18 måder at tiltrække flere kvindelige jobkandidater

18 måder at tiltrække flere kvindelige jobkandidater

mangfoldighed på arbejdspladsen er utrolig vigtig. Forskellige livserfaringer, baggrunde og uddannelser er kernen i et levende, innovativt og effektivt team. Mangfoldighed begynder dog meget tidligere, end mange ledere forventer; alt fra din jobtitel til din kravsliste til din målrettede reklame spiller en rolle.

hvis du ønsker at tiltrække flere kvinder til at ansøge om dine åbne roller, er der en håndfuld trin, du kan tage. Her er 18 af dem.

fremme virkelige verden indvirkning

når opbygge din virksomhed brand, du ønsker at positionere dig selv som attraktiv for publikum, du ønsker at tiltrække. Det lyder simpelt, men en masse psykologi går ind i det. Især vil du skildre din virksomheds virkelige indflydelse i et positivt lys. Dette skyldes, at undersøgelser viser, at kvinder har et mere prosocialt syn end mænd generelt. Fremhæv de håndgribelige fordele, du bringer til verden. For eksempel kan et firma, der fremstiller selvkørende køretøjer, diskutere reducerede emissioner, sikrere kørsel og de liv, der reddes via en reduktion i ulykker.

Begræns krav i jobannoncer

din Jobliste skal have to sektioner for færdigheder og erfaring; en til krav og en til de “rart at have” fordele, der får en kandidat til at skille sig ud over andre. Sørg for at begrænse afsnittet “Påkrævet” til kun færdigheder og erfaring, der virkelig kræves for at udføre i rollen.

årsagen til dette er tillidskløften. Mænd har en tendens til at ansøge om job, når de kan opfylde omkring 60% af kravene til rollen, hvor kvinder har en tendens til kun at ansøge, når de ved, at de opfylder 100% af kravene. Ved at sætte krav højere end nødvendigt undertrykker du antallet af kvinder, der ansøger.

det er værd at nævne, at dette ikke gør mænd bedre til rollen end kvinder. Katty Kay og Claire Shipman skriver:

“det naturlige resultat af lav tillid er passivitet. Når kvinder ikke handler, når vi tøver, fordi vi ikke er sikre, holder vi os tilbage. Men når vi handler, selvom det er fordi vi er tvunget til det, klarer vi os lige så godt som mænd gør.”

brug kønsneutral skrivning

når du skriver en jobbeskrivelse, en tonehøjde eller andet marketingmateriale, skal du sørge for at bruge kønsneutral skrivning så meget som muligt. Når det ikke er muligt, hvis du målretter mod kvinder, skal du bruge det relevante sprog. For eksempel, hvis du skriver en prøve af jobopgaver, siger “ansøgeren vil være ansvarlig for H” er bedre end “han vil være ansvarlig for H”.

undgå gammeldags køn “inkluderende” skrivning som at bruge s/han og (s)han gennem hele din tekst. Prøv i stedet at undgå pronomen, bruge kønsneutrale “de” pronomen eller endda skrive i anden person. Denne vejledning er en fremragende ressource til at skrive på en mere kønsneutral måde.

Gør brug af skriveværktøjer

når du skriver jobannoncer og jobannoncer specifikt og skriftligt kopi, der promoverer dit arbejdsgivermærke, kan det være værd at bruge et værktøj, der analyserer din skrivning. Køn dekoder er en enkel, gratis værktøj, der er designet specielt til jobannoncer. Det bruger tekstanalyse baseret på denne rapport fra 2011 til at bestemme, hvor kønnet din skrivning er.

et mere avanceret værktøj som Tekst kan være nyttigt til dybere analyse. Dette værktøj analyserer kønssammensætning, men gennemgår også den gennemsnitlige alder, som skrivningen appellerer til, analyserer tankegang og anden analyse, du ikke ser i de fleste skriveværktøjer.

Inkluder mangfoldighed i Jobbilleder

de fleste jobannoncer har fotos, der viser, hvordan det er at arbejde i den rolle. Disse billeder skal omfatte mennesker med forskellig oprindelse og baggrund, herunder en lige visning af mænd og kvinder. Undgå at bruge billeder af kvinder udelukkende i kvindeorienterede roller og mænd i mandsdominerede karrierer.

derudover skal du undgå at skildre stærkt kønnede baggrunde og situationer til dit billede. For eksempel at fremme et afslappet kontormiljø ved at tale om at have en øl på toppen og have fotos af mennesker, der spiller bordfodbold i pauserummet. Kvinder kan helt sikkert nyde disse ting lige så meget som mænd, men det er et traditionelt mandfokuseret sæt fordele og kan få kvindelige ansøgere til at føle, at de ikke passer godt på kontoret.

