9 Sure Shot måder at reducere Medarbejderslid

9 Sure Shot måder at reducere Medarbejderslid

en medarbejders motivation er et direkte resultat af summen af interaktioner med hans eller hendes leder. – Bob Nelson

ifølge Cambridge dictionary er “slid processen med gradvist at gøre noget svagere og ødelægge det.”Medarbejderslidning følger den nøjagtige definition.

nå, næsten!

Medarbejderslid er reduktionen af personale, når medarbejderne forlader organisationen uden at understrege deres udskiftning.

så kan du se ligheden mellem definitionen af slid og medarbejderslid?

tabet af personale svækker generelt organisationen, og udtrykket har en negativ konnotation til det.

det er meget tydeligt i den professionelle verden, og der er en formel til beregning af medarbejderslid

beregning af Medarbejderslidningshastighed: formlen

Beregn nu slid uden besvær med nedenstående formel og kontroller din organisations slidhastighed.

Nedslidningsrate = (Nr. af medarbejdere fratrådte / Nej. af medarbejdere i starten af måneden + Nej. af medarbejdere sluttede-Nej. 100

Antag, at en organisation har 100 ansatte, der arbejder. I en bestemt måned deltager 50 nye medarbejdere, og derefter forlader 30 ansatte virksomheden.

tilslutning af værdierne i formlen (30/100 + 50-30)H100 = 25%. Dette er en meget høj nedslidningshastighed. Ideelt set bør din nedslidningsgrad være mindre end 10%

nedslidning, også kendt som tab af kunder eller klienter på grund af en begrænsning i produkt-eller serviceomfanget, erstattes ikke af den efterfølgende generation. Dette kaldes normalt kundeslidning.

typer af slid

slid kan være af forskellige typer, og de omfatter-

• frivillig fratræden
• ufrivillig nedslidning
• pensionering
• intern nedslidning
• demografisk.

nedenfor er en kort forklaring på, hvad disse typer slid nøjagtigt betyder.

frivillig fratræden

det er den type nedslidning, hvor medarbejderne forlader alene. De ansatte, der forlader virksomheden, har generelt forskellige årsager. Nogle af dem er angivet nedenfor:

• bedre løn i en anden organisation.
• Mismatch af job rolle og dygtighed af medarbejderen.
• begrænset vækstmulighed.
• manglende påskønnelse.
• Stress i en længere periode.

disse få nævnte punkter er meget velkendte, når det kommer til frivillig fratræden. Men et vigtigt aspekt, der generelt overses, er Job Shopping.

72% af årtusinder tror aldrig, at de kan vare i en organisation i mere end 2 år.

nogensinde indset, hvorfor medarbejder nedslidning er højest inden for de første to år af tiltrædelsen? Svaret er millennials.

de fleste af dem eksperimenterer med forskellige karriereindstillinger. Giv dem en grund til at forlade; de vil gerne benytte lejligheden.

de er generelt meget fleksible og har forskellige karrieremuligheder. De er på et tidligt tidspunkt i deres karriere. De fleste af Millennials har et fælles motto.

ufrivillig nedslidning

ufrivillig nedslidning opstår, når en medarbejder opsiges fra sit job på grund af manglende præstation eller etisk forseelse.

denne slags slid kan hjælpe med din organisations faglige udvikling, da de mindre produktive medarbejdere bliver filtreret ud af systemet. Det vil på ubestemt tid hjælpe organisationen med at forbedre bundlinjen.

pensionering

en ny facet af ufrivillig nedslidning er pensionering.

medarbejderpension er normalt et stort slag for virksomheden, hvis de ikke er forberedt på det. Tænk over det, den person, der går på pension, er generelt en meget erfaren medarbejder. Det er ikke en nem opgave at fylde sine sko.

enhver potentiel medarbejder, der gør sig klar til pensionering, skal identificeres inden den 11.time, så en organisation kan foretage de nødvendige træk for at erstatte den medarbejder så hurtigt som muligt.

intern nedslidning

intern slid opstår, når en medarbejder forlader deres udpegede team eller afdeling for at blive medlem af en anden afdeling.

