Seks principper for at udvikle ydmyghed som leder
uanset om vi ser på forretning eller politik, sport eller underholdning, er det klart, at vi lever i en æra med selvfejring. Berømmelse sidestilles med succes, og at være selvhenvisende er blevet normen. Som et resultat opfordres vi til at pumpe os selv fulde af alarmerende selvtillid. Bluster og alpha instinct, hævder Tomas Chamorro-Premusic, professor i Erhvervspsykologi, bliver ofte forvekslet med evne og effektivitet (i det mindste et stykke tid). Det kan godt være, hvorfor så mange (inkompetente) mænd stiger foran kvinder til lederstillinger, som Chamorro-Premusic argumenterede i en nylig HBR-post.
Ja, Vi har snesevis af bøger, artikler og undersøgelser, der advarer os om farerne ved hubris. Ordet kommer fra græsk og betyder ekstrem stolthed og arrogance, hvilket generelt indikerer et tab af forbindelse til virkeligheden, der opstår, når magthaverne overvurderer deres evner meget. Og ja, mange af os har også set beviser for, at dets modsatte, ydmyghed, inspirerer loyalitet, hjælper med at opbygge og opretholde sammenhængende, produktivt teamarbejde og reducerer personaleomsætningen. Jim Collins havde meget at sige om administrerende direktører, han så demonstrere beskedenhed og førende stille, ikke karismatisk, i sin bestseller fra 2001 Good to Great.
alligevel synes attributten af ydmyghed at blive forsømt i lederudviklingsprogrammer. Og i det omfang det betragtes af ledere, der stiger gennem rækkerne, misforstås det ofte. Hvordan kan vi ændre dette?
lad os først få et par ting lige. Ydmyghed er ikke gæstfrihed, høflighed eller en venlig og venlig opførsel. Ydmyghed har intet at gøre med at være sagtmodig, svag eller ubeslutsom. Måske mere overraskende indebærer det ikke at undgå reklame. Organisationer har brug for mennesker, der får markedsføring, herunder selvmarkedsføring, for at blomstre og trives.
Hubris er i mellemtiden ikke et retfærdigt mærke, der gælder for enhver person, der tænker anderledes og har modet til at hævde eller handle efter deres overbevisning. Undersøgelser viser imidlertid, at der opstår alvorlige problemer, når robust individualisme blander sig med narcissisme — et andet udtryk, som vi kan takke Grækerne for (hvis halvgud Narcissus blev forelsket i sin egen refleksion). Narcissisme kombinerer en overdrevet følelse af ens egne evner og præstationer med et konstant behov for opmærksomhed, bekræftelse og ros. Mens etiketten har tendens til at blive anvendt løst på enhver, der opfører sig på en selvoptaget måde, psykologer ved, at narcissisme er en formel personlighedsforstyrrelse for nogle, og en reel hindring for, at de danner sunde forhold. Narcissisten mangler selvbevidsthed og empati og er ofte overfølsom over for kritik eller opfattede fornærmelser. Han eller hun overdriver ofte bidrag og hævder at være “ekspert” på mange forskellige ting. Hvis du er en del af en organisation med en leder, der udviser sådanne egenskaber, har du et problem. (Ledende søgefirmaer og ansættelsesudvalg pas på.)
men ud over at nægte at ansætte eller fremme sådanne ekstreme tilfælde, kan og bør organisationer forsøge at dyrke mere ydmyghed i deres ledelsesrækker? Hvordan ville dette mål tage form i forbindelse med et formelt lederudviklingsprogram? Som udgangspunkt foreslår vi en læseplan designet omkring seks grundlæggende principper. Hvis du er en udviklingsleder, skal du lære at:
ved hvad du ikke ved.
modstå “universets mester” impulser. Du kan selv udmærke dig i et område, men som leder er du pr. Stol på dem, der har relevant kvalifikation og ekspertise. Ved, hvornår du skal udsætte og delegere.
