4 måder ledere effektivt håndterer medarbejderkonflikt
konfliktløsning er en daglig begivenhed på arbejdspladsen, der enten kan drive eller forstyrre fremdriften for en leder, et team eller hele organisationen. Arbejdspladsen kan blive et giftigt miljø, når ledere tillader konflikt at fester i stedet for at konfrontere den frontalt. Håndtering af konflikt kan være en vanskelig ting – især når du ikke er bekendt med det større økosystem, hvor den enkelte person eller afdeling, der skaber konflikten, opererer, og hvordan bestræbelserne på at løse konflikter vil genlyde i hele dette økosystem. Arbejdspladsen er drevet af så mange samtidige dagsordener, at du aldrig ved, hvilke der kan blive påvirket, når du løser konflikter udelukkende for at gavne og fremme din egen.
ledere skal handle ansvarligt for at blive respekteret. Ledelse er ikke en popularitetskonkurrence; det er et seriøst ansvar, der primært involverer udvikling og styring af det fulde potentiale i mennesker, teams og organisationen som helhed. En vigtig del i processen med at udvikle potentiale er at vide, hvordan man ser konflikt, og hvornår man skal gribe muligheden inden for konflikten, før sund spænding bliver til alt for forstyrrende kaos.
mange ledere vil hellere undgå spændinger for at skabe udseende af harmoni. Hvad de ikke er klar over, er, at ved at undgå spændinger sammen skaber de ubevidst siloer og intern forstyrrelse blandt medarbejderne. En leder må forventes at neutralisere eller minimere konflikter, ikke lade den vokse og løbe voldsomt.
desværre skaber ledere i deres forsøg på at holde freden på arbejde ofte kunstige, upålidelige miljøer. Dette er hvad der sker, når du er mere bekymret for at være vellidt, undgå et negativt omdømme eller blive sat i en situation, der kan afsløre dine ledersårbarheder.
som jeg lærte, er der nogle mennesker, du kan arbejde igennem konflikt med, og andre, der er for stolte, for bange for at være sårbare eller bare for overvældede af deres egne usikkerheder til at anerkende spændingen – endsige arbejde igennem det. For at hjælpe dig med at skabe og opretholde momentum på arbejdspladsen, medarbejderengagement, og sunde resultater, her er fire måder at håndtere konfliktløsning på arbejdspladsen.
1. Højre Timing
folk skaber ofte unødvendig konflikt. Ledere, der undgår konflikter for enhver pris, vil fortryde det senere. Timing er alt, når det kommer til at håndtere konflikter, og det bedste tidspunkt at handle er, når der er hårde beviser/bevis for, at en medarbejder har en track record for forseelser, der påvirker andres præstationer negativt.
hvis alle omkring dig ved, at det skal håndteres, og du stadig venter på at handle, mister du respekten for dine jævnaldrende og dem, du leder. Ledelse handler om at handle og konfrontere problemerne, før det er for sent. Hvis du venter for længe i tider med modgang, vil de omkring dig begynde at tage de beslutninger, du tøvede med at tage – og du mister momentum som leder. Når andre ser, at du ikke er moden nok som leder til at handle, sætter dette dit lederskabs omdømme i fare.
hvordan du håndterer modgang kan gøre eller bryde dig, men mere end noget andet vil det i sidste ende afsløre dig. Tag arbejdspladsens Serendipitetsundersøgelse for at identificere din evne til at se potentiel konflikt og identificere muligheden inden for den.
2. Kend dine grænser
konflikt kan blive noget meget mere kompliceret og uhåndterligt, hvis du ikke kender dine medarbejderes begrænsninger og grænser. Alle håndterer konflikter forskelligt, så du skal kende risiciene og fordelene ved konfliktløsning inden for grænserne for hver af dine medarbejdere.