Brug forskellige henvisere

en primær kilde til kandidater til mange roller med vægt på STEM-roller er henvisninger fra eksisterende medarbejdere og rekrutterere. Henviste kandidater er en fremragende kilde til nye ansættelser, men det viser sig, at der er et problem. Undersøgelser viser, at:

“brug af henvisningsnetværk kan forværre uligheden mellem grupper med begrænset social kontakt.”

med andre ord har folk en tendens til at have sociale netværk sammensat af mennesker som dem selv og henviser derfor andre mennesker som dem selv. Hvis du allerede har et mangfoldighedsproblem på din arbejdsplads, vil henviste kandidater sandsynligvis ikke hjælpe med at løse dette problem. Fokuser enten på forskellige henvisere eller minimer henvisningskandidater som en rekrutteringskanal, indtil dit mangfoldighedsproblem er løst.

overvej at tilskynde til forskellige henvisninger

hvis henvisninger er en solid pipeline for nye kandidater, eller hvis du vil fremme mere forskelligartet ansættelse gennem henvisninger, kan du overveje et incitamentsprogram. Mange virksomheder betaler medarbejderne en bonus ved at ansætte nogen, som de henviste til. Du kan betale en større bonus for vellykkede henviste kvinder og mindretal.

mens du måske oprindeligt bekymrer dig for, at dette bliver et spørgsmål om diskriminerende ansættelsespraksis, viser det sig ikke at være tilfældet. Margaret H. Allen og Mustafa Abul-Jabbar skriver:

“forskellen ligger i rekrutteringspraksis versus ansættelsespraksis. For at være klar, det er forkert og ulovligt at ansætte nogen baseret på deres race, farve, religion, køn, seksuel orientering, køn, national oprindelse eller anden beskyttet kategori. Men at sikre, at en virksomhed har forskellige kandidater i sin rekrutteringspipeline, er ikke kun fair spil, det er også stærkt opmuntret af føderale agenturer og vagthundorganisationer, og helt ærligt er det den rigtige ting at gøre.”

Søg og fjern Bias i Kandidatevaluering

når du evaluerer CV ‘ er og ansøgninger, skal du kigge efter dele af processen, hvor en bevidst eller underbevidst bias muligvis fjerner mindretal eller kvindelige kandidater uretfærdigt. Et almindeligt eksempel på dette er at ansætte ledere, der bedømmer CV ‘ er baseret på deres navn før endda læsefærdigheder og arbejdshistorie.

når du identificerer et område, hvor bias kan være uretfærdigt at eliminere kandidater, skal du rette det. For eksempel tilbyder mange moderne ansøgersporingssystemer muligheden for at anonymisere applikationer for at fjerne navne og identificere oplysninger. Dette kan også gøres med visse former for samtaler, især hvor praktiske færdigheder er involveret. Boston Symphony Orchestra øgede for eksempel deres antal kvinder, der blev ansat ved at gennemføre “blinde auditions” med ansøgeren bag en skærm.

Opret en klar Samtaleproces

samtaler er et andet område, hvor underbevidst bias kan gøre det til processen. For at eliminere denne bias, etablere et klart sæt spørgsmål til samtalen, og udvikle en komplet rubrik til klassificering af svarene på disse spørgsmål. Sørg for at stille hver samtale det samme sæt spørgsmål, og bedøm dem efter det samme sæt kriterier.

med jævne mellemrum kan det være værd at gennemgå og korrelere klassificering med mindretalsstatus for at sikre, at dine ansættelsesledere ikke ubevidst forstyrrer de karakterer, de giver kandidater. Hvis du opdager en bias, skal du arbejde for at gøre rubrikken mere upartisk og tilbyde træning for at minimere bias i fremtiden.

se efter hjælp fra værktøjer

mange moderne ansættelsesværktøjer har muligheder for at hjælpe med at minimere bias og forbedre forskelligartet ansættelse. Vi har allerede nævnt at bruge en CV-anonymiseringsfunktion i dit ansøgersporingssystem, men det er langt fra den eneste mulighed. Du kan for eksempel også bruge tredjepartsværktøjer til færdighedstest, der giver anonymiseret test og resultater, der er korreleret med ansøgeren.

hvis du vil bruge en udviklerrolle som et eksempel, er en fælles samtaleopgave en tavlekodningsopgave. Kvinder klarer sig traditionelt ikke så godt med en tavleopgave, men hvor ofte har dine udviklere brug for at skrive kode på en tavle alligevel? Oftere vil en” in situ ” kodningsopgave leveret af et værktøj som HackerRank være mindre partisk og bedre til at teste færdighederne hos en potentiel Udvikler alligevel.

Giv fordele, der er relevante for kvinder

når du sælger din jobmulighed til potentielle ansøgere, vil du sikre dig, at du giver fordele, der er relevante for en forskelligartet pulje. Mens karriereudvikling og fjernarbejdsfleksibilitet er fælles prioriteter, kvinder kan også være på udkig efter fordele som løngennemsigtighed, en mere fleksibel balance mellem arbejde og privatliv, familieorlov, og sundhedspleje. Frem for alt er et støttende, teamfokuseret miljø en af de bedste fordele, din virksomhed kan give.

