Ihrem 360 beteiligt ist, glaubt, dass der Prozess die Position, die Bezahlung, die Aufstiegschancen oder sogar die Fähigkeit einer Person beeinflussen könnte, ihren Job zu behalten – insbesondere ihren eigenen –, kann der gesamte Prozess sehr schief gehen.
Schritt 3: Legen Sie die Straßenregeln fest
Legen Sie diese Regeln fest und stellen Sie sicher, dass sie niemals gebrochen werden:
- Vertraulich: Die Ergebnisse des Feedbackprozesses sollten vertraulich sein und ausschließlich dem Kandidaten gehören. Idealerweise möchten sie ihre Ergebnisse mit einem „Coach“ (ihrem Manager, HR-Support, Trainer, Mentor oder externen Coach) teilen und hoffentlich an den Prozess glauben. Unabhängig davon besitzen sie das Feedback – weshalb es wichtig ist, sicherzustellen, dass jeder von Anfang an investiert ist.
- Anonym: Alle Teilnehmer müssen sicherstellen, dass ihr Feedback anonym ist und nur dazu verwendet wird, dem Kandidaten beim Lernen und Entwickeln zu helfen. Denken Sie daran, wie ein direkter Bericht ihre Antwort ändern kann, wenn sie glauben, dass ihr Manager wissen wird, wer es gesagt hat. Damit die Dinge so ehrlich und konstruktiv wie möglich sind, ist Anonymität der Schlüssel.
- Snapshot: Erinnern Sie die Teilnehmer daran, dass Ihr 360 Leadership Assessment eine Momentaufnahme in der Zeit liefert, die Verhaltensweisen veranschaulicht, die der Kandidat gerne anpassen würde (mehr oder weniger). Es ist kein „gutes“ oder „schlechtes“ oder „richtiges oder „falsches“ Verhalten. Das ist es, was die Menschen um den Kandidaten herum jetzt brauchen.
Schritt 4: Bewerter auswählen
Der Kandidat sollte die Personen auswählen, von denen er Feedback erhalten möchte, und er sollte auch offen für Feedback und Vorschläge seines Managers / Coaches sein. Um die wahre 360-Grad-Erfahrung zu erhalten, empfehlen wir mindestens 1 Vorgesetzter, 2-4 Peers und 4-6 direkte Berichte. Wenn Sie ein 360-Grad-Feedback-Tool verwenden, das Teilnehmer nach Rollen segmentiert, denken Sie daran, dass ein einzelner Teilnehmer in einer dieser Rollen nicht anonym ist – wenn beispielsweise nur ein Vorgesetzter teilnimmt, weiß jeder, was sein Feedback war.
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Schritt 5: Kommunizieren
Informieren Sie alle Teilnehmer über den Zweck und den Prozess der 360, was von ihnen verlangt wird und warum. Idealerweise wird diese Kommunikation vom Kandidaten gesendet, sodass alle Teilnehmer sehen können, dass der Kandidat in seine berufliche Entwicklung investiert ist. Einige 360s bieten eine E-Mail-Vorlage zur Information der Teilnehmer an, aber solange die Einladung die oben genannten Elemente enthält, sind Sie gut.
Schritt 6: Senden Sie
Zeit zum Rollout. Verwenden Sie Ihr Tool, um die 360-Grad-Bewertung an jeden Teilnehmer zu senden. Stück Kuchen!
Schritt 7: Überwachen & Erinnern
Checken Sie jeden oder jeden zweiten Tag ein, um zu sehen, wie der Abschluss der Bewertung erfolgt. Um alles auf dem neuesten Stand zu halten, empfehlen wir, dass alle Rückmeldungen innerhalb von etwa zwei Wochen abgeschlossen werden. Wenn einige Teilnehmer nicht wirklich teilnehmen, senden Sie ihnen eine Erinnerung – ihr Feedback ist für den gesamten Vorgang von entscheidender Bedeutung.
Schritt 8: Bericht generieren
Wenn Sie fertig sind, generieren Sie den 360-Grad-Feedback-Bericht. In einigen 360s können Sie jederzeit Berichte erstellen. Andere beschränken Sie möglicherweise darauf, sie nur zu generieren, wenn alle Teilnehmer Feedback gegeben haben.
Schritt 9: Incorporate Personality Insights
Die meisten 360 arbeiten ohne zusätzliche Einblicke, aber es ist so viel besser, wenn die Ergebnisse neben einem Persönlichkeitsprofil interpretiert werden können. Bei jedem Verhalten, das im Bericht beschrieben wird, finden Sie Korrelationen zu den Verhaltensmerkmalen im Profil des Kandidaten – dies kann einen großen Beitrag dazu leisten, zu erklären, warum Sie ein bestimmtes Feedback erhalten.
Schritt 10: Teilen & Planen
Teilen Sie die resultierenden Berichte mit dem Kandidaten und helfen Sie ihm, einen Aktionsplan zur Verbesserung zu erstellen. Einige 360s bieten einen Abschnitt, um die nächsten Schritte zu planen, während andere es Ihnen ermöglichen, Ihren eigenen Weg zu gehen. Denken Sie daran, dass die Nachbesprechung eines solchen Berichts für den Kandidaten überwältigend sein kann. Durch die enge Zusammenarbeit mit dem Kandidaten werden Sie in der Lage sein, natürliche Führungseigenschaften zu verbessern und einige Bereiche der Entwicklung in einer Weise zu mildern, die positiv und produktiv ist!