Månedens medarbejder Program-er det det værd?
når du er en manager, der mener, at han gør det bedste, han kan for sit hold, kan nogle diskussioner virke lidt vanskelige at håndtere. Du er på en forretningsbegivenhed, og en person, du kender, der tilfældigvis arbejder i HR, fortæller dig, at det at have en medarbejder i Månedsprogrammet er den værste beslutning nogensinde.
det sker oftere end du tror, til ledere over hele verden. Konsulenter, HR-eksperter, venner og endda dit eget nyhedsfeed advarer dig om farerne ved en medarbejder i Månedsprogrammet.
jeg er enig, det kan være et af de ældste tricks i bogen. Det kan også være et HR-værktøj til valg for dovne ledere.
men jeg tror, der er reel værdi i dette program: det kan gøre medarbejderne glade.
her er hvorfor du ikke skal have en medarbejder i Månedsprogrammet
disse er de tre, mest almindeligt påberåbte grunde:
dårlige udvælgelseskriterier
enten ved ingen klart, hvad udvælgelseskriterierne er, eller de er ikke målbare. Derfor har du en medarbejder i måneden, der ikke aner, hvorfor han eller hun fik prisen i første omgang.
“alle skal vinde” politik
for nogle virksomheder ligner en medarbejder i Månedsprogrammet et barns fødselsdagsfest. Alle skal være glade og lege med legetøjet, ikke kun fødselsdagsbarnet. Hvis Sally i direkte salg aldrig fik prisen, vi sørger for, at hun får den i denne måned, fordi Jake allerede fik den tre gange. Her er en god artikel om det.
det er alt det medarbejderengagement, du har brug for
hvad mere kan en glad, engageret medarbejder ønske, når han har en 300$ bonus for at være månedens medarbejder? Som leder har jeg ikke tid til at tænke på en egentlig medarbejderengagementstrategi og øge arbejdspladsens lykke. Et eksamensbevis og nogle penge bør ordne det.
som du måske har bemærket, er der nogle huller i disse argumenter. Lad os bare opsummere det til dårlig implementering. Det er, hvad alle tre grunde står for. Hvis det er tilfældet, er det ikke fornuftigt at lukke et program, fordi du ikke ved, hvordan du kører det.
en medarbejder i månedens Program er en del af en større strategi. Din strategi for medarbejderengagement og talentopbevaring skal have klart definerede mål og værktøjer. Dette er blot en af måderne, hvorpå du genkender og belønner dit talent ved offentligt at fejre deres arbejde og deres præstationer. Og nej, ikke alle skal vinde, hvis du virkelig vil have det til at fungere.
sådan kan du få det til at fungere
her er den hårde del bag et sådant program. Ansvarsfraskrivelse: der er ingen skabelon eller magisk formel. Men der er virksomheder, der fik det til at fungere. Og meget godt på det.
struktur
du kører en medarbejder i månedens Program, fordi det tjener et formål. Det har et mål. Dette er grundlaget for, hvordan du designer programmet. Så skal du beslutte dig for:
– udvælgelseskriterierne
– afstemning/nomineringsprocedure
– hvornår og hvordan tildeler du medarbejdere
– selve prisen
-tildelingsberettigelse
– kommunikation af alle ovenstående
-inddragelse af medarbejdere i deltagelse
implementering
undgå de 3 grunde ovenfor om, hvorfor programmet ikke er værd at gøre. Sørg for at følge den struktur, du har angivet, og vær ikke bange for at teste forskellige ideer. Prøv forskellige afstemningssystemer, Prøv forskellige typer priser. Du har muligvis ikke råd til økonomiske anerkendelsespriser, men du kan prøve at tilbyde noget med langt mere følelsesmæssig værdi end en parkeringsplads.
afslut ikke
en af de største trusler i at støtte dette program i længere tid er monotoni. Det kan miste sin glans efter et par måneder. Prøv at tænke det igen og tale med dine medarbejdere. Se om de ser værdien i det, og spørg deres mening om, hvordan man krydrer det.
de fik det til at fungere
Jay Golts ejer fem små virksomheder i Chicago. En af dem er en brugerdefineret indramningsfabrik med et team på omkring 30 ansatte. De gør alt fra at lave rammer og skære måtter til at arbejde i forsendelse og modtagelse.
han gennemgik dette nøjagtige scenarie: han mødte en forretningskonsulent, der fortalte ham, at han spilder sin tid med en medarbejder i Månedsprogrammet. Efter at have tænkt over det, testede Jay teorien og kom til følgende konklusion:
“jeg gjorde tre ting. Jeg spurgte mine ledere, jeg spurgte et par timemedarbejdere, og jeg læste Mr. Daniels ‘ bog (“ups: 13 ledelsespraksis, der spilder tid og penge”). Efter hvad jeg mener at have været en grundig analyse, konkluderede jeg, at programmet faktisk er værd at gøre.
folk ser ud til at se frem til det. De siger, at de kan lide det, og jeg tror, det hjælper med at styrke missionen om at være opmærksom og forsøge at operere på en kvalitetsdrevet, effektiv måde. Fortæller mine medarbejdere mig bare, hvad de tror, jeg vil høre? Det tror jeg ikke. To grunde: For det første er dette ikke noget kæledyrsprojekt af mig, og jeg har gjort det klart, at hvis folk ikke sætter pris på det, bør vi stoppe med at gøre det. For det andet er min” virksomhedskultur ” meget noncorporate. Folk fortæller mig hele tiden, om de tror, at der er et problem — selvom de tror, jeg er problemet.”
du kan læse mere i hans artikel: er det en fejl at vælge en medarbejder i måneden?
Thinslices er et andet succeseksempel, når det kommer til månedens medarbejder. De startede programmet fra de første måneder af deres forretning. Programmet blev oprindeligt designet til at genkende medarbejdere, der gjorde noget fremragende, ud over deres jobbeskrivelse.
virksomhedsledelsen testede forskellige incitamenter og priser, fra indrammede eksamensbeviser, der endte med at blive efterladt på kontoret, til økonomiske bonusser eller gadgets. De indsamlede flere data, tilpassede systemet og involverede teamet.
nomineringssystemet er baseret på peer-afstemning. Alle får nominere en eller flere kolleger som Månedens medarbejder baseret på offentlige, velkendte kriterier: virksomhedens værdier. Det er ikke et perfekt program. Det står stadig over for faren for at blive rutine, men det er et udviklende program, der viste sig at være værd. Folk er glade for at få deres 10 minutters offentlig anerkendelse, og de føler sig værdsat af deres kolleger.
deres opskrift: indsamle flere data, test (og test igen) og involver dit team.
“forskellige virksomheder i forskellige størrelser har forskellige behov. For en stor virksomhed med 50 + ansatte kan det slå tilbage. Du skal teste, hvad der fungerer bedst for dit team.”
Ilie Ghiciuc, CTO Thinslices
afhentning
en medarbejder i Månedsprogrammet er bare et værktøj, men det kan være et lykkeværktøj til dit team. Det kan skabe stærke følelsesmæssige tilknytninger til din virksomhed og opbygge medarbejderengagement. Det vil sige, hvis du gør det rigtigt.
hvordan ville du designe den perfekte medarbejder i månedens Program?