Jak Efektivně Řídit Talent?
podle CIPD (2020) „Talent management se snaží přilákat, identifikovat, rozvíjet, zapojit, udržet a nasadit jednotlivce, kteří jsou považováni za zvláště cenné pro organizaci. Měla by být v souladu s obchodními cíli a strategickými cíli. Strategickým řízením talentů mohou organizace vybudovat vysoce výkonné pracoviště, povzbudit „učící se“ organizaci, přidat hodnotu své značce zaměstnavatele a zlepšit řízení rozmanitosti. Z těchto důvodů personalisté považují řízení talentů za jednu ze svých klíčových priorit “
co je řízení talentů?
„Talent“ nemá všeobecně dohodnutou definici, ale mohlo by být užitečné začít širokou definicí pro „talent“ i „talent management“ uvedenou v CIPD (2020):
* „Talent“ se skládá z těch lidí, kteří jsou schopni zlepšit organizační výkonnost prostřednictvím svého přímého příspěvku nebo v dlouhodobějším horizontu tím, že pracují na svém plném potenciálu
· „Talent management“ je systematické přitahování, identifikace, udržení, zapojení a rozvoj jednotlivců se specifickou hodnotou pro organizaci, a to buď s ohledem na jejich „vysoký potenciál“ pro budoucnost, nebo proto, že plní obchodní/provozní kritické role.
Talent se používá v mnoha různými způsoby, takže zde je rychlé hledání pracovních míst tituly můžete zvážit
• vedoucí Talent, učení a kultury
• ředitel rozmanitosti a talentu
• ředitel Mezinárodního talent management
• globální Talent Acquisition partner
• globální HR Talent Partner
• Talent a rozvoj partner
• talent management implementation consultant (Recruitment/hr Systems)
• early career talent manager
• hr a talent manager
• Talent management analyst
* lidé a talent manager
* získávání talentů a on-boarding
vlastnosti strategie řízení talentů
musíte začít s plánováním pracovní síly, abyste mohli vytvořit strategii řízení talentů. Toto plánování pracovních sil určuje vhodné činnosti v oblasti řízení talentů prostřednictvím pohledu na poptávku, nabídku, předpokládaný nedostatek nebo přebytky dovedností, demografii a trendy na pracovišti
pojďme se dostat do klíčových kroků v procesu efektivního řízení talentů:
existuje šest hlavních oblastí procesu řízení talentů: přitažlivost, identifikace, rozvoj, zapojení, udržení a nasazení.
1. Přilákat talent
na základě plánu je přirozeným dalším krokem rozhodnout, zda by měly být požadavky na talent vyplněny z organizace nebo z externích zdrojů. Ať tak či onak, to závisí na tom, jak je organizace vnímána potenciálními žadateli, odvětvím nebo odvětvím, ve kterém působí, a hodnotami organizace. Nejdůležitějším faktorem při náboru externích talentů je vytvoření atraktivní hodnoty zaměstnance a nabídky značky zaměstnavatele. Fondy talentů, které je třeba využít, však musí být předem identifikovány, aby byl proces co nejplynulejší a nejúčinnější.
2. Identifikace talentu
existují různé způsoby, jak toho dosáhnout, ale často je to založeno na minulém výkonu a budoucím potenciálu s cílem rozvíjet „fondy talentů“, aby vstoupily do kritických rolí, když se prezentují. To zahrnuje nalezení správné osoby pro danou práci (osoba-organizace fit) pomocí testů a kontrol. Tyto testy a kontroly by mohly být ve formě rozhovorů, písemných testů, skupinových diskusí a psychometrických testů s hloubkovou analýzou. Dnes, někteří náboráři používají software a řešení podporovaná AI k procházení životopisy a zaměření se na nejvhodnější uchazeče, aby našli ideální řešení.
