9 jistý výstřel způsoby, jak snížit opotřebení zaměstnanců

9 jistý výstřel způsoby, jak snížit opotřebení zaměstnanců

motivace zaměstnance je přímým důsledkem součtu interakcí s jeho manažerem. – Bob Nelson

podle Cambridge dictionary “ opotřebení je proces postupného vytváření něčeho slabšího a jeho zničení.“Opotřebení zaměstnanců se řídí přesnou definicí.

No, skoro!

opotřebení zaměstnanců je snížení počtu zaměstnanců, když zaměstnanci opouštějí organizaci, aniž by zdůrazňovali jejich nahrazení.

takže vidíte podobnost mezi definicí opotřebení a opotřebení zaměstnanců?

ztráta zaměstnanců obecně oslabuje organizaci a termín má negativní konotaci.

v profesionálním světě je to velmi patrné a existuje vzorec pro výpočet opotřebení zaměstnanců

výpočet míry opotřebení zaměstnanců: vzorec

nyní Vypočítejte opotřebení bez potíží s níže uvedeným vzorcem a zkontrolujte míru opotřebení vaší organizace.

Míra Opotřebení = (Číslo zaměstnanců odstoupil / No. zaměstnanců na začátku měsíce + ne. zaměstnanců se připojil-ne. zaměstnanců odstoupil) x 100

Předpokládejme, že organizace má 100 zaměstnanců pracujících. V konkrétním měsíci se připojí 50 nových zaměstnanců a následně 30 zaměstnanců opustí společnost.

připojení hodnot ve vzorci (30/100+50-30)x100 = 25%. Jedná se o velmi vysokou míru opotřebení. V ideálním případě by vaše míra opotřebení měla být nižší než 10%

opotřebení, známé také jako ztráta zákazníků nebo klientů v důsledku omezení rozsahu produktu nebo služby, není nahrazeno následnou generací. To se obvykle označuje jako opotřebení zákazníků.

typy opotřebení

opotřebení může být různých typů a zahrnují-

• dobrovolná rezignace
• nedobrovolné opotřebení
• odchod do důchodu
• vnitřní opotřebení
• demografický.

níže je stručné vysvětlení toho, co tyto typy opotřebení přesně znamenají.

dobrovolná rezignace

je to typ opotřebení, kdy zaměstnanci odcházejí sami. Zaměstnanci opouštějící společnost mají obecně řadu důvodů. Některé z nich jsou uvedeny níže:

• lepší plat v jiné organizaci.
• nesoulad pracovní role a dovednosti zaměstnance.
• omezená příležitost k růstu.
• nedostatek ocenění.
• stres po delší dobu.

těchto několik bodů je velmi dobře známo, pokud jde o dobrovolnou rezignaci. Ale jeden klíčový aspekt, který je obecně přehlížena je nakupování zaměstnání.

72% mileniálů si nikdy nemyslí, že vydrží v jedné organizaci déle než 2 roky.

uvědomili jste si někdy, proč je opotřebení zaměstnanců nejvyšší během prvních dvou let od vstupu? Odpověď je tisíciletí.

většina z nich experimentuje s různými nastaveními kariéry. Dejte jim důvod k odchodu; rádi využijí této příležitosti.

jsou obecně velmi flexibilní a mají různé kariérní ambice. Jsou v rané fázi své kariéry. Většina tisíciletí má společné motto.

nedobrovolné opotřebení

k nedobrovolnému opotřebení dochází, když je zaměstnanec ukončen ze své práce kvůli nedostatečnému výkonu nebo etickému pochybení.

tyto druhy opotřebení mohou pomoci při profesním rozvoji vaší organizace, protože méně produktivní zaměstnanci jsou odfiltrováni ze systému. To bude donekonečna pomáhat organizaci při zlepšování spodního řádku.

odchod do důchodu

Dalším novým aspektem nedobrovolného opotřebení je odchod do důchodu.

odchod zaměstnanců je pro společnost obvykle velkou ranou, pokud na ni nejsou připraveni. Přemýšlejte o tom, že osoba, která odchází do důchodu, je obecně velmi zkušeným zaměstnancem. Není to snadný úkol naplnit jeho boty.

každý potenciální zaměstnanec, který se připravuje na odchod do důchodu, by měl být identifikován před 11. hodinou, aby organizace mohla co nejdříve provést nezbytné kroky k nahrazení tohoto zaměstnance.

