9 Modi sicuri per ridurre l’attrito dei dipendenti

9 Modi sicuri per ridurre l’attrito dei dipendenti

La motivazione di un dipendente è un risultato diretto della somma delle interazioni con il suo manager. – Bob Nelson

Secondo il Cambridge dictionary, “L’attrito è il processo di rendere gradualmente qualcosa di più debole e distruggerlo.”L’attrito dei dipendenti segue la definizione esatta.

Beh, quasi!

L’attrito dei dipendenti è la riduzione del personale quando i dipendenti lasciano l’organizzazione senza enfatizzare la loro sostituzione.

Quindi puoi vedere la somiglianza tra la definizione di attrito e l’attrito dei dipendenti?

La perdita di personale generalmente indebolisce l’organizzazione e il termine ha una connotazione negativa ad esso.

E ‘ molto evidente nel mondo professionale, e c’è una formula per il calcolo dipendente logoramento

Calcolo dipendente logoramento Tasso: La formula

Ora calcolare logoramento senza alcun problema con la formula di seguito indicato e controllare il tasso di logoramento della vostra organizzazione.

Tasso di attrito = (No. di dipendenti dimessi / No. di dipendenti all’inizio del mese + no. di dipendenti iscritti-no. x 100

Supponiamo che un’organizzazione abbia 100 dipendenti che lavorano. In un determinato mese, 50 nuovi dipendenti si uniscono e successivamente, 30 dipendenti lasciano l’azienda.

Collegare i valori nella formula (30/100+50-30)x100 = 25%. Questo è un tasso di logoramento molto alto. Idealmente, il tasso di attrito dovrebbe essere inferiore al 10%

L’attrito, noto anche come perdita di clienti o clienti a causa di una limitazione nell’ambito del prodotto o del servizio, non viene sostituito dalla generazione successiva. Questo è di solito indicato come logoramento del cliente.

Tipi di attrito

L’attrito può essere di diversi tipi e includono-

• Dimissioni volontarie
• Attrito involontario
• Pensionamento
• Attrito interno
• Demografico.

Di seguito è riportata una breve spiegazione su cosa significano esattamente questi tipi di attrito.

Dimissioni volontarie

È il tipo di logoramento in cui i dipendenti lasciano da soli. I dipendenti che lasciano l’azienda hanno generalmente una serie di motivi. Alcuni di essi sono elencati di seguito:

• Meglio pagare in un’organizzazione diversa.
• Mancata corrispondenza tra ruolo e abilità del dipendente.
• Opportunità di crescita limitata.
• Mancanza di apprezzamento.
• Stress per un periodo prolungato.

Questi pochi punti menzionati sono molto noti quando si tratta di dimissioni volontarie. Ma un aspetto chiave che è generalmente trascurato è Job Shopping.

Il 72% dei millennial non pensa mai di poter durare in un’organizzazione per più di 2 anni.

Hai mai capito perché l’attrito dei dipendenti è più alto nei primi due anni di adesione? La risposta è millennials.

La maggior parte di loro sta sperimentando diverse impostazioni di carriera. Date loro un motivo per andarsene; coglieranno volentieri questa opportunità.

Sono generalmente molto flessibili e hanno aspirazioni di carriera diverse. Sono in una fase iniziale della loro carriera. La maggior parte dei Millennials hanno un motto comune.

Attrito involontario

Attrito involontario si verifica quando un dipendente viene terminato dal suo lavoro a causa di una mancanza di prestazioni o cattiva condotta etica.

Questi tipi di logoramento possono aiutare nello sviluppo professionale della vostra organizzazione come i dipendenti meno produttivi vengono filtrati dal sistema. Ciò aiuterà indefinitamente l’organizzazione a migliorare la linea di fondo.

Pensionamento

Un altro nuovo aspetto dell’attrito involontario è la pensione.

La pensione dei dipendenti è di solito un duro colpo per l’azienda se non sono preparati per questo. Pensateci, la persona che va in pensione è generalmente un dipendente molto esperto. Non è un compito facile riempire le sue scarpe.