3. Rozvoj talentů
rozvoj zaměstnanců s cílem pomoci jim růst s organizací a jejich školení pro odborné znalosti potřebné k přispění k úspěchu v podnikání také buduje loajalitu a zlepšuje zapojení zaměstnanců. Začíná to účinným onboardingovým programem, který pomůže zaměstnanci usadit se v Nové Roli, následuje poskytnutí dostatečných příležitostí pro zlepšení dovedností, a také umožnit růst prostřednictvím poradenství, koučování, mentoring a schémata střídání pracovních míst.
4. Zapojení talentů
zaměstnanci, kteří mají kvalitní pracovní místa a mají v práci autonomii, budou pravděpodobně šťastní a motivovaní, protože vidí souvislost mezi svou rolí a celkovými organizačními cíli. To obvykle vede ke zvýšení produktivity, lepší výkon, a zvýšené inovace. Tyto vzájemné zisky pohled na motivaci a řízení lidí leží v srdci zapojení zaměstnanců.
5. Udržení talentu
Talent musí být účinně zachován, aby každá organizace mohla být skutečně úspěšná. Organizace tak mají tendenci investovat do rozvoje aktivit, které snižují fluktuaci zaměstnanců a zvyšují udržení talentů. Organizace se také snaží udržet svůj nejlepší talent prostřednictvím odměn a uznání. Strategie odměňování by měla zajistit, aby byla k dispozici dobrá kombinace odměn, která by apelovala na motivační priority. To může zahrnovat propagace a přírůstky, povzbuzování zapojení do zvláštních projektů a rozhodování, nabízení příležitostí k růstu, školení pro vyšší role a odměňování příspěvku k úspěchu prostřednictvím programů rozpoznávání.
6. Nasazení talentů
nasazení je obvykle účinné, pokud se používá jako součást plánování pracovních sil, dlouhodobých investic organizace do rozvoje zaměstnanců a podpůrné politiky mobility. Organizace musí identifikovat mezery v dovednostech, aby mohlo dojít k účinné rotaci pracovních míst. Školení je také nutné ke zvýšení dovedností a kvalifikací zaměstnanců, aby mohli vykonávat na optimální úrovni.
hodnocení talent managementu
hodnocení talent managementu není snadné, ale je opravdu důležité zajistit, aby investice byla v souladu s organizačními potřebami. Řízení talentů by mohlo být hodnoceno pomocí platných, spolehlivých a robustních kvalitativních a kvantitativních údajů. Nakonec nejefektivnějším způsobem hodnocení řízení talentů je organizační úspěch. Užitečnými ukazateli úspěšnosti řízení talentů v rámci organizace by proto byla ziskovost organizace a hospodářský růst.
Vzdálená práce přitahuje talent
Vzdálená práce je pracovní styl, který umožňuje profesionálům pracovat mimo tradiční kancelářské prostředí. Je založen na konceptu, že práce nemusí být prováděna na konkrétním místě, aby byla úspěšně provedena. Práce na dálku umožňuje zaměstnancům pracovat z pohodlí svých domovů. To znamená, že nemusí dojíždět do práce, ale stále mohou být velmi produktivní a dokončit projekty a úkoly bez vstupu do kanceláře. To se stalo populární metodou, protože zvyšuje flexibilitu zaměstnanců.
Práce na dálku pomáhá organizacím soutěžit v boji o talenty, protože jim umožňuje ponořit se do nevyužitých skupin pracovníků. To by mohlo zahrnovat rodiče, lidé pečující o stárnoucí příbuzné, Baby Boomers a mnoho dalšího.
Bolden-Barrett (2017) – 75% zaměstnanců dotazovaných ve studii Softchoice uvedlo, že opustí svou práci pro práci, která nabízí práci na dálku.
práce na dálku by navíc mohla motivovat zaměstnance ke zvýšení úrovně produktivity, protože mají pocit, že se s nimi zachází dobře a mají velkou příležitost. Jak naznačil dříve, tyto vzájemné zisky pohled na motivaci a řízení lidí leží v srdci zapojení zaměstnanců.
bibliografie
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
napsal Aya Abdelmeguid