Hvordan man udvikler Hipo-medarbejdere med højt potentiale

Hvordan man udvikler Hipo-medarbejdere med højt potentiale

at engagere Hipo-medarbejdere med højt potentiale er afgørende for forretningssucces. Trods alt, mellem 50 og 70 procent af organisationerne føler, at de er påvirket af mangel på kvalificerede ledere.

en missionskritisk opgave for mange organisationer er at identificere HIPO-medarbejdere tidligt i deres karriere for at tage de nødvendige skridt til at bevare dem, før de går videre til en anden organisation. HIPO ‘er forstår generelt deres høje kapacitetspotentiale og kræver derfor vækstmuligheder som strækopgaver og personlig læring & udvikling — og unge HIPO’ er endnu mere. Trods alt, Millennials tørster udvikling mere end nogen anden generation. Det er overflødigt at sige, at faglig udvikling er afgørende for at engagere HIPO talent — især unge HIPO talent.

i vores tidligere to blogindlæg i denne professional development essential guide leverede vi en primer til distribution af udvikling og feedback til dit team eller arbejdsstyrke. Professionel udvikling af HIPO ‘ er kan dog kræve en separat tilgang, idet disse medarbejdere kan have forskellige ønsker eller behov fra deres udviklingsprogrammer end medarbejdere, der ikke er klassificeret som HIPO.

som med de foregående kapitler i denne serie blev dette blogindlæg skrevet i samarbejde med I/O Psychology Masters studerende ved Central Michigan University. Vi tager en I / O psykologi tilgang til at forstå, hvordan du giver effektiv udvikling til dine HIPO medarbejdere.

men lad os først undersøge, hvordan vi definerer HIPO, og hvordan denne definition kan påvirke din læring & udviklingsplaner.

Hvem er højt potentielle medarbejdere?

højt potentielle medarbejdere (HIPO ‘ er) er defineret som medarbejdere, der bidrager mest til organisationen, hvilket resulterer i at give organisationen en konkurrencemæssig fordel. Enhver medarbejder på ethvert niveau i en organisation kan identificeres som en HIPO.

HIPOs kan klassificeres som enten tidligt eller sent stadium, der hver kræver en unik udviklingsmæssig tilgang. Tidligt stadium HIPOs er normalt nær begyndelsen af deres karriere. Disse medarbejdere er i organisationens lavere rækker og klassificeres som HIPO på grund af deres opfattede talent, ikke deres track record.

til sammenligning er HIPO ‘ er i sen fase erfarne seniorledere, der kan være ledere. Sen-fase HIPOs vil typisk have haft forskellige erfaringer med faglige udviklingsprogrammer og er kendt for deres track records.

en måde for organisationer at udnytte fordelene ved HIPOs er at overveje følgende praksis:

• Identificer HIPOs tidligt i deres ansættelse

• Link HIPOs med vejledere, der er støttende, men ikke kontrollerende

• Giv ubegrænsede muligheder for udvikling (dvs. ingen hætter på faglig udvikling)

• tilbyde træningsrotationer til udvikling på alle områder af organisationen

• personliggøre faglige udviklingsprogrammer

Hvad er fordelene ved Hipo Professional Development?

HIPO ‘ er fungerer undertiden som interessante udfordringer for organisationer på grund af deres høje omsætningshastighed. Desuden er en HIPO-medarbejder ikke nødvendigvis en engageret medarbejder.

HIPO faglig udvikling er særlig vigtig, fordi den kan have forskellige positive resultater for organisationer, herunder:

• øget ydeevne

• øget engagement

• øget ledelsesstyrke på tværs af organisationen

• nedsat omsætning hensigt

• øget overskudsvækst

• øget medarbejderengagement-da HIPO ‘ er typisk er hurtige elever, der kan kede sig hurtigt, kan det at give rotationer af faglige udviklingsmetoder hjælpe med at øge medarbejderengagementet

der er specifikke professionelle udviklingsstrategier og metoder, der kan være gavnlige for HIPOs, herunder, men ikke begrænset til: coaching & mentoring og lederudvikling.

