18 Möglichkeiten, mehr weibliche Bewerber zu gewinnen

18 Möglichkeiten, mehr weibliche Bewerber zu gewinnen

Vielfalt am Arbeitsplatz ist unglaublich wichtig. Vielfältige Lebenserfahrungen, Hintergründe und Ausbildungen sind der Kern eines lebendigen, innovativen und effektiven Teams. Vielfalt beginnt jedoch viel früher, als viele Manager erwarten; Von Ihrer Berufsbezeichnung über Ihre Anforderungsliste bis hin zu Ihrer gezielten Werbung spielt alles eine Rolle.

Wenn Sie mehr Frauen für Ihre offenen Stellen gewinnen möchten, gibt es eine Handvoll Schritte, die Sie unternehmen können. Hier sind 18 von ihnen.

Förderung der realen Wirkung

Beim Aufbau Ihrer Unternehmensmarke möchten Sie sich für das Publikum, das Sie anziehen möchten, als attraktiv positionieren. Es klingt einfach, aber es steckt viel Psychologie dahinter. Insbesondere möchten Sie die realen Auswirkungen Ihres Unternehmens in einem positiven Licht darstellen. Dies liegt daran, dass Studien zeigen, dass Frauen eine prosozialere Einstellung haben als Männer im Allgemeinen. Heben Sie die greifbaren Vorteile hervor, die Sie der Welt bringen. Zum Beispiel kann ein Unternehmen, das selbstfahrende Fahrzeuge herstellt, über niedrigere Emissionen, sichereres Fahren und die Rettung von Menschenleben durch eine Verringerung der Unfälle diskutieren.

Anforderungen in Stellenangeboten einschränken

Ihre Stellenanzeige sollte zwei Abschnitte für Fähigkeiten und Erfahrungen enthalten. einer für Anforderungen und einer für die „nice to have“ -Vorteile, die einen Kandidaten von anderen abheben. Stellen Sie sicher, dass Sie den Abschnitt „Erforderlich“ nur auf Fähigkeiten und Erfahrungen beschränken, die für die Rolle wirklich erforderlich sind.

Der Grund dafür ist die Vertrauenslücke. Männer neigen dazu, sich für Jobs zu bewerben, wenn sie rund 60% der Anforderungen für die Rolle erfüllen können, während Frauen sich nur bewerben, wenn sie wissen, dass sie 100% der Anforderungen erfüllen. Indem Sie höhere Anforderungen als nötig stellen, unterdrücken Sie die Anzahl der Frauen, die sich bewerben.

Es ist erwähnenswert, dass dies Männer nicht besser in der Rolle macht als Frauen. Katty Kay und Claire Shipman schreiben:

“ Das natürliche Ergebnis eines geringen Vertrauens ist Untätigkeit. Wenn Frauen nicht handeln, wenn wir zögern, weil wir uns nicht sicher sind, halten wir uns zurück. Aber wenn wir handeln, auch wenn es daran liegt, dass wir dazu gezwungen sind, leisten wir genauso gute Arbeit wie Männer.“

Verwenden Sie geschlechtsneutrales Schreiben

Achten Sie beim Schreiben einer Stellenbeschreibung, eines Pitch oder anderer Marketingmaterialien darauf, so viel wie möglich geschlechtsneutrales Schreiben zu verwenden. Wenn das nicht möglich ist, wenn Sie Frauen ansprechen, verwenden Sie die entsprechende Sprache. Wenn Sie beispielsweise eine Stichprobe von Aufgaben schreiben, ist die Aussage „Der Antragsteller ist für X verantwortlich“ besser als „Er ist für X verantwortlich“.

Vermeiden Sie „inklusives“ Schreiben im alten Stil, z. B. die Verwendung von s / he und (s) he in Ihrem gesamten Text. Versuchen Sie stattdessen, Pronomen zu vermeiden, geschlechtsneutrale „sie“ -Pronomen zu verwenden oder sogar in der zweiten Person zu schreiben. Dieser Leitfaden ist eine hervorragende Ressource, um geschlechtsneutraler zu schreiben.

Nutzen Sie Schreibwerkzeuge

Wenn Sie speziell Stellenanzeigen und Stellenanzeigen schreiben und Texte schreiben, die für Ihre Arbeitgebermarke werben, kann es sich lohnen, ein Tool zu verwenden, das Ihr Schreiben analysiert. Gender Decoder ist ein einfaches, kostenloses Tool, das speziell für Stellenanzeigen entwickelt wurde. Es verwendet eine Textanalyse, die auf diesem Bericht von 2011 basiert, um festzustellen, wie geschlechtsspezifisch Ihr Schreiben ist.