modstå at falde for din egen reklame.
vi gør det alle sammen: uanset om vi skriver en pressemeddelelse eller en selvvurdering, sætter vi det bedste spin på vores succes-og glemmer så bekvemt, at virkeligheden ikke var så fejlfri. At drikke i triumfens herlighed kan være energigivende. For stor en drink er berusende. Det slører synet og svækker dømmekraften.
undervurder aldrig konkurrencen.
du kan være strålende, ambitiøs og dristig. Men verden er fyldt med andre hårdtarbejdende, høj-IK, og kreative fagfolk. Du må ikke narre dig selv, at de og deres innovationer ikke er en alvorlig trussel.
Embrace og fremme en ånd af tjeneste.
medarbejdere finder hurtigt ud af, hvilke ledere der er dedikeret til at hjælpe dem med at lykkes, og som kæmper for personlig succes på deres bekostning. Det gør kunderne også.
Lyt, selv (nej, især) til de underlige ideer.
kun når du ikke er overbevist om, at din ide er eller vil være bedre end en andens, åbner du virkelig dine ører for, hvad de siger. Men der er rigeligt bevis for, at du skal: de mest fantasifulde og værdifulde ideer har tendens til at komme fra venstre felt, fra en medarbejder, der virker lidt offbeat og måske ikke har en ophøjet position i organisationen.
vær lidenskabeligt nysgerrig.
konstant velkommen og opsøge ny viden, og insistere på nysgerrighed fra dem omkring dig. Forskning har fundet forbindelser mellem nysgerrighed og mange positive ledelsesegenskaber (herunder følelsesmæssig og social intelligens). Tag det fra Einstein. “Jeg har ikke noget specielt talent,” hævdede han. “Jeg er kun lidenskabeligt nysgerrig.”
vi kan ikke forestille os, at en person, der udsættes for de seks principper ovenfor og opfordres til at tage dem til hjerte, kunne blive alt andet end en bedre leder.
men i mellemtiden, forudsat at din organisation ikke allerede hjælper sine ledere med at udvikle sådanne vaner i sindet, lad os forlade dig med to ydmyge og ydmygende forslag. Først: underkast dig en 360 anmeldelse. Anonym feedback fra de mennesker, der omgiver dig, kan udgøre et spejl, du ikke vil elske at kigge ind i, men som Ann Landers skrev: “accepter ikke din hunds beundring som afgørende bevis for, at du er vidunderlig.”360 feedback betaler sig på to måder. Det viser dig, hvordan din selvopfattelse afviger fra andres opfattelse af dit lederskab. (Og i ledelse er opfattelse virkelighed .) Og det giver dig en værdifuld praksis i at modtage feedback og gøre kritik til en plan for vækst og udvikling.
for det andet, få en træner. Vi har alle blinde pletter, og der er bestemt ingen skam i at få hjælp til dem. Fast Company rapporterer, at 43% af administrerende direktører og 71% af ledende medarbejdere siger, at de har arbejdet med en coach. Og 92% af lederne bliver coachet siger, at de planlægger at bruge en træner igen.
løs dig for at arbejde på din egen ydmyghed, og du vil begynde at lægge mærke til og værdsætte dens magt rundt omkring dig. På et nyligt møde, vi indkaldte til i Los Angeles, delte den dygtige formand og Administrerende Direktør for et større studie med 20 unge fagfolk og studerende. Hvad understregede denne leder med gruppen? Han talte om sine egne fiaskoer, svagheder og blinde pletter, og hvordan de havde ansporet hans læring og succes. Det faktum, at han talte om sig selv på denne måde, imponerede gruppen dybt. Han forventede overbevisende selvtillid, ægthed og visdom.
han var et overbevisende eksempel på den slags leder, som vores organisationer burde forsøge hårdere at udvikle — den slags, der ved, at det er bedre at udvikle en smag for ydmyghed nu end at blive tvunget til at spise ydmyg tærte senere.