Qualsiasi potenziale dipendente che si prepara per la pensione dovrebbe essere identificato prima dell’ora 11th in modo che un’organizzazione possa fare le mosse necessarie per sostituire quel dipendente il prima possibile.

Attrito interno

Logoramento interno si verifica quando un dipendente lascia il loro team o reparto designato per unirsi a un altro reparto.

In alcuni casi, questo attrito può essere considerato come un attrito desiderabile perché i dipendenti possono trovare la loro scelta del reparto in cui possono prosperare.

Tuttavia, se un reparto specifico vede un tasso di attrito più elevato, è necessario eseguire un’indagine per capire la causa principale del problema.

Logoramento demografico

Logoramento demografico significa che i dipendenti di un singolo gruppo come le donne, veterani, minoranze etniche, eccetera., cominci a lasciare una società.

Se c’è un aumento significativo di logoramento in questi numeri, allora un’organizzazione ha bisogno di arrivare rapidamente alla causa principale e formulare soluzioni per ridurre i tassi di logoramento.

Come avviene l’attrito?

Ci sono alcuni modi in cui accade l’attrito.

Mancanza di riconoscimento

Uno dei fattori più determinanti di un tasso di logoramento più elevato è la mancanza di riconoscimento che i dipendenti ricevono durante il loro mandato.

Il riconoscimento si è rivelato essere la forza fondamentale nella fidelizzazione dei dipendenti e nella soddisfazione del più alto ordine. Non solo il riconoscimento aiuta il morale, ma migliora anche i livelli di coinvolgimento.

Tuttavia, con la diminuzione del riconoscimento i dipendenti tendono a perdere il loro interesse a completare i loro compiti portando infine ad un aumento dei tassi di logoramento. È davvero un segnale alle organizzazioni quanto sia importante riconoscere e premiare i dipendenti per i loro sforzi.

Ottieni di più in meno tempo

Lasciano da qualche parte tra 1-2 anni di lavoro per una migliore opportunità, cambiare carriera o studi superiori.

Una tendenza molto dominante nella scena aziendale di oggi è che un certo numero di dipendenti(millennials) in genere andare per un lavoro per il bene di esperienza. Dopo un’esperienza di 1-2 anni in un particolare campo, tendono ad andare per gli studi superiori, generalmente MBA, per aumentare la loro carriera.

Dando luogo a dimissioni volontarie durante questo periodo.

Questo è un segnale molto preoccupante per i datori di lavoro e le imprese, poiché le risorse e la manodopera vengono perse ad un ritmo molto elevato.

Mancanza di benefici ai dipendenti

Chi non ama la propria quota di benefici? Lo facciamo tutti, vero?

Ma cosa succede se rimuoviamo sorprendentemente tutti i benefici a cui un dipendente ha diritto e li compensiamo semplicemente con il loro stipendio? Nessun dipendente vuole che e non potrà mai sostituire i loro benefici con i soldi.

Supponiamo che un’organizzazione manchi nel fornire i benefici di base e necessari ai dipendenti. In tal caso, è probabile che vedano tassi di attrito più elevati e una forza lavoro con i minimi livelli di soddisfazione.

Una cosa importante da tenere a mente è che un’organizzazione non dovrebbe mai saltare il beneficio che si concentra sull’equilibrio vita-lavoro. È uno dei vantaggi più importanti che un dipendente vuole nel loro pacchetto di benefici.

I dipendenti lasceranno le organizzazioni alla ricerca di buoni benefici e di un posto di lavoro che tenga conto del benessere dei dipendenti. Che aumenta indefinitamente i tassi di turnover e logoramento.

Assenza di programmi di formazione e sviluppo

Quando un dipendente si unisce a un’azienda si aspetta che l’organizzazione fornisca loro i necessari programmi di formazione e sviluppo.