Opret et mangfoldigt Samtalepanel

i de fleste virksomheder skal din ansættelse udføres gennem et panel af samtalepartnere, ikke en enkelt ansættelsesleder. En person kan have forstyrrelser, der skæver mangfoldigheden i din virksomhed. Et panel er ikke mindre tilbøjelige til at have forstyrrelser, men er mere tilbøjelige til at afbalancere og modvirke disse forstyrrelser.

et godt samtalepanel skal omfatte en samlet ansættelseschef, en leder af den afdeling, som ansættelsen ville arbejde i, og en tredje manager, hvis rolle er at afbalancere panelet. Når du ønsker at ansætte kvinder, inklusive en kvinde i panelet er en sikker måde at sikre, at kvinder er mere tilbøjelige til at blive bedømt retfærdigt.

leje fra forskellige kilder

i mange tilfælde er det lige så vigtigt, hvor du annoncerer dine jobannoncer, som hvordan de er sammensat. Et almindeligt eksempel er universitetsrekruttering. Hvis du ønsker at ansætte kvinder i et STEM-program, vil du fokusere på rekruttering fra universiteter, der fokuserer på mangfoldighed i deres STEM-programmer. Du kan ikke ansætte kvinder fra et program, der ikke graduerer kvinder, trods alt.

en potentielt værdifuld mulighed er HBCUs (historisk sorte Colleges og universiteter). Disse institutioner har en tendens til at have et bedre fokus på mangfoldighed, fra optagelser til eksamen og videre til deres valg i fakultetet. Du kan også finde lister over universiteter, der deltager i mangfoldighedsinitiativer, og placeringer af institutioner af deres forskellige kandidater.

sørg for, at din arbejdsplads er sikker mod kønsdiskrimination

mangfoldighed på arbejdspladsen går ud over ansættelse; du skal sikre, at din arbejdsplads er sikker for kvinder og mindretal. Se på fastholdelse blandt minoritetsgrupper, og undersøge årsagerne til, at minoritetsmedarbejdere forlader. Gennemføre nultolerancepolitikker for seksuel chikane og seksuel chikane.

Undersøg HR-sager i den seneste tid og se efter problemansatte og tendenser. At gøre din arbejdsplads behagelig for alle hjælper dig med at opretholde ikke kun en forskelligartet arbejdsplads, men et ry for at støtte denne mangfoldighed.

Undersøg en kønsbestemt lønforskel

det er ingen hemmelighed, at der findes en kønsbestemt lønforskel. Undersøg lønninger i hele din organisation og arbejde for at fjerne dette hul. Hvis du opdager, at mindretal eller kvindelige ansatte får mindre løn end deres hvide eller mandlige kolleger, skal du lukke dette hul med en forhøjelse.

når lønforskellen er elimineret, skal du være gennemsigtig med hensyn til både lønpolitikker og lønninger. Det er allerede ulovligt at forbyde medarbejdere at diskutere lønninger, men du kan gå et skridt videre ved at inkludere lønoplysninger i jobannoncer.

Sponsor Diversitetsgrupper og initiativer

til nogle kandidater kan du sige alt, hvad du vil, men det er meningsløst, medmindre du lægger dine penge, hvor din mund er. Brug forretningsfonde til at sponsorere kvindeledede eller forskellige initiativer, såsom kvindelige teknologikonferencer eller Pigenørdemiddage.

dette har den ekstra fordel at notere din virksomhed som sponsor, så alle, der undersøger virksomheder, der understøtter mangfoldighed, finder din virksomhed og tilføjer dit arbejdsgivermærke.

fremme kvinders historier

kvinder i hele din organisation støder på udfordringer og lykkes. At gøre dig opmærksom på deres historier og promovere disse historier til offentligheden kan give dit brand et mere mangfoldigt og gavnligt omdømme. For eksempel har Goldman Sachs en blog på deres karriereside, hvor de fremhæver specifikke medarbejdere med en “day in the life” – serie. De fremhæver en bred vifte af medarbejdere til disse funktioner.

husk lige muligheder Love

det kan være fristende at bruge Google eller Facebook betalt reklame, med deres meget detaljerede målretningsmuligheder, at målrette jobannoncer specifikt på kvinder. Selvom dette helt sikkert ville medføre flere kvindelige kandidater, er det også diskriminerende. Kommissionen for lige beskæftigelsesmuligheder har fastslået, at målretning af annoncer baseret på køn, alder, og endda postnummer er en diskriminerende praksis.

du kan køre annoncer, der har en skriftlig skråning i retning af at tiltrække kvindelige ansøgere, men du kan ikke gøre disse annoncer kun synlige for disse grupper.