i nogle tilfælde kan denne nedslidning betragtes som ønskelig nedslidning, fordi medarbejderne kan finde deres valg af den afdeling, hvor de kan blomstre.

men hvis en bestemt afdeling ser en højere nedslidningshastighed, skal der udføres en undersøgelse for at finde ud af årsagen til problemet.

demografisk nedslidning

demografisk nedslidning betyder, at medarbejdere i en enkelt gruppe som kvinder, veteraner, etniske minoriteter, etc., begynd at forlade et firma.

hvis der er en betydelig stigning i slid i disse tal, skal en organisation hurtigt komme til grundårsagen og formulere løsninger for at reducere slidfrekvensen.

hvordan sker slid?

der er et par måder, hvorpå nedslidning sker.

manglende anerkendelse

en af de mest drivende faktorer ved en højere nedslidningsgrad er den manglende anerkendelse, som medarbejderne modtager i løbet af deres embedsperiode.

anerkendelse har vist sig at være den afgørende kraft i medarbejderopbevaring og tilfredshed med den højeste orden. Ikke kun hjælper anerkendelse moral, men det forbedrer også engagementniveauerne.

men med faldende anerkendelse medarbejdere tendens til at miste deres interesse i at fuldføre deres opgaver i sidste ende fører til øget nedslidning satser. Det er faktisk et signal til organisationer, hvor vigtigt det er at anerkende og tildele medarbejderne for deres indsats.

få mere på kortere tid

de forlader et sted mellem 1-2 års arbejde for en bedre mulighed, ændring i karriere eller højere studier.

en meget dominerende tendens i dagens corporate scene er, at en række medarbejdere(millennials) generelt gå til et job af hensyn til erfaring. Efter en oplevelse på 1-2 år inden for et bestemt felt har de en tendens til at gå til højere studier, generelt MBA, for at øge deres karriere.

giver anledning til frivillige fratræden i denne periode.

dette er et meget bekymrende tegn for arbejdsgivere og virksomheder, da ressourcer og arbejdskraft går tabt i meget høj grad.

manglende personaleydelser

Hvem elsker ikke deres andel af ydelser? Det gør vi alle, ikke?

men hvad nu hvis vi overraskende fjerner alle de fordele, som en medarbejder har ret til, og bare kompenserer dem med deres løn? Ingen medarbejder ønsker det, og de vil aldrig erstatte deres fordele med penge.

Antag, at en organisation mangler at give de grundlæggende og nødvendige fordele til medarbejderne. I så fald vil de sandsynligvis se højere nedslidningsgrader og en arbejdsstyrke med mindst mulig tilfredshed.

en vigtig ting at huske på er, at en organisation aldrig bør springe over den fordel, der fokuserer på balance mellem arbejde og liv. Det er en af de vigtigste fordele, som en medarbejder ønsker i deres fordele pakke.

medarbejdere forlader organisationer, der søger gode fordele og en arbejdsplads, der holder øje med medarbejdernes trivsel. Hvilket på ubestemt tid øger omsætning og nedslidning satser.

fravær af uddannelses-og udviklingsprogrammer

når en medarbejder slutter sig til en virksomhed, forventer de, at organisationen giver dem de nødvendige uddannelses-og udviklingsprogrammer.

medarbejderne har brug for det for at opkvalificere og blive mere dygtige inden for deres respektive områder. Men hvis en organisation ikke gør det samme, kan en medarbejder føle sig nedslået og mindre motiveret til at arbejde. De vil være på udkig efter en anden organisation, der kan give dem sådanne uddannelsesmuligheder.

dette vil helt sikkert øge medarbejderens nedslidningsgrad for en bestemt organisation, hvis de ikke implementerer de nødvendige programmer, som medarbejderne ønsker.

Screenshot kilde: kvidre

forskel mellem medarbejder slid og omsætning

mens på forsiden af det, folk finder det meget vanskeligt at skelne mellem slid og omsætning. De er faktisk meget ens. Men der er en meget vigtig sondring.

• Medarbejderslidning er opgivelsen af en stilling af en medarbejder på grund af forskellige årsager. Nedslidning reducerer personalets størrelse på grund af manglende udskiftning.