Ein fortgeschritteneres Tool wie Textio kann für tiefere Analysen nützlich sein. Dieses Tool analysiert die geschlechtsspezifische Zusammensetzung, überprüft aber auch das Durchschnittsalter, das das Schreiben anspricht, analysiert die Denkweise und andere Analysen, die Sie in den meisten Schreibwerkzeugen nicht sehen.

Vielfalt in Jobbilder einbeziehen

Die meisten Stellenangebote enthalten Fotos, die darstellen, wie es ist, in dieser Rolle zu arbeiten. Diese Bilder sollten Menschen unterschiedlicher Herkunft und Herkunft umfassen, einschließlich einer gleichberechtigten Darstellung von Männern und Frauen. Vermeiden Sie die Verwendung von Bildern von Frauen ausschließlich in weiblich orientierten Rollen und Männern in männlich dominierten Karrieren.

Vermeiden Sie es außerdem, stark geschlechtsspezifische Hintergründe und Situationen für Ihre Bilder darzustellen. Fördern Sie beispielsweise eine ungezwungene Büroumgebung, indem Sie darüber sprechen, ob Sie ein Bier trinken und Fotos von Leuten haben, die im Pausenraum Tischfußball spielen. Frauen können diese Dinge sicherlich genauso genießen wie Männer, aber es ist eine traditionell männlich ausgerichtete Reihe von Vorteilen und kann Bewerberinnen das Gefühl geben, dass sie nicht gut ins Büro passen.

Verwenden Sie verschiedene Empfehlungen

Eine Hauptquelle für Kandidaten für viele Rollen, mit Schwerpunkt auf MINT-Rollen, sind Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern und Personalvermittlern. Verwiesene Kandidaten sind eine ausgezeichnete Quelle für Neueinstellungen, aber es stellt sich heraus, dass es ein Problem gibt. Studien zeigen, dass:

“ Die Nutzung von Empfehlungsnetzwerken kann die Ungleichheit zwischen Gruppen mit eingeschränktem sozialem Kontakt verschärfen.“

Mit anderen Worten, Menschen neigen dazu, soziale Netzwerke zu haben, die aus Menschen wie sich selbst bestehen, und beziehen sich folglich auf andere Menschen wie sich selbst. Wenn Sie bereits ein Diversitätsproblem an Ihrem Arbeitsplatz haben, werden empfohlene Kandidaten wahrscheinlich nicht zur Lösung dieses Problems beitragen. Konzentrieren Sie sich entweder auf verschiedene Referrer oder minimieren Sie Empfehlungskandidaten als Rekrutierungskanal, bis Ihr Diversitätsproblem gelöst ist.

Erwägen Sie, Anreize für verschiedene Empfehlungen zu schaffen

Wenn Empfehlungen eine solide Pipeline für neue Kandidaten darstellen oder wenn Sie durch Empfehlungen eine vielfältigere Einstellung fördern möchten, können Sie ein Anreizprogramm in Betracht ziehen. Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern einen Bonus, wenn sie jemanden einstellen, den sie empfohlen haben. Sie können einen größeren Bonus für erfolgreich geworbene Frauen und Minderheiten zahlen.

Während Sie zunächst befürchten, dass dies zu einem Problem diskriminierender Einstellungspraktiken wird, stellt sich heraus, dass dies nicht der Fall ist. Margaret H. Allen und Mustafa Abul-Jabbar schreiben:

“ Der Unterschied liegt in den Rekrutierungspraktiken gegenüber den Einstellungspraktiken. Um klar zu sein, Es ist unangemessen und illegal, jemanden aufgrund seiner Rasse einzustellen, Farbe, Religion, Sex, sexuelle Orientierung, Geschlecht, nationale Herkunft oder andere geschützte Kategorie. Aber sicherzustellen, dass ein Unternehmen verschiedene Kandidaten in seiner Rekrutierungspipeline hat, ist nicht nur faires Spiel, es wird auch stark von Bundesbehörden und Watchdog-Organisationen gefördert, und ehrlich gesagt, es ist das Richtige zu tun.“

Suchen und beseitigen Sie Verzerrungen bei der Kandidatenbewertung

Suchen Sie bei der Bewertung von Lebensläufen und Bewerbungen nach Teilen des Prozesses, in denen eine bewusste oder unbewusste Verzerrung Minderheitskandidaten oder Kandidatinnen unfair eliminieren könnte. Ein häufiges Beispiel dafür ist die Einstellung von Managern, die Lebensläufe anhand ihres Namens beurteilen, bevor sie überhaupt Fähigkeiten und Arbeitshistorie lesen.

