zaměstnanec měsíčního programu-stojí to za to?
když jste manažer, který si myslí, že pro svůj tým dělá to nejlepší, co může, některé diskuse se mohou zdát trochu obtížné zvládnout. Jste na obchodní akci a někdo, koho znáte, kdo náhodou pracuje v HR, vám řekne, že mít zaměstnance měsíce je nejhorší rozhodnutí vůbec.
stává se to častěji, než si myslíte, manažerům po celém světě. Konzultanti, HR odborníci, přátelé a dokonce i vaše vlastní zpravodajství vás varují před nebezpečím programu zaměstnance měsíce.
souhlasím, může to být jeden z nejstarších triků v knize. Může to být také HR nástroj volby pro líné manažery.
ale věřím, že v tomto programu je skutečná hodnota: může učinit zaměstnance šťastnými.
zde je důvod, proč byste neměli mít zaměstnance měsíčního programu
Jedná se o tři nejčastěji vyvolávané důvody:
špatná kritéria výběru
buď nikdo jasně neví, jaká jsou kritéria výběru, nebo nejsou měřitelná. Proto máte zaměstnance měsíce, který vůbec netuší, proč cenu dostal.
politika „každý musí vyhrát“
u některých společností se Program zaměstnance měsíce podobá narozeninové oslavě dítěte. Každý musí být šťastný a hrát si s hračkami, nejen s narozeninovým dítětem. Pokud Sally v přímém prodeji nikdy nedostala cenu, ujistíme se, že ji dostane Tento měsíc, protože Jake ji už dostal třikrát. Tady je dobrý článek o tom.
je to všechno zapojení zaměstnanců, které potřebujete
co víc by mohl šťastný, angažovaný zaměstnanec chtít, když má bonus 300$ za to, že je zaměstnancem měsíce? Jako manažer nemám čas přemýšlet o skutečné strategii zapojení zaměstnanců a zvýšit štěstí na pracovišti. Diplom a nějaké peníze by to měly napravit.
jak jste si možná všimli, v těchto argumentech jsou určité mezery. Pojďme to shrnout do špatné implementace. To jsou všechny tři důvody. Pokud tomu tak je, vypnutí programu, protože nevíte, jak jej spustit, nemá smysl.
program Zaměstnanec měsíce je součástí větší strategie. Vaše strategie zapojení zaměstnanců a udržení talentů by měla mít jasně definované cíle a nástroje. To je jen jeden ze způsobů, jak uznáváte a odměňujete svůj talent tím, že veřejně oslavujete jejich práci a jejich úspěchy. A ne, ne každý musí vyhrát, pokud opravdu chcete, aby to fungovalo.
zde je návod, jak to udělat
zde je těžká část za takovým programem. Zřeknutí: neexistuje žádná šablona nebo magický vzorec. Ale existují společnosti, které to dělaly. A velmi dobře.
struktura
provozujete program Zaměstnanec měsíce, protože slouží účelu. Má to svůj cíl. To je základ toho, jak program navrhujete. Pak se musíte rozhodnout:
– výběrová kritéria
– kdy a jak udělujete zaměstnancům
– samotné ocenění
– udělení způsobilosti
– sdělování všech výše uvedených
– zapojení zaměstnanců do účasti
implementace
Vyhněte se výše uvedeným důvodům 3, Proč program nestojí za to. Ujistěte se, že budete postupovat podle struktury, kterou jste stanovili, a nebojte se testovat různé nápady. Vyzkoušejte různé hlasovací systémy, Vyzkoušejte různé typy ocenění. Možná si nemůžete dovolit ocenění za finanční uznání, ale můžete zkusit nabídnout něco s mnohem větší emocionální hodnotou než parkovací místo.
neopouštějte
jednou z největších hrozeb při podpoře tohoto programu po delší dobu je monotónnost. Po několika měsících by mohla ztratit svůj lesk. Zkuste to znovu přemýšlet a promluvte si se svými zaměstnanci. Zjistěte, zda v něm vidí hodnotu, a zeptejte se svého názoru na to, jak ji okořenit.
udělali to práce
Jay Goltz vlastní pět malých podniků v Chicagu. Jedním z nich je vlastní rámovací továrna, s týmem asi 30 zaměstnanci. Dělají vše od výroby rámů a řezných rohoží až po práci v přepravě a přijímání.
prošel tímto přesným scénářem: potkal obchodního konzultanta,který mu řekl, že ztrácí čas s programem zaměstnance měsíce. Poté, co to trochu přemýšlel, Jay testoval teorii a dospěl k následujícímu závěru:
„udělal jsem tři věci. Zeptal jsem se svých manažerů, zeptal jsem se několika hodinových zaměstnanců a četl jsem knihu pana Danielse („Jejda: 13 řídících postupů, které ztrácejí čas a peníze“). Po tom, co považuji za důkladnou analýzu, jsem dospěl k závěru, že program ve skutečnosti stojí za to udělat.
zdá se, že se na to lidé těší. Říkají, že se jim to líbí, a myslím, že to pomáhá posílit poslání věnovat pozornost a snažit se pracovat kvalitně, efektivní způsob. Říkají mi moji zaměstnanci jen to, co si myslí, že chci slyšet? Myslím, že ne. Dva důvody: Za prvé, toto není nějaký můj domácí projekt, a dal jsem jasně najevo, že pokud to lidé neocení, měli bychom to přestat dělat. Za druhé, moje „firemní kultura“ je velmi nekorporátní. Lidé mi pořád říkají, jestli si myslí — že je problém-i když si myslí, že jsem problém.“
více si můžete přečíst v jeho článku: je chybou vybrat zaměstnance měsíce?
Thinslices je dalším příkladem úspěchu, pokud jde o program Zaměstnanec měsíce. Začali program od prvních měsíců svého podnikání. Program byl původně navržen tak, aby rozpoznal zaměstnance, kteří udělali něco vynikajícího, mimo jejich popis práce.
vedení společnosti testovalo různé pobídky a ocenění, od zarámovaných diplomů, které skončily v kanceláři, až po finanční bonusy nebo gadgety. Shromáždili více dat, přizpůsobili systém a zapojili tým.
nominační systém je založen na vzájemném hlasování. Každý může nominovat jednoho nebo více kolegů jako zaměstnance měsíce na základě veřejných, známých kritérií: hodnoty společnosti. Není to dokonalý program. Stále čelí nebezpečí, že se stane rutinou,ale je to vyvíjející se program, který se osvědčil. Lidé jsou rádi, že dostanou 10 minut veřejného uznání a cítí se oceněni svými kolegy.
jejich recept: shromáždit více dat, testovat (a znovu testovat) a zapojit svůj tým.
„různé společnosti různých velikostí mají různé potřeby. Pro velkou společnost s 50 + zaměstnanci to může selhat. Musíte vyzkoušet, co funguje nejlépe pro váš tým.“
ile Ghiciuc, CTO Thinslices
stánek s jídlem
Zaměstnanec měsíce programu je jen nástroj, ale to může být štěstí nástroj pro váš tým. Může vytvářet silné emocionální vazby k Vaší společnosti a budovat zapojení zaměstnanců. To znamená, pokud to uděláte správně.
jak byste navrhli program perfect Employee of the Month?