• omsætning refererer til udskiftning af medarbejdere i en organisation. De midler, hvormed medarbejderne forlader organisationen, er de samme som slid, men i tilfælde af omsætning forbliver personalets størrelse den samme.

• Antag, at en organisation har 100 ansatte, og i en bestemt måned forlader 20 medarbejdere, og straks ansættes 20 udskiftninger. Derefter kaldes det medarbejderomsætning. I dette tilfælde er medarbejderomsætningen 20% (medarbejdere fratrådte / samlede medarbejdere 100).

• i et andet tilfælde antager blandt de 100 ansatte i organisationen, 20 tilbage. Og der er ingen erstatning for de ansatte, der forlader virksomheden. Nu, dette er scenario kan betegnes som medarbejder nedslidning. I dette tilfælde er medarbejderens slid 25% (20/100-20 H100).

statistikken

vi ved alle, hvor skræmmende medarbejderslid kan være. Og det bliver langt mere skræmmende, når statistikken kommer ind i stykket.

omkostningerne ved slid

den ene faktor, der gør medarbejdernes slid så farlig, er, at virksomheder ikke er forberedt. Tabet skyldes, at der er et stort tomrum i virksomheden.

• medarbejdere, der forlader ikke bare forlade fysisk, men de også tage med dem mange års erfaring. Tabet i erfaring skaber yderligere pres på holdet og endelig til hele organisationen.

• virksomheder skal gå på en intensiv træning med deres nye medarbejder, hvilket øger udgifterne.

• medarbejdere, der forlader virksomheden, tilføjer yderligere pres på de resterende medarbejdere i virksomheden, da der ikke er nogen øjeblikkelig udskiftning.

• de resterende medarbejdere er ofte forpligtet til at udføre overarbejde og ekstra arbejde uden yderligere kompensation. Dette skaber igen en cyklisk proces for de resterende medarbejdere, der overvejer tilbud fra andre virksomheder på grund af stress på arbejdspladsen.

• omkostningerne ved faglig udvikling på grund af medarbejdernes slid er høje.

• Stress og kaos af medarbejder slid stamme ned til selv kunde nedslidning. På grund af uproduktivitet på arbejdspladsen mindskes kvaliteten og/eller mængden af service/produkt, hvilket hjælper kundernes nedslidning.

• Kundeslidning svarer til medarbejderslidning. Det er tabet af kunder uden øjeblikkelig udskiftning. Hvis virksomheder ikke opfylder kundernes forventning, er nedslidningsgraden generelt meget høj.

ifølge NGO-data deler 95% af mennesker deres dårlige oplevelser med andre, og 54% af mennesker deler sandsynligvis deres oplevelser med mere end 5 personer.

Hvordan Man Kan Reducere Medarbejder Nedslidning?

at have en ligetil tilgang kan hjælpe med at reducere slid. Her er et par måder, hvorpå medarbejdernes slid bliver minimeret. Få tip til, hvordan man håndterer omkostningerne ved nedslidning.

Skim ikke ud på kompensationen

vi ved, at det ikke er let at belønne dine medarbejdere med en smuk lønseddel. Det tager en vejafgift på lommerne i din virksomhed.

det, vi foreslår, er ikke at falde under standardnormerne eller den gennemsnitlige kompensation, der tildeles af dine konkurrenter.

Educba fandt ud af, at hvis din kompensation endda er 10% lavere end dine konkurrenter, er det sandsynligt, at dine medarbejdere vil lede efter frivillig fratræden.

har en statistisk model for den kompensation, du yder, og kompensation leveret af dine konkurrenter. Balancering af modellen vil se en dukkert i slid og omsætningshastigheder for din virksomhed.

hvis der er betydelige forskelle, bør du overveje at revurdere din kompensationsstruktur.

strukturerede pensions-og Fratrædelsesplaner

arbejdsgivere bør have en ide om de medarbejdere, der er ved at gå på pension eller træde tilbage. Faktisk er det ønskeligt at have et skøn over de mennesker, der går på pension et par år fremover.