I dipendenti hanno bisogno di upskill e diventare più abili nei loro rispettivi campi. Tuttavia, se un’organizzazione non riesce a fare lo stesso, un dipendente potrebbe sentirsi abbattuto e meno motivato a lavorare. Saranno alla ricerca di un’organizzazione diversa che possa fornire loro tali opportunità di formazione.

Questo sicuramente aumenterà il tasso di attrito dei dipendenti di una particolare organizzazione se non implementano i programmi necessari che i dipendenti desiderano.

Fonte Screenshot: Twitter

Differenza tra logoramento dei dipendenti e fatturato

Mentre sulla faccia di esso, le persone trovano molto difficile distinguere tra logoramento e fatturato. Sono abbastanza simili in effetti. Ma c’è una distinzione molto importante.

• L’attrito dei dipendenti è l’abbandono di un posto da parte di un dipendente a causa di vari motivi. L’attrito riduce le dimensioni del personale a causa della mancanza di sostituzione.

• Il fatturato si riferisce alla sostituzione dei dipendenti in un’organizzazione. Il mezzo con cui i dipendenti lasciano l’organizzazione è lo stesso di quello di logoramento, ma in caso di fatturato, la dimensione del personale rimane la stessa.

• Supponiamo che un’organizzazione abbia 100 dipendenti e che in un determinato mese 20 dipendenti se ne vadano e immediatamente 20 sostituzioni siano assunte. Quindi viene indicato come turnover dei dipendenti. In questo caso il fatturato dei dipendenti è del 20% (dipendenti dimessi / dipendenti totali x 100).

• In un caso diverso assumere tra i 100 dipendenti dell’organizzazione, 20 a sinistra. E non c’è nessun sostituto per quei dipendenti che lasciano l’azienda. Ora, questo è scenario può essere definito come logoramento dei dipendenti. In questo caso, l’attrito dei dipendenti è del 25% (20/100-20 x100).

Le statistiche

Sappiamo tutti quanto possa essere spaventoso l’attrito dei dipendenti. E diventa molto più spaventoso quando le statistiche entrano nel gioco.

Il costo dell’attrito

L’unico fattore che rende l’attrito dei dipendenti così pericoloso è che le aziende non sono preparate. La perdita deriva dal fatto che c’è un grande vuoto in azienda.

• I dipendenti che lasciano non solo lasciano fisicamente, ma portano anche con sé anni di esperienza. La perdita di esperienza crea ulteriore pressione sulla squadra e, infine, per l’intera organizzazione.

• Le aziende devono andare per una sessione di formazione intensiva con il loro nuovo dipendente che aggiunge alle spese.

• I dipendenti che lasciano l’azienda aggiunge ulteriore pressione sui restanti dipendenti dell’azienda poiché non vi è alcuna sostituzione immediata.

• I restanti dipendenti sono spesso tenuti a fare straordinari e lavoro extra senza alcun compenso aggiunto. Questo, a sua volta, crea un processo ciclico dei dipendenti rimanenti considerando le offerte di altre aziende a causa dello stress sul posto di lavoro.

• Il costo dello sviluppo professionale dovuto all’attrito dei dipendenti è elevato.

• Lo stress e il caos dell’attrito dei dipendenti si riducono anche all’attrito dei clienti. A causa dell’improduttività sul posto di lavoro, la qualità e/o la quantità di servizio/prodotto diminuisce, il che aiuta l’attrito del cliente.

• L’attrito del cliente è simile all’attrito dei dipendenti. È la perdita di clienti senza alcuna sostituzione immediata. Se le aziende non soddisfano le aspettative dei clienti, il tasso di attrito è generalmente molto alto.

Secondo i dati delle ONG, il 95% delle persone condivide le proprie esperienze negative con gli altri e il 54% delle persone è probabile che condivida le proprie esperienze con più di 5 persone.

Come ridurre l’attrito dei dipendenti?

