Hvad gør en stærk Startup CEO

Hvad gør en stærk Startup CEO

af Gigi Levy-viis

oprindeligt udgivet på nfx.com

i alle de virksomheder, jeg grundlagde og investerede i, var en ting altid klar over at lede en opstart — det er svært. Virkelig hårdt.

de fleste grundlæggere kommer ikke til deres startups med mange års ledelseserfaring. Alligevel har jeg set førstehånds, at der er en direkte forbindelse mellem en grundlæggers ledelsesevner og resultatet af deres opstart.

det første skridt i at udvikle dine ledelsesevner er at forstå, at du som startup CEO har to forskellige opgaver, der kan virke som en, men faktisk er forskellige – at være leder og være leder. Og du skal udmærke dig ved begge for at få succes.

administrerende direktør som Manager

i årevis, da jeg har fungeret som administrerende direktør i flere virksomheder, blev jeg ved med at spørge mig selv, hvad den enkleste måde at forstå administrerende direktørs rolle er. Jeg er kommet til den konklusion, at CEO-rollen som manager i slutningen af dagen kan repræsenteres af en cyklus med fem faser:

1. definition af en strategi: indstilling af vektoren (retning) for din virksomhed.
2. rekruttering af det rigtige team, der er bedst positioneret til at udføre strategien.
3. Indstilling af mål, der styrer dit hold i den rigtige retning og derefter lader dem “løbe”.
4. Hjælp, hvor det er nødvendigt, når dit hold løber ind i udfordringer; eller, hvor målene viser, at de er ude af kurs, sætter dem tilbage på sporet.
5. overvågning af fremskridt og periodisk revurdering af de to byggesten – din strategi og dit team – for at sikre, at de stadig giver mening. Og at have udholdenhed til at justere i overensstemmelse hermed & start cyklussen igen.

denne ramme er essensen af en administrerende direktørs ansvar for at styre deres virksomhed. I et stort firma skal denne cyklus udføres mindst månedligt i betragtning af dagens hurtigt skiftende verden; i en opstart? Sandsynligvis ugentligt. Det er det tempo, du vil sigte mod som administrerende direktør.

administrerende direktør som leder

at være administrerende direktør er mere end bare ledelse. Mens denne kerne af ledelsen er vigtig og tager meget af din tid og kræfter, er det også vigtigt ikke at blive så travlt og fanget i den cyklus, at du mister andre store billedansvar af syne.

jeg ser det store billede lederskab ansvar-kørsel mennesker, vision og kultur — som ‘kredser’ kernen CEO rolle som manager.

virkeligheden er, at hvis du kun fokuserer på ledelsesdelen af at være administrerende direktør, er det meget usandsynligt, at du bygger et fantastisk firma. Det er ledelsesdelen, der får din virksomhed til at vinde, fordi der er mange gode ledere, men meget få gode ledere. Og det skal siges, at det at lede en opstart er 10 gange hårdere end at lede et standardfirma i betragtning af usikkerhed og behovet for at ændre din retning ofte.

ledelse er sværere at mestre end ledelse. Det kræver bløde færdigheder og big-picture tænkning. Men det er også sværere, fordi de bedste ledere fører med et godt eksempel. Det hele starter med dig. Du er administrerende direktør, du er inspirationen. Det er dig, folk kigger på. Du er nødt til at blive den type person, som du ønsker at lede dig selv — den type person, som du villigt ville følge.

og mens du kan rekruttere ledere, der er bedre end du er på deres job, er det meget usandsynligt, at dit team nogensinde vil stræbe efter at være bedre end dig på kerneledelsesområdet for mennesker, vision og kultur. Hvorfor ville de endda prøve? Og så bliver dit eksempel ikke grundlaget, men det faktiske loft for, hvad du kan forvente af dit team. Derfor er det så kritisk at føre et eksempel.

People – top leaders actually care

ansættelse er et af dine vigtigste job i at lede en opstart, især tidligt, når DNA ‘ et i din virksomhedskultur står på spil. At vælge, hvem der skal føjes til dit team på dette tidspunkt, har langsigtede sammensætningseffekter for din virksomhed. Mantraet i opstartsverdenen er hastighed, men ansættelse er det ene område, hvor det lønner sig at tage det langsommere, fordi omkostningerne ved fejl ved ansættelse er meget større end at køre et mislykket eksperiment.

men når folk slutter sig til dit team, skal du lede dem – hvilket betyder mere end bare at give ordrer.

selvom det er kontraintuitivt for mange grundlæggere, er en af de største forskelle, du kan observere om topledere, at de bryr sig dybt om virksomheden, om produktet og mest af alt om folkene på deres team. Topledere forstår, at hvis de bryr sig, og deres team føler det, vil de elske deres arbejde og virksomhed. Desuden åbner det mulighed for dem at pleje så godt, som vil gøre dem bedre ledere i deres egen ret. Så ved at pleje, grundlæggere vil hurtigt se disse sammensatte effekter.

sagen er, at omsorg er utroligt svært at falske. Demonstrere du pleje kommer i de små ting, og hvis du autentisk pleje, dit team vil vide det ubevidst. Her er to enkle, høj gearing ting, du kan gøre med det samme for at lede folk bedre:

1. Tilbring tid med mennesker. Det er let at blive fanget i uendelige opgaver og føle, at der ikke er tid til noget. Carve time out for 1 på 1s.det viser du pleje, det øger engagement, og det øger dit holds præstation. Det behøver ikke at være dagligt eller nogle gange endda ugentligt, men det er vigtigt at gøre tiden.
2. Lyt til dit team. Som leder er det ofte bedst at lade dit team tale først og lytte til, hvad de har at sige, for når du først har udtalt din egen opfattelse, er det svært for folk at udfordre dig. At få det bedste ud af folk betyder ikke at stå i vejen for dem, men at sætte dem i stand til at gøre det, du hyrede dem til.

