metriky diverzity a inkluze: co a jak měřit

metriky diverzity a inkluze: co a jak měřit

vytvoření rozmanité a inkluzivní pracovní síly bylo v posledních několika letech hlavní iniciativou mnoha společností a značné zdroje byly vynaloženy na iniciativy rozmanitosti. Pouze 23% personalistů se však domnívá, že jejich programy D&I jsou vysoce efektivní.

celkově se zdá, že existuje nesoulad v tom, jak organizace navrhují své politiky rozmanitosti a jak je implementují na pracovišti. To může být výsledkem řady překážek, které mohou ztěžovat rostoucí rozmanitost.

vědět, jak měřit úspěch programu rozmanitosti nebo začlenění, je také výzvou. Jak víte, kdy je vaše pracovní síla dostatečně různorodá nebo inkluzivní?

kromě toho, bez vhodných nástrojů pro měření toho, jak inkluzivní nebo jak různorodá je vaše pracovní síla, může být náročné vyhodnotit potenciální dopad takových iniciativ a rozhodnout, zda stojí za námahu.

protože rozmanitost má tolik různých dimenzí (včetně věku, pohlaví, rasy a dalších), je obtížné přesně vědět, co měřit — a totéž platí pro začlenění.

jak tedy můžete měřit iniciativy rozmanitosti a začleňování ve vaší organizaci? Pojďme se podívat.

jaké dimenze rozmanitosti a začlenění můžete měřit?

než se ponoříme do metrik rozmanitosti a inkluze, abychom sledovali, pojďme diskutovat o rozdílu mezi těmito dvěma.

rozmanitost lze definovat jako Vlastnosti nebo vlastnosti jednotlivce. Začlenění je chování, které zajišťuje, že se tým cítí vítán. To je místo, kde se věci mohou dostat složité.

z větší části je rozmanitost snadno identifikovatelná. Začlenění je však neviditelné-vědět, zda se Váš tým cítí být součástí a vítán ve společnosti, bude vyžadovat trochu více kopání.

Existuje však několik způsobů, jak měřit rozmanitost i začlenění, abyste lépe porozuměli své pracovní síle.

existují různé rozměry rozmanitosti, které můžete měřit.

• primární, která zahrnuje základní charakteristiky, jako je věk (generační rozmanitost), rasa, pohlaví a sexuální orientace;
• sekundární, včetně vzdělání, rodinného a rodičovského stavu a náboženského přesvědčení;
• pracoviště, včetně úrovně práce jednotlivce, pracovní směny a Let s organizací;
• styl, včetně pracovních návyků, stylu vedení a stylu komunikace.

některé z těchto rozměrů lze snadno připojit k číslu. Ostatní jsou o něco těžší. Je však stále možné-a důležité-tak učinit.

rozmanité a inkluzivní týmy znamenají nejen 19% větší udržení zaměstnanců, ale zaměstnanci a uchazeči o zaměstnání říkají, že různorodá pracovní síla je důležitá při hodnocení společnosti a nabídky práce.

jak můžete měřit rozmanitost a začlenění?

Nyní, když lépe pochopíte, jak vypadá různorodá a inkluzivní pracovní síla, zde je několik metrik, které můžete měřit, abyste viděli, jak se vaše organizace hromadí.

rozmanitost zaměstnanců vs. fond aplikací

jedním z nejlepších způsobů, jak zjistit, zda najímáte dostatek různorodých jednotlivců, je podívat se na to, kdo se uchází o vaše otevřené pozice, versus koho skutečně najímáte.

pokud váš tým postrádá rozmanitost, ale zjistíte, že vaši uchazeči jsou velmi různorodí, může to znamenat, že existuje zaujatost při náboru vašeho procesu. V ideálním světě, rozmanitost vašeho týmu bude odrážet rozmanitost vašeho fondu žadatelů.

Chcete-li zvýšit rozmanitost zaměstnanců vzhledem k rozmanitosti uchazečů, sledujte, jak se toto číslo mění, když najmete více jednotlivců. Hledejte příležitosti k odstranění zaujatosti v procesu náboru a implementujte nové iniciativy k oslovení kvalifikovaných, různorodých zaměstnanců, ke zlepšení kvality kandidátů při náboru.

náš software D&I může pomoci jak s hodnocením vašich současných postupů, tak se zmírněním nevědomé zaujatosti z procesu náboru, aby se vytvořily inkluzivnější a rozmanitější týmy. Pokud byste chtěli vidět, co může udělat pro vaši organizaci, zarezervujte si demo níže.

rozmanitost napříč úrovněmi organizace

podívejte se na rozmanitost a začlenění napříč úrovněmi vedení. Je váš tým na základní úrovni extrémně rozmanitý, ale vaše vedení to neodráží?