Hjælp andre med at vide, hvornår de har tendens til at krydse linjen gennem omhyggelig observation; identificere adfærdsmæssige tendenser, der ser ud til at udløse visse holdninger, provokere tankegangsskift eller demonstrere manglende selvbevidsthed. Dette kan opnås med konsekvente coaching sessioner, hvor du kan begynde at sætte forrang og styrke præstationsforventningerne for hver af dine medarbejdere. Dette giver dig ikke kun mulighed for at identificere deres konfliktgrænser, men endnu vigtigere at etablere standarder, der hjælper med at forhindre konflikt i at opstå.
ledere, der aktivt engagerer sig i coaching og lærer om dem på hans/hendes team, vil finde sig i at håndtere meget mindre konflikt. Den nye arbejdsplads repræsenterer en voksende mangfoldighed i de typer mennesker, vi leder; du skal lære, hvem de er, hvis du vil forstå, hvordan de vil påvirke det økosystem, du prøver at skabe.
3. Respekter forskelle
i stedet for at pålægge din indflydelse, hierarki eller rang – respekter de unikke forskelle i mennesker og lær at se tingene fra forskellige synspunkter, så du bedre kan forstå, hvordan du undgår konflikter i fremtiden. Konfliktløsning er sjældent sort / hvid. Faktisk, der er flere og flere grå områder i disse dage, da arbejdspladsen bliver mere generationsmæssigt og kulturelt forskelligartet end nogensinde før.
ud over forståelsen af, hvordan konflikt kunne have været undgået, kan respekt for forskelle i mennesker hjælpe dig med bedre at forstå, hvordan du håndterer konflikt med mennesker generelt (og deres grænser som nævnt i punkt to).
sund fornuft fortæller os, at vi er mest komfortable med at håndtere dem, vi stoler på og naturligt drager mod. Som ledere skal vi se, at hver medarbejder repræsenterer en unik mulighed for professionel vækst og udvikling. Lad os indse det, forretning handler om folks intelligens, og indtil vi accepterer denne kendsgerning, vil vi fortsætte med ubevidst at skabe spændinger med de medarbejdere, vi ikke er fortrolige med – og undervurdere deres bidrag i processen.
4. Konfronter spændingen
lederskab handler ofte om at gøre de ting, som de fleste andre mennesker ikke kan lide at gøre. Konfliktløsning er en af disse ting – men som ledere skal vi konfrontere spændingen frontalt. Vent ikke, men aktiver snarere dit lederskab for at tackle konflikten, før omstændighederne tvinger din hånd.
konflikt kan give en følelsesmæssig sindstilstand, der gør det vanskeligere at styre det. Som sådan, Vi må konfrontere snarere end at lade det fester, fordi vi undlod at tackle modgangen, da den først blev synlig. Modgang er meget stor, når det er alt, hvad du kan se. Men det er meget lille, når i nærværelse af alt andet, der omgiver dig.
opfattelse er ikke altid virkelighed, og ofte konfronterer vi ikke den mest åbenlyse situation foran os, fordi vi lader andre synspunkter fordreje det, vi mener er sandt. De mest effektive ledere har selvbevidsthed og visdom til at konfrontere og sprede spændingen. Konfliktløsning er meget som enhver anden form for modgang. Hvor mange gange har din tarm bedt dig om at handle, når du håndterer modgang, men i stedet ventede du, indtil de omkring dig tog de beregnede risici, som du tøvede med at tage dig selv?
ledelse handler om at foregribe det uventede. Du må ikke komplicere tingene. Stol på dig selv nok til at handle.
konfliktløsning handler om at se muligheder, som andre ikke ser.Når der beskæftiger sig med konfliktløsning gennem en linse af muligheder, konflikt kan være en sund katalysator for vækst for din virksomhed –og professionel vækst for alle de involverede mennesker. Effektive ledere ved, at de mest autentiske relationer med deres medarbejdere, klienter og eksterne partnere ikke rigtig begynder, før de oplever en form for spænding med dem.
hvorfor? Hvordan lærer du virkelig at kende nogen (endsige dig selv), indtil du oplever lidt spænding med dem? Som resultat, konflikt skal omfavnes og håndteres – ikke kun for at løse et muligt problem eller for at opdage en mulighed – men som et øjeblik til at lære om din egen ledelsesmodenhed, når du leder andre gennem ugunstige omstændigheder.
Følg mig på kvidre @Glenn Llopis. Klik her for at opbygge momentum i dit arbejde og gå videre i din karriere.