Wann immer Sie einen Bereich identifizieren, in dem Bias Kandidaten unfair eliminiert, beheben Sie ihn. Beispielsweise bieten viele moderne Bewerberverfolgungssysteme die Möglichkeit, Bewerbungen zu anonymisieren, um Namen und identifizierende Informationen zu entfernen. Dies kann auch mit bestimmten Arten von Interviews geschehen, insbesondere wenn es um praktische Fähigkeiten geht. Das Boston Symphony Orchestra zum Beispiel erhöhte seine Rate an Frauen, indem es „Blind Auditions“ mit der Bewerberin hinter einem Bildschirm durchführte.

Etablieren Sie einen klaren Interviewprozess

Interviews sind ein weiterer Bereich, in dem unbewusste Vorurteile in den Prozess einfließen können. Um diese Verzerrung zu beseitigen, legen Sie eine klare Reihe von Fragen für das Interview fest und entwickeln Sie eine vollständige Rubrik für die Einstufung der Antworten auf diese Fragen. Stellen Sie sicher, dass Sie jedem Interviewten die gleichen Fragen stellen und ihn nach denselben Kriterien beurteilen.

In regelmäßigen Abständen kann es sich lohnen, die Benotung mit dem Minderheitenstatus zu überprüfen und zu korrelieren, um sicherzustellen, dass Ihre Personalchefs die Noten, die sie den Kandidaten geben, nicht unbewusst verzerren. Wenn Sie eine Verzerrung feststellen, arbeiten Sie daran, die Rubrik unparteiischer zu gestalten, und bieten Sie Schulungen an, um die Verzerrung in Zukunft zu minimieren.

Suchen Sie nach Hilfe von Tools

Viele moderne Einstellungstools bieten Optionen, um Vorurteile zu minimieren und die Einstellung von Mitarbeitern zu verbessern. Wir haben bereits erwähnt, dass Sie in Ihrem Bewerberverfolgungssystem eine Funktion zur Anonymisierung von Lebensläufen verwenden, aber das ist bei weitem nicht die einzige Option. Sie können beispielsweise auch Tools von Drittanbietern für Kompetenztests verwenden, die anonymisierte Tests und mit dem Bewerber korrelierte Ergebnisse liefern.

Um eine Entwicklerrolle als Beispiel zu verwenden, ist eine häufige Interviewaufgabe eine Whiteboard-Codierungszuweisung. Frauen schneiden bei einer Whiteboard-Aufgabe traditionell nicht so gut ab, aber wie oft müssen Ihre Entwickler trotzdem Code auf ein Whiteboard schreiben? Häufiger ist eine „In-situ“ -Codierungsaufgabe, die von einem Tool wie HackerRank bereitgestellt wird, weniger voreingenommen und kann die Fähigkeiten eines potenziellen Entwicklers sowieso besser testen.

Bereitstellung von für Frauen relevanten Leistungen

Wenn Sie Ihre Stellenangebote an potenzielle Bewerber verkaufen, möchten Sie sicherstellen, dass Sie Leistungen anbieten, die für einen vielfältigen Pool relevant sind. Während Karrierefortschritt und Flexibilität bei der Fernarbeit gemeinsame Prioritäten sind, suchen Frauen möglicherweise auch nach Vorteilen wie Gehaltstransparenz, einer flexibleren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Familienurlaub und Gesundheitsversorgung. Vor allem ein unterstützendes, teamorientiertes Umfeld ist einer der besten Vorteile, die Ihr Unternehmen bieten kann.

Richten Sie ein vielfältiges Interviewpanel ein

In den meisten Unternehmen sollte Ihre Einstellung über ein Panel von Interviewern erfolgen, nicht über einen einzigen Einstellungsmanager. Eine Person kann Vorurteile haben, die die Vielfalt Ihres Unternehmens verzerren. Es ist nicht weniger wahrscheinlich, dass ein Panel Verzerrungen aufweist, aber es ist wahrscheinlicher, dass es diese Verzerrungen ausgleicht und ihnen entgegenwirkt.

Ein gutes Interview-Panel sollte einen allgemeinen Einstellungsmanager, einen Manager der Abteilung, in der der Mitarbeiter arbeiten würde, und einen dritten Manager umfassen, dessen Aufgabe es ist, das Panel auszugleichen. Wenn Sie Frauen einstellen möchten, ist die Einbeziehung einer Frau in das Gremium ein sicherer Weg, um sicherzustellen, dass Frauen eher fair beurteilt werden.

