Sådan undgår du aldersdiskrimination på arbejdspladsen

Sådan undgår du aldersdiskrimination på arbejdspladsen

en undersøgelse kom ud i Oktober, der størknede, hvad mange mennesker har kendt i årevis: jo ældre du er, jo mere sandsynligt vil du blive udsat for forskelsbehandling på arbejdspladsen.

til undersøgelsen lavede forskere fiktive, men realistiske genoptagelser for ansøgere i tre aldersgrupper-29-31, 49-51 og 64-66-og ansøgte om over 40.000 job. De opdagede, at aldersgruppen 64-66 modtog det mindste antal tilbagekald-35 procent færre end aldersgruppen 29-31.

aldersdiskrimination påvirker ikke kun arbejdstagerne negativt. Det påvirker også din virksomhed.

hvordan Ageism kan påvirke din virksomhed

i løbet af de sidste 15 år har aldersdiskriminationssager tegnet sig for 20-25 procent af alle sager om lige Beskæftigelsesmulighedskommission (EEOC)-og aldersdiskriminationssager modtager typisk de højeste udbetalinger ($93.9 millioner alene i 2013).

Ageism er dårligt for erhvervslivet, fordi du ikke kun risikerer en stor bosættelse, du går glip af en stor talentpulje af ældre arbejdstagere i din ansættelsespraksis. Du går også glip af de store bidrag, som ældre arbejdstagere kan yde til din organisation.

dog-forandring er i horisonten. Virksomheder ligesom din søger efter måder at undgå at diskriminere medarbejdere på deres arbejdspladser på grund af alder.

derfor sammensætter vi denne liste over fem ting, du kan begynde at gøre nu for at holde ageism ude af din arbejdsplads.

skridt til at undgå aldersdiskrimination på din arbejdsplads

diskrimination og mangfoldighedstræning

hvis du vil beskytte din virksomhed mod aldersdiskriminationskrav, har dine vejledere og medarbejdere brug for uddannelse-specifikt om diskrimination og mangfoldighed. Uddannelsen vil hjælpe dem med at forstå fordelene ved aldersdiversitet og konsekvenserne af forskelsbehandling på arbejdspladsen.

i en samtale med Society for Human Resource Management (SHRM) rådgiver Terri Imbarlina Patak, en advokat hos Dickie McCamey i Pittsburgh, at uddannelse skal dække ubevidste fordomme og stereotyper. Træning bør også gøre mere end et foredrag om, hvad man ikke skal gøre; det skal give eksempler fra den virkelige verden og interaktivitet for at holde eleverne engagerede.

da arbejdsstyrken nu for det meste består af tre forskellige generationer-babyboomere, generatorer og årtusinder-skal medarbejderne vide, hvordan de skal arbejde sammen. Mangfoldighedstræning, der dækker emner som respekt, implicit bias, og teambuilding vil gå langt i retning af at skabe en stærk og inkluderende arbejdsplads.

sæt politikker på plads og håndhæve dem

det er ikke nok at antage, at dine medarbejdere vil forstå ikke at diskriminere baseret på alder. Du har brug for klart definerede politikker på plads. Verity, et konsulentfirma for menneskelige ressourcer, understreger, at du skal informere alle i din organisation om politikken-især nye medarbejdere. Og at politikken skal understrege, at din virksomhed ikke vil tolerere uretfærdig behandling baseret på alder.

selvom det er en god start, er det ikke nok at oprette en politik. Seniorledere , ledere, nd-personaleafdelinger skal håndhæve politikken, hvad enten det inkluderer formel disciplin eller noget mere alvorligt.

belønning baseret på præstation, ikke uopsigelighed

i stedet for at basere belønninger, kampagner eller præferencebehandling på uopsigelighed, skal du basere det på præstation. Houston Chronicle anbefaler, at medarbejdere modtager fordele baseret på deres værdi for virksomheden, ikke deres alder. Din virksomhed skal også tilbyde de samme uddannelses-eller efteruddannelsesmuligheder til alle medarbejdere, uanset deres alder eller erfaringsniveau.

Start i ansættelsesprocessen

en anden måde at undgå aldersdiskrimination er at sikre, at du ikke ved et uheld diskriminerer i ansættelsesprocessen:

• Placer reklamer, hvor alle kan se, såsom online jobbrædder eller samfundsaviser.
• Fjern diskriminerende sprog fra dine jobbeskrivelser som “nye grads” eller “venstre young.”Hr.
• kræver ikke, at ansøgere angiver deres fødselsdato på formularer.
• Hold dig væk fra aldersrelaterede spørgsmål.
• undgå stereotypisering af ældre arbejdstagere (f.eks. nogen 60 år gammel går på pension snart og er ikke værd at ansætte).

gå ikke til afskedigelser baseret på alder eller løn

når det er tid til afskedigelser eller en reduktion i kraft, skal du passe på ikke at basere dine beslutninger på alder. For eksempel, bare fordi du tror, at en ældre medarbejder måske går på pension snart, er det en dårlig ide at lade dem gå af den grund.

også i mange tilfælde vil dine højest betalte medarbejdere have mere anciennitet-dels fordi de er ældre. Så det er dårlig politik at målrette løn som årsagen til en medarbejders afskedigelse-et punkt, der er illustreret i en aldersdiskriminationssag i 2012.

EEOC indgav en retssag mod et faktureringsfirma for at have fyret en 60-årig medarbejder på grund af hendes alder, mens hun holdt en yngre, mindre kvalificeret medarbejder. Virksomheden endte med at udbetale $32.000 til den tidligere medarbejder.

omfavner en multigenerational arbejdsplads

den bedste måde at undgå aldersdiskrimination er at omfavne en multigenerational arbejdsstyrke. Det betyder at erkende, at alle dine medarbejdere, uanset deres alder, kan bidrage til din organisations succes. Derudover betyder det at skabe en kultur, der byder medarbejderne velkommen og anerkender de unikke styrker, de bringer til bordet-og det inkluderer deres alder.