vnitřní opotřebení

vnitřní opotřebení nastane, když zaměstnanec opustí svůj určený tým nebo oddělení, aby se připojil k jinému oddělení.

v některých případech lze toto opotřebení považovat za žádoucí, protože zaměstnanci si mohou vybrat oddělení, kde mohou vzkvétat.

pokud však konkrétní oddělení vidí vyšší míru opotřebení, je třeba provést vyšetřování, aby se zjistila hlavní příčina problému.

demografické opotřebení

demografické opotřebení znamená, že zaměstnanci jedné skupiny, jako jsou ženy, veteráni, etnické menšiny atd., začněte opouštět společnost.

pokud v těchto číslech dojde k významnému nárůstu opotřebení, musí se organizace rychle dostat k hlavní příčině a formulovat řešení ke snížení míry opotřebení.

jak dochází k opotřebení?

existuje několik způsobů, jak dochází k opotřebení.

nedostatek uznání

jedním z nejvíce hnacích faktorů vyšší míry opotřebení je nedostatek uznání, které zaměstnanci dostávají během svého funkčního období.

uznání se ukázalo být klíčovou silou v udržení zaměstnanců a spokojenosti nejvyššího řádu. Uznání nejen pomáhá morálce, ale také zvyšuje úroveň zapojení.

s klesajícím uznáním však zaměstnanci mají tendenci ztrácet zájem o dokončení svých úkolů, což nakonec vede ke zvýšené míře opotřebení. Je to skutečně signál pro organizace, jak důležité je uznat a ocenit zaměstnance za jejich úsilí.

Získejte více za kratší dobu

odcházejí někde mezi 1-2 roky práce pro lepší příležitost, změnu kariéry nebo vyšší studium.

velmi dominantním trendem na dnešní firemní scéně je, že řada zaměstnanců (millennials) obecně jde o práci kvůli zkušenostem. Po zkušenostech 1-2 let v určitém oboru mají tendenci jít na vyšší studium, obecně MBA, aby posílili svou kariéru.

což vede k dobrovolným rezignacím během tohoto období.

to je velmi znepokojující znamení pro zaměstnavatele a společnosti, protože zdroje a pracovní síly jsou ztraceny velmi vysokou rychlostí.

nedostatek zaměstnaneckých výhod

kdo nemá rád svůj podíl na dávkách? My všichni, ne?

ale co když překvapivě odstraníme všechny výhody, na které má zaměstnanec nárok, a jen jim kompenzujeme jejich plat? Žádný zaměstnanec to nechce a nikdy nenahradí své výhody penězi.

Předpokládejme, že organizace postrádá poskytování základních a nezbytných výhod zaměstnancům. V takovém případě je pravděpodobné, že uvidí vyšší míru opotřebení a pracovní sílu s nejmenší úrovní spokojenosti.

jedna důležitá věc, kterou je třeba mít na paměti, je, že organizace by nikdy neměla přeskočit přínos, který se zaměřuje na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Je to jedna z nejdůležitějších výhod, které zaměstnanec chce ve svém balíčku výhod.

zaměstnanci opustí organizace hledající dobré výhody a pracoviště, které dbá na pohodu zaměstnanců. Což donekonečna zvyšuje míru obratu a opotřebení.

Absence vzdělávacích a vývojových programů

když se zaměstnanec připojí ke společnosti, očekává, že jim organizace poskytne potřebné vzdělávací a rozvojové programy.

zaměstnanci potřebují, aby se zdokonalili a stali se zdatnějšími ve svých oborech. Pokud však organizace neudělá totéž, může se zaměstnanec cítit sklíčený a méně motivovaný k práci. Budou hledat jinou organizaci, která jim může poskytnout takové možnosti školení.

to jistě zvýší míru opotřebení zaměstnanců konkrétní organizace, pokud neprovedou potřebné programy, které si zaměstnanci přejí.

Screenshot zdroj: Twitter

rozdíl mezi opotřebením zaměstnanců a obratem

zatímco na první pohled je pro lidi velmi obtížné rozlišovat mezi opotřebením a obratem. Ve skutečnosti jsou docela podobné. Existuje však jeden velmi důležitý rozdíl.