Stellen Sie aus verschiedenen Quellen ein

In vielen Fällen ist es genauso wichtig, wo Sie Ihre Stellenangebote bewerben, wie sie zusammengesetzt sind. Ein typisches Beispiel ist das Recruiting an Universitäten. Wenn Sie Frauen in einem MINT-Programm einstellen möchten, sollten Sie sich auf die Rekrutierung von Universitäten konzentrieren, die sich in ihren MINT-Programmen auf Vielfalt konzentrieren. Sie können schließlich keine Frauen aus einem Programm einstellen, das keine Frauen graduiert.

Eine potenziell wertvolle Option sind HBCUs (Historisch schwarze Colleges und Universitäten). Diese Institutionen haben in der Regel einen besseren Fokus auf Vielfalt, von der Zulassung über den Abschluss bis hin zur Wahl der Fakultät. Sie finden auch Listen von Universitäten, die an Diversity-Initiativen teilnehmen, und Rankings von Institutionen nach ihren unterschiedlichen Absolventen.

Sicherstellen, dass Ihr Arbeitsplatz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung sicher ist

Vielfalt am Arbeitsplatz geht über die Einstellung hinaus; Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Arbeitsplatz für Frauen und Minderheiten sicher ist. Betrachten Sie die Bindung von Minderheitengruppen und untersuchen Sie die Gründe, warum Minderheitenmitarbeiter gehen. Umsetzung von Null-Toleranz-Richtlinien für Sexismus und Belästigung.

Untersuchen Sie HR-Fälle in der jüngeren Vergangenheit und suchen Sie nach Problemmitarbeitern und Trends. Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz für alle komfortabel gestalten, erhalten Sie nicht nur einen vielfältigen Arbeitsplatz, sondern auch den Ruf, diese Vielfalt zu unterstützen.

Untersuchen Sie ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Es ist kein Geheimnis, dass ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle besteht. Untersuchen Sie die Gehälter in Ihrer gesamten Organisation und arbeiten Sie daran, diese Lücke zu schließen. Wenn Sie feststellen, dass Minderheiten oder weibliche Angestellte weniger bezahlt werden als ihre weißen oder männlichen Kollegen, schließen Sie diese Lücke mit einer Gehaltserhöhung.

Sobald das Lohngefälle beseitigt ist, seien Sie sowohl in Bezug auf die Gehaltspolitik als auch auf die Gehälter transparent. Es ist bereits illegal, Mitarbeitern die Diskussion über Gehälter zu verbieten, aber Sie können noch einen Schritt weiter gehen, indem Sie Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen aufnehmen.

Sponsern Sie Diversity-Gruppen und -Initiativen

Für einige Kandidaten können Sie alles sagen, was Sie wollen, aber es ist bedeutungslos, es sei denn, Sie legen Ihr Geld dort hin, wo Ihr Mund ist. Verwenden Sie Unternehmensgelder, um von Frauen geleitete oder vielfältige Initiativen zu sponsern, z. B. Tech-Konferenzen für Frauen oder Geek-Dinner für Mädchen.

Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass Sie Ihr Unternehmen als Sponsor auflisten können.

Förderung von Frauengeschichten

Frauen in Ihrer gesamten Organisation stehen vor Herausforderungen und sind erfolgreich. Sich auf ihre Geschichten aufmerksam zu machen und diese Geschichten der Öffentlichkeit zugänglich zu machen, kann Ihrer Marke einen vielfältigeren und vorteilhafteren Ruf verleihen. Zum Beispiel hat Goldman Sachs einen Blog auf ihrer Karriereseite, wo sie bestimmte Mitarbeiter mit einer „Day in the Life“ -Serie hervorheben. Sie heben ein breites Spektrum von Mitarbeitern für diese Funktionen hervor.

Gleichstellungsgesetze beachten

Es könnte verlockend sein, bezahlte Werbung von Google oder Facebook mit ihren sehr detaillierten Targeting-Optionen zu verwenden, um Stellenanzeigen speziell auf Frauen auszurichten. Dies würde sicherlich mehr weibliche Kandidaten einbringen, ist aber auch diskriminierend. Die Equal Employment Opportunity Commission hat entschieden, dass die Ausrichtung von Anzeigen nach Geschlecht, Alter und sogar Postleitzahl eine diskriminierende Praxis ist.

Sie können Anzeigen schalten, die schriftlich darauf abzielen, weibliche Bewerber anzuziehen, aber Sie können diese Anzeigen nicht nur für diese Gruppen sichtbar machen.