Come sviluppare dipendenti ad alto potenziale (HIPO)
Coinvolgere dipendenti ad alto potenziale (HIPOs) è fondamentale per il successo aziendale. Dopo tutto, tra il 50 e il 70 per cento delle organizzazioni si sentono colpiti da una carenza di leader qualificati.
Un compito mission critical per molte organizzazioni è quello di identificare i dipendenti HIPO all’inizio della loro carriera, al fine di intraprendere le azioni necessarie per mantenerli prima di passare a un’altra organizzazione. Gli HIPOs in generale comprendono il loro potenziale di capacità elevata e quindi bramano opportunità di crescita come assegnazioni di stretching e apprendimento personalizzato & sviluppo — e giovani HIPOs ancora di più. Dopo tutto, Millennials bramano lo sviluppo più di qualsiasi altra generazione. Inutile dire che lo sviluppo professionale è fondamentale per coinvolgere i talenti HIPO, in particolare i giovani talenti HIPO.
Nei nostri precedenti due post del blog in questa guida essenziale per lo sviluppo professionale, abbiamo fornito un primer per distribuire lo sviluppo e il feedback al tuo team o alla tua forza lavoro. Lo sviluppo professionale di HIPOs, tuttavia, può richiedere un approccio separato, in quanto questi dipendenti possono avere desideri o bisogni diversi dai loro programmi di sviluppo rispetto ai dipendenti che non sono classificati come HIPO.
Come per i capitoli precedenti di questa serie, questo post del blog è stato scritto in collaborazione con gli studenti I/O Psychology Masters presso la Central Michigan University. Prenderemo un approccio di psicologia I/O per capire come fornire uno sviluppo efficace per i dipendenti HIPO.
Ma prima, cerchiamo di scavare in come stiamo definendo HIPO, e come tale definizione può influenzare l’apprendimento & piani di sviluppo.
Chi sono i dipendenti ad alto potenziale?
I dipendenti ad alto potenziale (HIPOs) sono stati definiti come dipendenti che contribuiscono maggiormente all’organizzazione, fornendo all’organizzazione un vantaggio competitivo. Qualsiasi dipendente a qualsiasi livello all’interno di un’organizzazione può essere identificato come un HIPO.
Gli HIPOS possono essere classificati come stadio iniziale o stadio tardivo, ciascuno dei quali richiede un approccio di sviluppo unico. Gli HIPOS in fase iniziale sono di solito vicino all’inizio della loro carriera. Questi dipendenti sono nei ranghi più bassi dell’organizzazione e sono classificati come HIPO a causa del loro talento percepito, non del loro track record.
In confronto, gli HIPO in fase avanzata sono senior manager esperti che possono essere dirigenti. HIPOs in fase avanzata in genere hanno avuto varie esperienze con programmi di sviluppo professionale e sono noti per i loro track record.
Un modo per le organizzazioni di capitalizzare sui vantaggi forniti da HIPOs è quello di prendere in considerazione le seguenti pratiche:
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Identificare HIPOs primi nel loro lavoro
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Link HIPOs con le autorità di vigilanza che sono solidale, ma non il controllo
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Fornire un numero illimitato di opportunità di sviluppo (cioè, senza i tappi di sviluppo professionale)
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l’Offerta di formazione rotazioni per lo sviluppo in tutte le aree dell’organizzazione
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Personalizzare i programmi di sviluppo professionale
Quali sono i Vantaggi di HIPO di Sviluppo Professionale?
Gli HIPOS a volte fungono da sfide interessanti per le organizzazioni, a causa del loro alto tasso di turnover. Inoltre, un dipendente HIPO non è necessariamente un dipendente impegnato.
Lo sviluppo professionale HIPO è particolarmente importante perché può avere vari risultati positivi per le organizzazioni, tra cui:
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un Aumento di prestazioni
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Maggiore impegno
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Aumentata la leadership di forza di tutta l’organizzazione
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Abbassato l’intenzione di fatturato
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Maggiore crescita di profitto
- Maggiore coinvolgimento dei dipendenti— dal HIPOs in genere sono veloci nell’apprendere che potrebbe annoiarsi rapidamente, fornendo le rotazioni di sviluppo professionale metodi possono aiutare ad aumentare il coinvolgimento dei dipendenti
Ci sono specifiche e professionali strategie e metodi di sviluppo che possono essere utili per HIPOs, inclusi, ma non limitati a: coaching & mentoring e sviluppo della leadership.
