Cosa possono fare solo i manager per mantenere impegnati i dipendenti
Prima della rivoluzione industriale, il “lavoro” era un’attività che si svolgeva nei campi e nelle fattorie. Poi la produzione automatizzata ha spostato un’intera generazione di lavoratori dalle fattorie alle fabbriche. Questo non è stato un pendolarismo facile; è stato un cambio di paradigma. Gli ex agricoltori sono diventati i primi a sperimentare l’innovazione più duratura di questa epoca: il posto di lavoro.
Non era amore al primo posto di lavoro. Questo era l’impero del caposquadra e i lavoratori avevano pochi diritti. In questa epoca di turni di lavoro prolungati e cattive condizioni di lavoro, un concetto come “coinvolgimento dei dipendenti” sarebbe stata pura fantascienza.
Oggi, i lavoratori hanno più libertà di scegliere il tipo di lavoro che fanno e richiedono un posto di lavoro che li tenga impegnati. Il tuo posto di lavoro è all’altezza della sfida? Le probabilità sono, non lo è.
Chi comanda?
Secondo il rapporto sullo stato dell’American Workplace di Gallup, meno di un terzo dei lavoratori americani è impegnato al lavoro. Ma il ROI dei lavoratori impegnati è tremendo:
Questi dipendenti vanno volentieri il miglio supplementare a causa della loro forte connessione emotiva alla loro organizzazione. Raggiungere questo stato unico va al di là di avere un’esperienza semplicemente soddisfacente sul lavoro per uno di 100% impegno psicologico.
La ricerca suggerisce che le persone sbagliate sono state incaricate di motivare i lavoratori. Per decenni, l’impegno dei dipendenti è stato nel dominio delle risorse umane, ma le aziende affidano sempre più ai loro manager di essere gli agenti del cambiamento. Gallup rileva che” i manager rappresentano almeno il 70% della varianza nel coinvolgimento dei dipendenti ” quando misurano le unità aziendali. Uno studio del 2013 di Bain & Company supporta questa tesi:
In genere, i gruppi HR si basano su sondaggi annuali lunghi e aziendali e processi one-size-fits-all che si concentrano sull’aderenza, piuttosto che incoraggiare cambiamenti su misura per il livello di squadra.
Gli studi prescrivono un approccio guidato da business e manager, piuttosto che da HR. Questo ha senso. A causa della stretta relazione di lavoro, un manager è posizionato in modo univoco per identificare quando uno dei loro dipendenti è disimpegnato; hanno anche il potere di raggiungere davvero fuori e ottenere quel dipendente di nuovo in pista.
La prima definizione di employee engagement
La prima definizione formale di employee engagement è in un documento di William Kahn intitolato “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.”Kahn definisce l’impegno come:” sfruttare il sé dei membri dell’organizzazione nei loro ruoli lavorativi; nel coinvolgimento, le persone impiegano e si esprimono fisicamente, cognitivamente ed emotivamente.”
La parola chiave in quella definizione è “express”; il coinvolgimento dei dipendenti è una forma di espressione sul lavoro che consente ai dipendenti di portare una versione più vera di se stessi sul posto di lavoro, che richiede meno energia per costruire e per eseguire (in un certo senso) per i loro coetanei.
Il documento delinea tre caratteristiche, o condizioni psicologiche, necessarie per promuovere l’impegno e la motivazione dei dipendenti sul lavoro. Questi sono significatività, sicurezza e disponibilità.
La significatività è la condizione di un posto di lavoro che consente ai lavoratori di sentirsi utili, utili e apprezzati. Il lavoro si sente significativo quando i lavoratori hanno l’autonomia per affrontare problemi ricchi e complessi e c’è una chiara delineazione su procedure e obiettivi.
Sicurezza significa che i lavoratori sono comodi (e quindi in grado) di “mostrare e impiegare se stessi” senza paura di essere abbattuti o ridicolizzati. Si tratta di un ambiente affidabile e sicuro. Questo di solito accade quando i lavoratori hanno forti relazioni interpersonali sul lavoro.
La disponibilità è avere le risorse fisiche, emotive e psicologiche per portare il tuo pieno sé al lavoro. Questo può manifestarsi in due modi: 1) responsabilizzare i dipendenti nei loro ruoli e 2) rimuovere le distrazioni dei sistemi sociali (burocrazia, troppe riunioni, ecc.) o bloccanti fisici come la fatica.
A causa dello stretto rapporto di lavoro, un manager è in una posizione unica per identificare quando uno dei propri dipendenti viene disimpegnato; hanno anche il potere di riportare qualcuno in pista.
L’impegno dei dipendenti non è lo stesso della soddisfazione dei dipendenti, sebbene siano correlati. La soddisfazione si riferisce al livello di felicità o contentezza sperimentato sul lavoro. Né è lo stesso delle prestazioni dei dipendenti – quanto sei efficace nel tuo lavoro-perché, anche un lavoratore produttore superiore può essere disimpegnato.
L’impegno è diverso perché richiede auto-direzione e intento. I dipendenti impegnati portano un forte senso di motivazione personale e impegno emotivo al lavoro. Robert Kegan e Lisa Lahey, coautori di Come il modo in cui parliamo può cambiare il modo in cui lavoriamo, lo descrivono come “tutto te stesso” al lavoro. È lo sforzo discrezionale che i dipendenti portano sul posto di lavoro. È il “sopra” e il ” oltre.”