• opotřebení zaměstnanců je opuštění pracovního místa zaměstnancem z různých důvodů. Opotřebení snižuje velikost personálu kvůli nedostatku náhrady.

• obrat se týká nahrazení zaměstnanců v Organizaci. Prostředky, kterými zaměstnanci opouštějí organizaci, jsou stejné jako prostředky opotřebení, ale v případě obratu zůstává velikost zaměstnanců stejná.

• Předpokládejme, že organizace má 100 zaměstnanců a v konkrétním měsíci odejde 20 zaměstnanců a okamžitě se najme 20 náhradníků. Pak se označuje jako obrat zaměstnanců. V tomto případě je obrat zaměstnanců 20% (zaměstnanci odstoupili / celkový počet zaměstnanců x 100).

• v jiném případě ze 100 zaměstnanců v Organizaci jich 20 odešlo. A neexistuje žádná náhrada za ty zaměstnance, kteří opouštějí společnost. Nyní, tento scénář lze nazvat jako ubývání zaměstnanců. V tomto případě je opotřebení zaměstnanců 25% (20/100-20 x100).

statistiky

všichni víme, jak děsivé může být opotřebení zaměstnanců. A je to mnohem děsivější, když statistiky vstoupí do hry.

náklady na opotřebení

jediným faktorem, který činí opotřebení zaměstnanců tak nebezpečným, je to, že společnosti nejsou připraveny. Ztráta pramení ze skutečnosti, že ve společnosti je velká prázdnota.

• zaměstnanci, kteří odcházejí nejen fyzicky, ale berou s sebou i dlouholeté zkušenosti. Ztráta zkušeností vytváří další tlak na tým a nakonec na celou organizaci.

• společnosti musí jít na intenzivní školení se svým novým zaměstnancem, což zvyšuje výdaje.

• zaměstnanci opouštějící společnost zvyšují další tlak na zbývající zaměstnance ve společnosti, protože neexistuje okamžitá náhrada.

• zbývající zaměstnanci jsou často povinni dělat přesčasy a práci navíc bez jakékoli další náhrady. To zase vytváří cyklický proces zbývajících zaměstnanců, kteří zvažují nabídky od jiných společností kvůli stresu na pracovišti.

• náklady na profesní rozvoj v důsledku opotřebení zaměstnanců jsou vysoké.

• stres a chaos ubývání zaměstnanců pramení dokonce i odbytu zákazníků. Vzhledem k neproduktivitě na pracovišti se kvalita a / nebo množství služeb / produktů snižuje, což napomáhá opotřebení zákazníků.

• opotřebení zákazníků je podobné opotřebení zaměstnanců. Je to ztráta zákazníků bez okamžité výměny. Pokud společnosti nesplňují očekávání zákazníků, míra opotřebení je obecně velmi vysoká.

podle údajů nevládních organizací 95% lidí sdílí své špatné zkušenosti s ostatními a 54% lidí pravděpodobně sdílí své zkušenosti s více než 5 lidmi.

Jak Snížit Opotřebení Zaměstnanců?

přímý přístup může pomoci snížit opotřebení. Zde je několik způsobů, jak se minimalizuje opotřebení zaměstnanců. Několik ukazatelů, jak se vypořádat s náklady na opotřebení.

nesbírejte na kompenzaci

víme, že není snadné odměnit své zaměstnance hezkou výplatou. Vybírá si daň z kapes vaší společnosti.

navrhujeme neklesnout pod standardní normy nebo průměrnou kompenzaci udělenou vašimi konkurenty.

Educba zjistil, že pokud je vaše kompenzace dokonce o 10% nižší než u konkurence, je pravděpodobné, že vaši zaměstnanci budou hledat dobrovolnou rezignaci.

mít statistický model kompenzace, kterou poskytujete, a kompenzace poskytované vašimi konkurenty. Vyrovnáním modelu dojde k poklesu míry opotřebení a obratu vaší společnosti.

pokud existují značné rozdíly, měli byste zvážit přehodnocení struktury kompenzace.

strukturované plány odchodu do důchodu a rezignace

zaměstnavatelé by měli mít představu o zaměstnancích, kteří se chystají odejít do důchodu nebo odstoupit. Ve skutečnosti je žádoucí mít odhad lidí, kteří odcházejí do důchodu několik let dopředu.