zatímco váš celkový tým může být různorodý, chcete, aby různé úrovně ve vaší organizaci odrážely rozmanitost vašeho týmu. Pokud tomu tak je, musíte zlepšit iniciativy rozmanitosti v tom, jak propagujete ve své organizaci.

při měření rozmanitosti ve vedení se podívejte na různé demografické údaje. Například měření rozmanitosti jako celku je důležité, ale stejně důležité je podívat se na procento žen ve vedení a procento menšin ve vedení nezávisle.

je možné zahrnout jednu demografickou skupinu a přitom mít zaujatost vůči jiným skupinám. Vytvářejte iniciativy ke zvýšení rozmanitosti ve všech oblastech a úrovních vaší organizace.

například KPMG NL, jeden z našich klientů, se rozhodl digitálně transformovat svůj proces náboru, aby zajistil, že jsou v souladu s hodnotami a přesvědčeními společnosti, a podporovat rozmanitost a začlenění mezi uchazeči o zaměstnání.

odvětví profesionálních služeb a poradenství, ve kterém KPMG nl působí, je tradičně oborem ovládaným muži, přičemž až 66% nových zaměstnanců se identifikuje jako muž. Nebylo to přesné znázornění víry KPMG ve firemní kulturu, která usiluje o rovnost a zahrnuje, respektuje a hodnotí rozdíly všech lidí.

„inkluzivní pracovní kultury, které přijímají etické chování, se staví k úspěchu.“

– JOLANDA VAN SCHAIK
Director INCLUSION & DIVERSITY, KPMG

díky partnerství se společností Harver a implementaci našeho řešení D&I-včetně řady vlastních hodnocení před zaměstnáním-transformovali svůj náborový proces a dosáhli + 47% U uchazeček a + 44% u najatých žen.

můžete si přečíst příběh o úspěchu KPMG níže.

spokojenost s prací

spokojenost s něčí pozicí je dobrým způsobem, jak měřit začlenění. Přestože spokojenost s prací a začlenění nejsou vždy přímo spojeny, můžete měřit konkrétní oblasti, které vám pomohou lépe pochopit, zda se zaměstnanci cítí vítáni ve své práci.

štěstí, vztahy mezi týmy a uznání lze měřit pomocí průzkumů, které pomáhají pochopit, jak se zaměstnanci cítí o svých týmech a jejich práci. Pokud se cítí spokojeni se svou prací, mohou se také cítit více zahrnuti do práce.

nezapomeňte se však podívat na každou konkrétní oblast předmětu, abyste získali hlubší poznatky. Pokud jsou členové týmu spokojeni se svými pracovními povinnostmi, ale chybí jim vztahy s ostatními zaměstnanci, může to být znamení, že se necítí zahrnuti.

Pokud tomu tak je, budete chtít zavést více inkluzivních iniciativ, aby se tým spojil.

zachování zaměstnání

zachování zaměstnání a spokojenost s prací mohou jít ruku v ruce, ale měření retence je kvalitativní způsob měření inkluze.

pokud máte vysoký obrat zaměstnanců, může to být známkou toho, že zaměstnanci jsou nespokojeni nebo nenaplněni svou prací. To by také mohlo naznačovat, že členové týmu odcházejí, protože se necítí zahrnuti.

kromě pohledu na celkové udržení zaměstnání prozkoumejte, kdo odchází a kdo zůstává. Pokud zjistíte, že většina vašich různorodých nájemců odchází, můžete mít problém s inkluzivitou. To by mohlo poukazovat na problém se spokojeností s prací, nebo by mohli odcházet starší různorodí zaměstnanci, pokud nevidí možnosti propagace, které mají k dispozici.

než budete pokračovat

přihlaste se k odběru a zůstaňte v obraze se vším, co souvisí s náborem, a získejte týdenní přehled obsahu a e-mailové aktualizace nových zdrojů!

jak si vybrat metriku D&i

neexistuje žádná standardní nebo univerzální sada metrik pro měření rozmanitosti a začlenění. Každá společnost by měla zaujmout osobní přístup k rozhodnutí, které metriky chce měřit.

při výběru metrik D&I je jedno místo, kde začít, s cíli vaší společnosti. Doufáte, že zvýšíte rozmanitost ve vedení? Chcete, aby se Váš stávající tým cítil více zapojený a spokojený ve svých rolích? Zatímco všechny tyto cíle mohou znít hezky, zaměřte své úsilí na několik cílů najednou.

budete také chtít zvážit velikost vaší organizace a jak to může ovlivnit D& I, zejména při náboru. Pokud najmete pouze na jednu pozici najednou, může být obtížné zajistit, aby procento najatých různých jednotlivců odráželo celý fond žadatelů.