dette vil give virksomheden tid til at forberede og strategier for afskedigelse af de erfarne medarbejdere.

men du skal være forsigtig, mens du spørger om pensionering af dine medarbejdere. De kan få ideen om, at du er bias mod dem på grund af deres alder.

loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse (ADEA) beskytter medarbejdere over 40 år mod mulig forskelsbehandling. Så du skal virkelig være forsigtig, mens du udvikler en pensionsstruktur.

professionel rekrutteringsstrategi

rekrutteringen er et af de vigtigere områder, du vil mestre i. Dette er det område, hvor human resource management bør være meget kritisk i håndteringen.

en uklar kravproces sender blandede beskeder til din medarbejder om hans rolle og job på grund. Dette fører til en frustrerende onboarding og arbejdserfaring for den nye medarbejder og motiverer ham til at søge efter alternative muligheder.

etablere en ordentlig forbindelse med tidligere erhvervserfaring for at hjælpe faglig udvikling. Enhver tidligere erhvervserfaring inden for et felt, der ikke er relateret til dit, skal have en berettiget grund.

hvis jobbet kræver håndtering af finansiering eller konkrete ressourcer, skal der være en ordentlig baggrundskontrol.

ændring af afdelinger

den vigtigste faktor for medarbejderslid er, at medarbejderne ønsker en ændring i deres karriere.

ifølge Gallup forlader 32% af medarbejderne deres job på grund af et ønske om karriereændring.

at have mulighed for at skifte afdeling i virksomheden selv giver dine medarbejdere masser af frihed. Dette skulle reducere en vis mængde frivillig fratræden og omsætningshastigheder.

at have et klart og struktureret program for alle medarbejdere, der ønsker at skifte afdeling, går langt. Human resource management bør inddrages i denne proces for at lette en jævn overgang af afdelinger.

belønning forbløffende indsats og fiasko

Hvad gør forskellen mellem succes og fiasko? Dette er de spørgsmål, dine medarbejdere har brug for at forstå. De fleste mennesker er så bange for fiasko og tilbageslag, at de ikke rigtig stræber efter et fantasifuldt projekt. Og dem, der rent faktisk påtager sig disse ambitiøse projekter og fejler, er de normalt dåse.

Astro teller, projektleder for Google Glass, lagde grundlaget for at blive begejstret for at fejle.

da det første hold, der mislykkedes projektet med Google Glass hos Google, stod Astro teller sit hold på scenen og lykønskede dem. Han sagde, at holdet havde gjort for yderligere innovation hos Google ved at afslutte deres projekter end nogen anden i sidste kvartal. Og han gav også sit hold bonusser for at fejle!

han bad endda sit team om at tage en ferie og komme tilbage til arbejdet med et nyt projekt. Alle i lokalet troede, at han havde mistet sindet. Men den 10.Gang gav alle bare en stående ovation til holdet, som forsøgte og mislykkedes.

dette skaber en atmosfære af anerkendelse og tillid til medarbejdernes system. Potentielle medarbejdere, der planlagde frivillig pensionering i nogen tid, kan ændre deres mening.

Træn dine mellemledere

” folk forlader deres chefer, ikke deres job.”

vil du have en chokerende stat?

92% af medarbejderne forlader deres job på grund af unapologetiske og uhøflige chefer.

dine mellemledere og vejledere skal være ordentligt uddannet til at håndtere deres underordnede for at reducere slid.

Gennemfør sessioner for dine mellemledere med human resource management team for at udvikle menneskers færdigheder.

engagerende dine medarbejdere

en stor chef ved, hvordan man får sine medarbejdere begejstret for selv de verdslige aktiviteter. Det er ikke muligt at reducere medarbejderomsætningen uden at øve medarbejderengagement.

Gennemfør periodiske feedbacksessioner for at evaluere din medarbejders tilstand.

ifølge Gallup er 52% af medarbejderne ikke engagerede, og 18% er aktivt frakoblet.

så du ser, hvor vigtigt er periode feedback sessioner.

en frakoblet medarbejder er som et dårligt æble. De resterende medarbejdere vil sandsynligvis føde på hans negativitet. Frakoblet arbejdsstyrke øger nedslidningsgraden.