to poskytne společnosti čas na přípravu a strategie pro propouštění zkušených zaměstnanců.

ale měli byste být opatrní při dotazování na odchod do důchodu svých zaměstnanců. Mohli by mít představu, že jste vůči nim zaujatí kvůli jejich věku.

zákon o diskriminaci na základě věku v zaměstnání (ADEA) chrání zaměstnance starší 40 let před možnou diskriminací. Takže byste měli opravdu opatrní při vývoji struktury odchodu do důchodu.

strategie profesionálního náboru

nábor je jednou z nejdůležitějších oblastí, ve kterých chcete zvládnout. To je oblast, ve které by řízení lidských zdrojů mělo být při řešení velmi kritické.

nejasný proces požadavku odešle vašemu zaměstnanci smíšené zprávy týkající se jeho role a práce. To vede k frustrující onboarding a pracovní zkušenosti pro nového zaměstnance a motivuje ho k hledání alternativních možností.

navázat řádné spojení s předchozími pracovními zkušenostmi na podporu profesního rozvoje. Jakékoli předchozí pracovní zkušenosti v oblasti, která nesouvisí s vaší, by měly mít ospravedlnitelný důvod.

pokud práce vyžaduje manipulaci s finančními prostředky nebo hmotnými zdroji, měla by být provedena řádná kontrola pozadí.

Změna oddělení

nejdůležitějším faktorem opotřebení zaměstnanců je skutečnost, že zaměstnanci chtějí změnu ve své kariéře.

podle společnosti Gallup 32% zaměstnanců opouští svou práci kvůli touze po změně kariéry.

Možnost změny oddělení v samotné společnosti dává vašim zaměstnancům spoustu svobody. To by mělo snížit určitou míru dobrovolné rezignace a obratu.

mít jasný a strukturovaný program pro všechny zaměstnance, kteří chtějí změnit oddělení, jde dlouhou cestu. Řízení lidských zdrojů by mělo být zapojeno do tohoto procesu, aby se usnadnil hladký přechod oddělení.

Odměňte ohromující úsilí a neúspěch

jaký je rozdíl mezi úspěchem a neúspěchem? To jsou otázky, které vaši zaměstnanci musí pochopit. Většina lidí se tak bojí neúspěchu a neúspěchů, že se opravdu nesnaží o nápaditý projekt. A ti, kteří skutečně provádějí tyto aspirační projekty a selhávají, jsou obvykle konzervováni.

Astro Teller, vedoucí projektu Google Glass, položil základ pro nadšení z neúspěchu.

když první tým, který selhal v projektu Google Glass na Googlu, Astro Teller postavil svůj tým na pódium a poblahopřál jim. Řekl, že tým udělal další inovace v Googlu tím, že ukončil své projekty než kdokoli jiný v posledním čtvrtletí. A také dával svému týmu bonusy za neúspěch!

dokonce požádal svůj tým, aby si vzal dovolenou a vrátil se do práce na novém projektu. Všichni v místnosti si mysleli, že se zbláznil. Ale desátý čas, všichni jen dali standing ovation týmu, který se snažil a selhal.

to vytváří atmosféru uznání a důvěry v systém zaměstnanců. Potenciální zaměstnanci, kteří plánovali dobrovolný odchod do důchodu po určitou dobu, by mohli změnit názor.

Trénujte své střední manažery

“ lidé opouštějí své šéfy, ne svou práci.“

chcete šokující stat?

92% zaměstnanců opouští svou práci kvůli nesmlouvavým a hrubým šéfům.

vaši střední manažeři a vedoucí by měli být řádně vyškoleni, aby zvládli své podřízené, aby snížili opotřebení.

provádějte sezení pro své střední manažery s týmem řízení lidských zdrojů, abyste rozvíjeli dovednosti lidí.

zapojení vašich zaměstnanců

skvělý šéf ví, jak své zaměstnance nadchnout i pro všední činnosti. Není možné snížit míru obratu zaměstnanců bez praktikování zapojení zaměstnanců.

Provádějte pravidelné zpětné vazby k vyhodnocení stavu vašeho zaměstnance.

podle společnosti Gallup není 52% zaměstnanců zapojeno a 18% je aktivně odpojeno.

takže vidíte, jak důležité jsou relace zpětné vazby.

odpojený zaměstnanec je jako špatné jablko. Zbývající zaměstnanci se pravděpodobně živí jeho negativitou. Uvolněná pracovní síla zvyšuje míru opotřebení.

