Visdomsblog på arbejdspladsen
“Åh, himlen,” tænkte jeg, “jeg har fornærmet hende!”
jeg havde ønsket at være hjælpsom og venlig, men i stedet var jeg forvirrende og muligvis fornærmende — jeg havde givet feedback, som om problemet var med personen, ikke med situationen.
her er hvad der skete: trafiksekvensen ved femvejskrydset på hjørnet, hvor jeg arbejder, er fuldstændig ikke-intuitiv, og lyscyklussen ser ud til at tage for evigt. Så den anden dag, da jeg nærmede mig krydset, gjorde jeg, hvad jeg normalt gør: jeg trykkede på knappen for at udløse gangsignalet, kiggede bag mig for at kontrollere, om der kom biler, og så snart der var en pause i trafikken, begyndte jeg at gå foran lysskiftet.
direkte overfor mig stod en kvinde og ventede på gangsignalet, kantede op til kantstenen og derefter bakkede væk fra det igen. Mange fodgængere bliver anspændte eller ængstelige i dette hjørne, og jeg ville forsikre kvinden om, at den forlængede ventetid skyldtes den komplekse trafikmodel, ikke fordi hun havde været dum eller uopmærksom. Så da jeg nærmede mig hende, jeg råbte, ” Det er okay! Du skal bare vænne dig til cyklen!”
det handler ikke om dig!
da vi passerede hinanden, så jeg hendes ansigtsregisterforvirring, og så skiftede hendes udtryk til irritation, måske blandet med lidt afsky.
pludselig genkendte jeg min gaffe. Min ufaglærte kommentar havde antydet hende, at hun faktisk var dum og uopmærksom, at det faktisk var hendes skyld, at det havde taget så lang tid for lyset at ændre sig, og at hvis hun arbejdede hårdt på det, en dag kunne hun også lære at krydse gaden.
det kommer på tværs som kritik, en ding, hvis feedbackindholdet handler om, hvad en person gjorde eller ikke gjorde, eller hvordan de gjorde eller ikke gjorde det. Det er naturligt for modtageren af direkte kritik at føle sig defensiv og derfor modstandsdygtig. Nogle gange er direkte kritik nødvendig, som når en medarbejder ikke har accepteret eller anvendt feedback, og du er midt i en præstationsforbedring eller korrigerende handlingsproces.
men normalt er der en mere effektiv måde at give feedback på, der er nyttig, nem at tage ind og enkel at anvende.
de fleste mennesker vil forsøge at rette deres fejl eller mangler straks, hvis de ikke bekymrer sig om, hvorvidt deres vejleder hader dem eller mener, at de er utilstrækkelige. De er meget mindre modstandsdygtige over for feedback, når vi gør det klart, at der er et situationsmæssigt problem — og at de kan løse det. Hvis vi viser folk, at en omstændighed eller et resultat er forkert — ikke at de tager fejl — kan vi skabe et partnerskab for forandring i stedet for at positionere til en kamp.
korrigering korrekt
så især hvis du prøver at opbygge den slags tillidsforhold, der øger medarbejderengagementet, hjælper det med at ramme korrigerende kommentarer på denne måde: Beskriv den uheldige situation, det negative resultat, og hvordan deres ønskede handling vil gøre tingene bedre.
i stedet for at sige, “du efterlod store huller på boghylden. Du er nødt til at lægge bøgerne væk, så der ikke er huller,” som erklærer, at personen tager fejl, prøv dette: “når der er huller på boghylden, synes lånere at finde arrangementet mindre tiltalende, og de henter ofte ikke eller køber så mange bøger. Så når du reoler, skal du sørge for at lukke hullerne, mens du går. Det vil hjælpe meget.”
at tage mit eget råd
tilbage ved gadeovergangen kunne jeg have sagt noget neutralt til kvinden, som: “det er en skør trafikcyklus, er det ikke?”Det ville have føltes mere som commiseration, ikke kritik. Og selvfølgelig hjælper kropssprog, ansigtsudtryk og fuld opmærksomhed også, så det ville have været bedre, hvis jeg havde pause og konfronteret hende i stedet for at skynde sig over gaden hollering (hvilket nok er, hvordan det syntes).
hvis et af dine jobansvar er at give feedback, skal du se, om du har en interaktion, der kommer op, hvor du kan anvende denne tilgang. Med praksis bliver det mere naturligt.
fremad og opad,
LK