Identificer potentielle medarbejdere, der sandsynligvis vil forlade. Efter identifikation kommer berigtigelse, hvis nogen fra din side.

du kan også gå efter et belønningsbaseret system hos din arbejdsstyrke for at engagere dine medarbejdere yderligere. Oven i det vil et generelt rabatprogram gøre underværker.

i en nøddeskal, en medarbejder rabat program er en platform, hvor dine medarbejdere kan benytte særlige og eksklusive rabatter, der ikke er tilgængelige i almindelighed. Der er medarbejder engagement platform bundet op med forskellige mærker.

disse mærker udgør en paraply og giver rabatter til de virksomheder, der er tilknyttet platformene.

Professionel Udvikling gennem Læringsatmosfære

ifølge Medium ville 70% af årtusinder afslutte deres job, hvis læringspotentialet var mættet.

skab en atmosfære af læring for alle afdelinger. Introduktion af nye teknikker, giver nøjagtige jobbeskrivelser, og teknologi på din arbejdsplads vil ikke kun hjælpe professionel vækst, men også hjælpe med at holde styr på nedslidningsgraden.

Gennemfør seminarer og korte kurser for at forbedre din medarbejders færdigheder. Dette vil ikke kun reducere medarbejderomsætningen, men også gøre din virksomhed til nye talenter.

Tag hyppig feedback fra medarbejderne om, hvorvidt de er tilfredse med deres erhverv. Spørg dem i hvilken retning de gerne vil se deres karriere bevæge sig, og om virksomheden gør nok for at tilfredsstille deres professionelle sult.

Afslut Samtale? Ja Tak!

et af de mest forsømte aspekter ved at forbedre nedslidningsgraden i en organisation i udgangssamtaler.

så hvad er en udgangssamtale?

det er samtalen, eller rettere samtalen, efter at medarbejderen har indsendt fratrædelsesbrevet. Afslut samtaler er dybest set gjort for at få en ide om, hvorfor medarbejderen forlader virksomheden. Det kan skyldes en anden jobmulighed, mangel på tilstrækkelig kompensation eller simpelthen fjendtligt arbejdsmiljø eller arbejdsforhold.

uanset årsagen kan en udgangssamtale give dig indsigt i, hvordan du løser problemet med høje omsætningshastigheder eller nedslidningshastigheder.

men her er et pro tip til dig. Det er vigtigt at stille nogle effektive spørgsmål om udgangssamtale for at sikre en vellykket samtale.

nogle gange er arbejdskulturen ikke skyld. Nogle gange er en medarbejder bare en dårlig pasform. Dette giver dig også en ide om, hvordan du optimerer din ansættelsesproces. At få den perfekte pasform til din virksomhed er en fantastisk måde at ikke kun reducerer slidfrekvensen, men forbedrer også arbejdsmiljøet i din virksomhed.

kompilering af disse punkter, her er en infografik til hurtig gennemgang.

endelig

det er klart, at nedslidning kostede en virksomhed en stor del penge. Men disse omkostninger er forbundet med næsten alle aspekter af human resource management.

de reelle omkostninger ved nedslidning afhænger af, hvor meget det vil koste din virksomhed at uddanne de nye medarbejdere på grund af pensionering eller fratræden.

slaget sker, når de ansatte, der forlader virksomheden, er dem, der driver indtægterne. Du skal sørge for at engagere disse medarbejdere med succes, da deres erstatning er svært at finde. Selv hvis du finder en passende erstatning, er den investerede periode for at få dem til det samme niveau ret lang.

med opmærksomhed og kreativitet kan disse omkostninger minimeres. Du skal bare fokusere på medarbejdertilfredshed, behov og skabe en motiverende atmosfære.

der kommer til at være slid, der er ingen tvivl om det. Men med korrekt planlægning kan du minimere omkostningerne forbundet med høj slid. Også med korrekt kommunikation og feedback kan du minimere slid og omsætning i høj grad.

endelig skal det være klart i din organisation, at du værdsætter de resterende medarbejdere og fokuserer på at forbedre bundlinjen.