Identifikujte potenciální zaměstnance, kteří pravděpodobně odejdou. Po identifikaci přichází náprava, pokud existuje z VAŠÍ strany.

můžete také jít na systém založený na odměnách na vaší pracovní síle, abyste své zaměstnance dále zapojili. Kromě toho bude obecný slevový program dělat zázraky.

Stručně řečeno, zaměstnanecký slevový program je platforma, kde vaši zaměstnanci mohou využít speciální a exkluzivní slevy, které obecně nejsou k dispozici. Existuje platforma pro zapojení zaměstnanců svázaná s různými značkami.

tyto značky tvoří deštník a poskytují slevy podnikům spojeným s platformami.

profesní rozvoj prostřednictvím atmosféry učení

podle média by 70% tisíciletí opustilo svou práci, pokud by byl potenciál učení nasycen.

vytvořte atmosféru učení pro všechna oddělení. Zavádění nových technik, poskytování přesných popisů práce a technologie na vašem pracovišti nejen napomůže profesnímu růstu,ale také pomůže udržet míru opotřebení pod kontrolou.

provádějte semináře a krátké kurzy, abyste zvýšili dovednosti svého zaměstnance. Tím se nejen sníží obrat zaměstnanců, ale také vaše společnost pro nové talenty.

vezměte častou zpětnou vazbu od zaměstnanců o tom, zda jsou spokojeni se svou profesí. Zeptejte se jich, jakým směrem by chtěli vidět svůj kariérní postup a zda společnost dělá dost, aby uspokojila jejich profesionální hlad.

Výstupní Pohovor? Ano, Prosím!

jeden z nejvíce opomíjených aspektů zlepšování míry opotřebení v organizaci při výstupních rozhovorech.

co je tedy výstupní rozhovor?

je to rozhovor, nebo spíše rozhovor poté, co zaměstnanec předložil rezignační dopis. Výstupní rozhovory se v zásadě provádějí za účelem získání představy o tom, proč zaměstnanec opouští společnost. Může to být způsobeno jinou pracovní příležitostí, nedostatkem odpovídající kompenzace nebo jednoduše nepřátelským pracovním prostředím nebo pracovními podmínkami.

ať už je důvod jakýkoli, výstupní pohovor vám může poskytnout vhled do toho, jak vyřešit problém vysoké míry obratu nebo míry opotřebení.

ale tady je pro tip pro vás. Pro zajištění úspěšného pohovoru je důležité položit několik otázek týkajících se ukončení pohovoru.

někdy pracovní kultura není na vině. Někdy je zaměstnanec prostě špatný. To vám také dává představu o tom, jak optimalizovat proces náboru. Získání perfektní fit pro vaši společnost je skvělý způsob, jak nejen snižuje opotřebení rychlost, ale také zlepšuje pracovní prostředí vaší společnosti.

při sestavování těchto bodů je zde infographic pro rychlou kontrolu.

konečně

je zřejmé, že opotřebení stálo společnost obrovské množství peněz. Tyto náklady jsou však spojeny s téměř všemi aspekty řízení lidských zdrojů.

skutečné náklady na opotřebení závisí na tom, kolik bude vaše společnost stát za školení nových zaměstnanců v důsledku odchodu do důchodu nebo rezignace.

rána se stane, když zaměstnanci opouštějící společnost řídí příjmy. Měli byste se ujistit, že tyto zaměstnance úspěšně zapojíte, protože jejich nahrazení je těžké najít. I když najdete vhodnou náhradu, doba investovaná do jejich dosažení na stejnou úroveň je poměrně dlouhá.

s pozorností a kreativitou lze tyto náklady minimalizovat. Stačí se zaměřit na spokojenost zaměstnanců, potřeby a vytvořit motivující atmosféru.

dojde k opotřebení, o tom není pochyb. Při správném plánování však můžete minimalizovat náklady spojené s vysokým opotřebením. Také se správnou komunikací a zpětnou vazbou můžete do značné míry minimalizovat opotřebení a obrat.

nakonec by mělo být ve vaší organizaci jasné, že si ceníte zbývajících zaměstnanců a soustředíte se na zlepšení spodního řádku.