Vision – ledere har en klar og stærk vision

min kollega Pete har tidligere skrevet om behovet for at have en klar og overbevisende vision for investorer, når du er fundraising, men det er lige så vigtigt — hvis ikke meget vigtigere — at have det internt for dit team.

fordi det, du beder folk om at gøre, er meget vanskeligt som leder af en opstart, beder du dem om at arbejde normalt med ikke særlig høj løn. Du beder dem om at arbejde meget hårdt — ofte på alle tidspunkter af dagen og natten. Og du beder dem om at være 100% forpligtet til noget, der måske ikke fungerer.

alt dette er i strid med menneskets natur, og det er noget, du skal overvinde som leder i at motivere dit team. En klar vision – en stor” hvorfor ” — giver dig den bedste chance for at gøre det.

men den vision skal være noget, dit team forbinder til i deres individuelle roller. Det er ikke kun vigtigt for visionen at være overbevisende, men hvis du er en junior person i et firma, der arbejder alle disse timer for lidt løn, skal du også vide, hvordan det, du gør, binder til den store vision, hvordan hver rolle spiller en rolle i at nå virksomhedens mål.

og det er noget, du skal formulere som leder, ofte og tydeligt. Typisk er du nødt til at gentage det mange flere gange, som du intuitivt tror, du har brug for. Ikke kun vil du fortælle og fortælle historien og visionen om din virksomhed, men du vil male et billede til dit team, hvordan de passer ind i den større vision som enkeltpersoner.

dit mål som leder er at få dem ‘afhængige’ til din overbevisende “hvorfor”. Al den tid, du bruger på det, vil betale store udbytter i dit teams engagement, i deres forståelse og i deres følelse af at de er en del af noget større end deres job. Jeg ringer ofte til medarbejderne og spørger dem kun om deres virksomheds strategi for at finde ud af, at administrerende direktør overrasker, at de ikke har nogen ide om, hvad det er, og hvordan de hjælper virksomheden med at komme derhen. Tillad aldrig dig selv at komme til den position!

Kultur – ledere skaber og implementerer en særskilt kultur

store virksomheder siger altid, at de vil have opstartskultur, og vedtager ofte staffage af opstartskultur som hættetrøjer og flere feriedage og kokosvand. Ikke overraskende fungerer dette sjældent.

det er meget mere grundlæggende end det. Vi har skrevet om dette før i NFS Company Culture Manual, som får mere ind i taktikken. Fra et ledelsesperspektiv er det vigtigt at forstå, at alt hvad du gør som leder hjælper med at sætte tonen for din kultur. Det flyder virkelig fra toppen ned, på godt og ondt.

som leder er der flere ting, du kan fokusere på for at fremme en kultur af hastighed og ekspertise:

• tilskynde til samarbejde. Et samarbejdsteam er hurtigt. Et team af personer, der arbejder alene, er langsomt. Det er bare virkeligheden af det.
• skub kommunikation & gennemsigtighed. Dette er mere end bare at sige, at du er gennemsigtig. Det kræver reel indsats. Uden det vil dine hold ikke gengælde, så du ikke vil drage fordel af, at de er gennemsigtige med dig.
• Bekæmp selvtilfredshed. Det er menneskets natur at begynde at blive selvtilfreds i det øjeblik du begynder at lykkes og vokse. Fejr succes, men bliv paranoid, vel vidende at selvtilfredse startups normalt mislykkes.
• fremme selvbevidsthed. Manglende selvbevidsthed er forælder til dårlig beslutningstagning. Du er nødt til at skabe et miljø, hvor udfordrende du (op til et punkt) er en stor ting.
• vær optimistisk. Vær optimistisk med hensyn til dit hold, om dig selv, om dine chancer for at vinde. Uden dette er det svært at få dig selv og andre til at forblive motiverede.

der er meget mere at tale om her, og playbook for hvordan man engrain hver af disse ting i din kultur som leder er noget, vi vil dele i fremtiden som en opdatering til Nfks virksomhedskultur Manual. Men som leder, ved, at flittig opmærksomhed på din kultur er nøglen.

lederskab er hårdt, fortsæt med at lære hver dag

hver morgen i min seneste periode som administrerende direktør spurgte jeg mig selv:

tager jeg mit team, hvor de burde gå?

er jeg fanget i kaninhullet i ledelsen, eller leder jeg aktivt?

er jeg leder af eksempel?

og de dage, jeg sagde ja, det var de gode dage. At være leder er hårdt. At være en startup leder er endnu hårdere. Derfor er ikke alle en stor grundlægger eller en stor leder. Det kræver meget arbejde og opmærksomhed. Du skal fortsætte med at lære hver dag for at have en chance. Men når du sømmer det, er opadrettede massive.