ve větších organizacích, které najímají ve velkých objemech, může být snazší implementovat iniciativy rozmanitosti v každém kole náboru.

nicméně, bez ohledu na vaši velikost, Chcete si být vědomi toho, koho přivedete do svého týmu. Menší organizace mohou mít více času na vytvoření různorodých týmů, ale je stále důležité odstranit zaujatost během procesu náboru, aby najali nejlepšího člověka pro tuto práci — bez ohledu na to, kdo jsou.

budete také chtít přemýšlet o tom, jak se rozměry rozmanitosti, které se rozhodnete sledovat, promítnou do metrik, které vám mohou pomoci posunout podnikání vpřed.

například pouhé sledování věku najatých jednotlivců vám o vaší pracovní síle mnoho neřekne. Místo toho musíte přemýšlet o tom, proč je věk důležitý pro budování rozmanité pracovní síly a jaké výhody můžete získat z najímání jednotlivců z různých věkových skupin.

v naší e-knize níže jsme podrobně popsali téma rozmanitosti při náboru.

nástroje pro měření d&i implementace

pokud chcete skutečně vědět, kde stojíte s D&I, musíte implementovat některé nástroje a technologie, abyste se ujistili, že čtete správné metriky.

nástroje pro hodnocení před zaměstnáním

Chcete-li odstranit zaujatost z procesu náboru, chcete během procesu předběžného výběru použít praxi zvanou slepé najímání. Slepé hodnocení zaměstnanců před pohovorem může zajistit, aby nejkvalifikovanější jednotlivci postupovali vpřed v procesu náboru.

nástroje pro hodnocení před zaměstnáním mohou analyzovat věci, jako jsou dovednosti, vlastnosti a osobnostní rysy, které mohou přispět k lepší pracovní kondici. Například při náboru pozic kontaktních center Můžete použít nástroj pro hodnocení chatu, který nabízí kandidátům realistický náhled práce.

to vám umožní odfiltrovat kandidáty, kteří nemají správné dovednosti pro danou práci, a zároveň zajistí, že ve výběrovém procesu nedojde k žádnému lidskému zaujatosti,protože vše se děje automaticky.

hodnocení před zaměstnáním může také měřit inkluzivitu, což zajistí, že lidé, které přivedete do svého týmu, jsou nejen kvalifikovaní pro tuto práci,ale také vítají ostatní. Když najímáte inkluzivní jednotlivce, může být snazší vybudovat inkluzivitu ve vašem týmu.

analýza rozmanitosti a začlenění & BI nástroje

Chcete-li měřit kvalitativní metriky, budete chtít použít analytickou nebo business intelligence platformu s vlastním řídicím panelem, který vám umožní nejen shromažďovat relevantní data, ale také je snadno vizualizovat a extrahovat užitečné poznatky.

například řešení Harver Diversity and Inclusion je dodáváno s řídicím panelem, který umožňuje náborářům a personálním vedoucím vidět, jak jejich programy získávání talentů fungují z pohledu d&I.

s naším nástrojem mohou společnosti spravující velké objemy uchazečů snadno odhalit zaujatost v procesu náboru.

takže když si vyberete analytický nástroj pro vaše iniciativy d&I, rozhodněte se pro software, který vám umožní snadno spouštět čísla, měřit změny a sledovat, jak fungují vaše iniciativy pro rozmanitost a začleňování.

týmové průzkumy

průzkumy mohou být jedním z nejlepších způsobů, jak se spojit se svým týmem. Tím, že je požádáte, aby odpověděli na řadu otázek, můžete lépe porozumět tomu, jak se cítí o své pozici, s kým pracují, a procesy a nástroje, které každý den používají.

průzkumy se také snadno přizpůsobují, což z nich činí skvělý nástroj pro měření různých aspektů začlenění a rozmanitosti. Můžete lépe poznat lidi, kteří pro vás pracují, a projít kolem nich nápady, jak můžete vytvořit inkluzivnější a příjemnější prostředí.

zaměstnanci však mohou být opatrní při čestném zodpovězení průzkumů, pokud průzkum není anonymní. Ujistěte se, že se zaměstnanci cítí v bezpečí s vědomím, že jejich odpovědi neovlivní jejich práci a zůstanou anonymní.

měření účinnosti programů d&I vyžaduje kvantifikovatelné metriky, ale to, co měříte, je stejně důležité jako to, jak to měříte.

pokud byste chtěli vidět, co může náš software pro rozmanitost a začlenění udělat pro vás a jak může podporovat vaši implementaci D&I, kontaktujte nás níže.