Cosa possono fare i manager (e solo i manager)
È possibile che i dipendenti siano soddisfatti o top performer senza essere impegnati. Ma l’impegno è un driver sia di soddisfazione sul lavoro e le prestazioni di lavoro. Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti contribuisce quasi sempre a migliorare le prestazioni e la soddisfazione sul lavoro.
Ecco come migliorare il coinvolgimento dei dipendenti nel tuo team.
Significatività
Devi aiutare i tuoi rapporti a capire come il loro lavoro quotidiano contribuisce all’organizzazione nel suo complesso. I singoli collaboratori e il personale di prima linea (come il servizio clienti e le vendite) sono tra i dipendenti meno impegnati, e questo è preoccupante; l’atteggiamento di questi dipendenti può avere un impatto diretto su come il tuo marchio è percepito dal pubblico. Prendetevi il tempo per apprezzarli e aiutarli a capire come il loro lavoro si inserisce nel quadro più ampio.
Se i tuoi dipendenti stanno lottando, fornire un feedback reale e riflessivo può aiutarli a capire perché stanno facendo quello che stanno facendo. Anche un feedback costruttivo aiuta a trasmettere che riconosci i loro sforzi e i loro risultati.
Sicurezza
Crea uno spazio sicuro per i tuoi dipendenti attraverso l’ascolto e il tutoraggio. In effetti, il tutoraggio può guidare l’impegno in entrambe le direzioni; quando incoraggi un feedback bidirezionale, i tuoi dipendenti si sentono ascoltati.
È compito del manager far sentire a proprio agio i dipendenti condividendo i loro obiettivi e le loro ambizioni, quindi cerca di sfruttare ciò che vogliono veramente uscire dalla vita. I tuoi dipendenti hanno tipi di personalità molto diversi, quindi i manager devono imparare ad accogliere questi stili di lavoro invece di cercare di cambiarli. Quando si impara che i vostri dipendenti sono in realtà, e scoprire che cosa li spinge, è quindi possibile fornire viali al lavoro che tenerli motivati.
Un altro modo per far sentire la tua squadra al sicuro, è quello di essere più simile a un’organizzazione di apprendimento. Questi ambienti permettono ai dipendenti di sentirsi sicurezza psicologica, e possono anche aiutare le persone a formare legami e amicizie sul posto di lavoro.
Disponibilità
Abbiamo già scritto sul modello AoR, poiché è uno dei componenti chiave dell’autonomia dei dipendenti. Non puoi “spingere una corda”, come dice il proverbio, e ottieni i migliori risultati da persone che prendono le proprie decisioni e scelgono come eseguire le aspettative poste su di loro, piuttosto che scegliere per loro.
Anche se la tua azienda non utilizza il modello AoR, gli individui hanno ancora bisogno di obiettivi. La tua squadra è chiara su ciò che si prefigge di raggiungere ogni giorno? Dare loro obiettivi chiari per lavorare verso aiuterà a concentrare la loro energia e fornire una forza motivante per dare loro tutto al lavoro.
| Significatività | Sicurezza | Disponibilità | |
| Rispondi alla domanda | Quanto è significativo questo lavoro per me? | Quanto è sicuro al lavoro essere me stesso? | Ho il potere di fare questo lavoro? |
| di Cosa hanno bisogno i dipendenti |
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| Quello che i manager possono fornire |
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Bonus: Festeggia!
Ci stiamo già divertendo? Questa non è una delle condizioni di Kahn, ma pensiamo che sia importante celebrare gli sforzi individuali e mantenere il lavoro divertente.
I rituali sono un modo efficace per aumentare l’impegno e rafforzare i legami nella tua squadra. Considera la spontaneità pianificata come un modo per scuotere le cose e rendere più dinamici i flussi di lavoro ripetitivi. E non dimenticarti di ringraziarti. È semplice, ma funziona.
Impostalo, ma non dimenticarlo
L’impegno dei dipendenti è un processo, non un progetto. Ci sono passi che chiunque può prendere per controllare il morale di una squadra e monitorare le persone per il burnout, ma solo un manager ha la capacità di trasformare un ambiente per riflettere le esigenze degli individui nella loro squadra. C’è un grande senso di potere in questo, e anche un senso di responsabilità.
Le due chiavi nella cassetta degli attrezzi del manager sono ingannevolmente semplici: curiosità ed empatia. Il manager curioso chiede più domande ai propri dipendenti. Non solo sui risultati finali, ma sul loro processo, i loro sforzi, le loro frustrazioni e le loro ambizioni. E il manager empatico dedica uno sforzo genuino nello scoprire la persona reale dietro il “dipendente” che si presenta al lavoro ogni giorno.
Questo è in definitiva ciò che l’impegno è: rimuovere le barriere che ci impediscono di portare il nostro “sé intero” al lavoro. Da homestead al posto di lavoro, meno dobbiamo trasformare chi siamo veramente sul pendolarismo al lavoro, le persone migliori siamo sulla via del ritorno a casa.
In che modo il tuo manager mantiene te e il tuo team impegnati? Per team lead: Come si fa a mantenere il vostro team impegnato e motivato?