tilvejebringelse af udvikling: Coaching og Mentoring

på grund af deres stjernepræstationer kan HIPO ‘ er ofte bevæge sig hurtigt op i en organisation, før de lærer de nødvendige oplysninger i hver position. Coaching og mentoring kan hjælpe HIPO ‘ er med at erhverve værdifulde jobrelaterede oplysninger. Desuden kan mentorer og trænere tjene som gode rollemodeller og motivere HIPOs til at opnå værdifuld viden for at fremme en succesrig karriere. Nogle andre gavnlige anvendelser af coaching og mentorprogrammer til HIPOs inkluderer:

• hjælp HIPOs med at navigere i organisationskulturen

• forbereder HIPOs til fremtidige roller i organisationen

• giver udfordringer, som HIPOs tørster

• hjælper HIPOs med at holde fokus på deres organisatoriske mål

• overvinde plateauer i læring

• erhvervelse og udvikling af færdigheder

denne række potentielle anvendelser af coaching-og mentorprogrammer inden for rammerne af HIPOs yder støtte til deres værdi. Ja, coaching og mentorprogrammer kan være afgørende for udviklingen af HIPOs, der forbliver engagerede og engagerede, og løbende lære og fremskridt inden for organisationen.

tilvejebringelse af udvikling: lederudvikling

lederudvikling er relateret til HIPO faglig udvikling, idet den fokuserer på at udvikle stærkere færdigheder og evner, selvom dette specifikke område fokuserer på at øge lederskabsevnen og forholdet til underordnede som et primært resultat af interesse. Lederudvikling er en form for HIPO-udvikling, da organisationer ønsker at målrette deres højest præsterende medarbejdere til lederstillinger.

lederudviklingsprogrammer kan relateres til positiv feedback fra medarbejdere og øget medarbejdereffektivitet, som vurderet af ledere. Disse programmer er også knyttet til forbedringer i produktivitet og til gengæld investeringsafkast.

disse metoder til faglig udvikling kan forbedres yderligere, når de kombineres med nogle af de foreslåede organisatoriske praksis, såsom uddannelse rotationer og ubegrænsede udviklingsmuligheder.

uddannelse er en nøglefaktor for vellykket lederudvikling. I lighed med andre områder af faglig udvikling er uddannelse blevet identificeret som et middel til at forbedre lederens effektivitet mod ønskede resultater. Specielt har uddannelse været knyttet til forbedringer i:

• “autentiske” lederskab-underordnede relationer, hvor medarbejderne opfatter et mere tillidsfuldt og åbent forhold til deres leder.

• Orientere de nye ledere mod organisationens foretrukne ledelsesstil. Eksempler på ledelsesstil inkluderer orientering af ledere mod fokus på at udvikle deres underordnede (transformationsledelse), som inspirerer og stimulerer omtanke over for og overvejelse af andre, og ledelsesstil, der er strengere og præstationsorienteret (transaktionsledelse), som har været forbundet med forbedringer i innovation.

andre faktorer, der er blevet identificeret som “bedste praksis” inden for ledelsesudvikling, inkluderer:

• formelle udviklingsprogrammer. Disse er systemer anerkendt af organisationen, som giver udviklingsmæssig uddannelse og muligheder for praksis eller anvendelse af læring

• ledercoaching

• teamudvikling og teambaseret ledelsesudvikling

konklusion

og med det afslutter vi vores 3-del Professional Development 101-serie, skrevet i partnerskab med I/O Psychology Masters studerende ved Central Michigan University. Uanset om du starter et helt nyt learning & udviklingsinitiativ i din organisation, eller du bare har brug for en genopfriskning af det grundlæggende i faglig udvikling, håber vi, at du er i stand til at bringe denne ekspertise informeret af I/O-psykologi ind i din egen organisation og begynde at vokse og bevare dit talent med learning & udvikling.

hvis du er på medarbejderudviklingstoget, men ikke ved, hvor du skal starte, eller du leder efter et “soft skill” supplement til dine etablerede faglige udviklingsinitiativer, vil vi meget gerne hjælpe. For at lære mere om, hvordan Plum kan give dine medarbejdere personaliserede, talentbaserede professionelle udviklingsvejledninger i skala, se på vores side om professionelle udviklingsløsninger.