Fornire sviluppo: Coaching e mentoring
A causa delle loro prestazioni stellari, gli HIPOS possono spesso salire rapidamente all’interno di un’organizzazione prima di apprendere le informazioni necessarie in ogni posizione. Coaching e mentoring possono aiutare HIPOs acquisire preziose informazioni relative al lavoro. Inoltre, mentori e allenatori possono servire come buoni modelli di ruolo, motivando HIPOs per ottenere preziose conoscenze per promuovere una carriera di successo. Alcuni altri usi benefici dei programmi di coaching e mentoring per HIPOs includono:
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Aiutare HIPOs navigare cultura organizzativa
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Preparazione HIPOs per futuri ruoli all’interno dell’organizzazione
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Fornendo le sfide, che HIPOs crave
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Aiutare HIPOs mantenere la messa a fuoco sui loro obiettivi organizzativi
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il Superamento di pianori di apprendimento
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l’acquisizione di Abilità e di sviluppo
Questa varietà di usi potenziali di coaching e di programmi di mentoring all’interno di un contesto di HIPOs fornire il supporto per il loro valore. Infatti, programmi di coaching e mentoring possono essere cruciali per lo sviluppo di HIPOs che rimangono impegnati e impegnati, e continuamente imparare e progredire all’interno dell’organizzazione.
Fornire sviluppo: Sviluppo della leadership
Lo sviluppo della leadership è legato allo sviluppo professionale HIPO in quanto si concentra sullo sviluppo di competenze e abilità più forti, sebbene questa area specifica si concentri sull’aumento della capacità di leadership e delle relazioni con i subordinati come risultato primario di interesse. Lo sviluppo della leadership è una forma di sviluppo HIPO, in quanto le organizzazioni desiderano indirizzare i loro dipendenti più performanti per posizioni di leadership.
I programmi di sviluppo della leadership possono essere correlati al feedback positivo dei dipendenti e all’aumento dell’efficacia dei dipendenti, come valutato dai manager. Questi programmi sono anche legati a miglioramenti della produttività e, a loro volta, il ritorno sugli investimenti.
Questi metodi di sviluppo professionale possono essere ulteriormente migliorati se abbinati ad alcune delle pratiche organizzative suggerite, come le rotazioni di formazione e le opportunità di sviluppo illimitate.
La formazione è un fattore chiave per il successo dello sviluppo della leadership. Simile ad altre aree di sviluppo professionale, la formazione è stata identificata come un mezzo per migliorare l’efficacia del leader verso i risultati desiderati. In particolare, la formazione è stata collegata a miglioramenti in:
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“Autentica” leadership-relazioni subordinate, in cui i dipendenti percepiscono una relazione più fiduciosa e aperta con il loro leader.
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Orientare i nuovi leader verso lo stile di leadership preferito dell’organizzazione. Esempi di stili di leadership includono orientare i leader verso un focus sullo sviluppo dei loro subordinati (leadership trasformazionale), che ispira e stimola la riflessione verso e la considerazione degli altri, e stili di leadership che sono più rigorosi e orientati al raggiungimento (leadership transazionale), che è stato collegato con miglioramenti nell’innovazione.
Altri fattori che sono stati identificati come “best practice” nello sviluppo della leadership includono:
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Programmi di sviluppo formale. Questi sono sistemi riconosciuto dall’organizzazione che forniscono sviluppo, di formazione e di opportunità per la pratica o l’applicazione di apprendimento
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Executive coaching
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il lavoro di squadra di sviluppo di squadra e di leadership per lo sviluppo di abilità
Conclusione
E con questo, stiamo concludendo la nostra parte 3-Sviluppo Professionale 101 serie, scritto in collaborazione con I/O Psicologia studenti di Master presso l’Università del Michigan. Sia che tu stia dando il via a una nuova iniziativa di sviluppo learning & nella tua organizzazione, o che tu abbia solo bisogno di un aggiornamento sulle basi dello sviluppo professionale, speriamo che tu sia in grado di portare questa esperienza informata dalla psicologia I/O nella tua organizzazione e iniziare a crescere e mantenere il tuo talento con lo sviluppo learning &.
Se sei sul employee development train ma non sai da dove cominciare, o stai cercando un supplemento di “soft skill” alle tue consolidate iniziative di sviluppo professionale delle competenze tecniche, ci piacerebbe aiutarti. Per saperne di più su come Plum può fornire ai tuoi dipendenti guide di sviluppo professionale personalizzate e basate sui talenti su larga scala, dai un’occhiata alla nostra pagina di soluzioni di sviluppo professionale.