Avere un approccio semplice può aiutare a ridurre l’attrito. Ecco alcuni modi in cui l’attrito dei dipendenti viene ridotto al minimo. Poche indicazioni su come affrontare il costo di logoramento.

Non scremare il compenso

Sappiamo che non è facile premiare i tuoi dipendenti con uno stipendio bello. Ci vuole un pedaggio sulle tasche della vostra azienda.

Ciò che suggeriamo è di non scendere al di sotto delle norme standard o del compenso medio assegnato dai tuoi concorrenti.

Educba ha scoperto che se il tuo compenso è addirittura inferiore del 10% rispetto ai tuoi concorrenti, è probabile che i tuoi dipendenti cercheranno dimissioni volontarie.

Avere un modello statistico della compensazione che stai fornendo e della compensazione fornita dai tuoi concorrenti. Bilanciamento del modello vedrà un tuffo in tassi di logoramento e fatturato della vostra azienda.

Se ci sono differenze considerevoli, dovresti considerare di rivalutare la tua struttura di compensazione.

Piani strutturati di pensionamento e dimissioni

I datori di lavoro dovrebbero avere un’idea dei dipendenti che stanno per andare in pensione o dimettersi. In realtà, è auspicabile avere una stima delle persone che vanno in pensione qualche anno in avanti.

Ciò darà all’azienda il tempo di prepararsi e le strategie per il licenziamento dei dipendenti esperti.

Ma dovresti stare attento mentre ti informi sul pensionamento dei tuoi dipendenti. Potrebbero avere l’idea di essere pregiudizi contro di loro a causa della loro età.

L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) protegge i dipendenti di età superiore ai 40 anni da possibili discriminazioni. Così si dovrebbe davvero attento durante lo sviluppo di una struttura di pensionamento.

Strategia di reclutamento professionale

Il reclutamento è una delle aree più importanti che si desidera padroneggiare. Questa è l’area in cui la gestione delle risorse umane dovrebbe essere molto critica nel trattare.

Un processo di requisito poco chiaro invia messaggi misti al dipendente per quanto riguarda il suo ruolo e il lavoro dovuto. Ciò porta a un’esperienza di onboarding e lavoro frustrante per il nuovo dipendente e lo motiva a cercare opzioni alternative.

Stabilire una connessione adeguata con precedenti esperienze di lavoro per aiutare lo sviluppo professionale. Qualsiasi precedente esperienza lavorativa in un campo non correlato al tuo dovrebbe avere una ragione giustificabile.

Se il lavoro richiede la gestione di finanziamenti o risorse tangibili, allora dovrebbe esserci un controllo adeguato dei precedenti.

Cambio di reparto

Il fattore più importante di logoramento dei dipendenti è il fatto che i dipendenti vogliono un cambiamento nella loro carriera.

Secondo Gallup, il 32% dei dipendenti lascia il lavoro a causa del desiderio di cambiare carriera.

Avere la possibilità di un cambio di reparto nella società stessa dà ai vostri dipendenti un sacco di libertà. Ciò dovrebbe ridurre una certa quantità di dimissioni volontarie e tassi di turnover.

Avere un programma chiaro e strutturato per tutti i dipendenti che vogliono cambiare reparto va un lungo cammino. La gestione delle risorse umane dovrebbe essere coinvolta in questo processo per facilitare una transizione graduale dei dipartimenti.

Ricompensa incredibile sforzo e fallimento

Cosa fa la differenza tra successo e fallimento? Queste sono le domande che i tuoi dipendenti devono capire. La maggior parte delle persone ha così paura del fallimento e delle battute d’arresto che non si sforzano davvero per un progetto fantasioso. E quelli che intraprendono effettivamente questi progetti ambiziosi e falliscono, di solito sono in scatola.

Astro Teller, il responsabile del progetto di Google Glass, ha gettato le basi per essere entusiasta di fallire.

Quando la prima squadra che ha fallito il progetto di Google Glass a Google, Astro Teller stava la sua squadra sul palco e si congratulò con loro. Ha detto che il team aveva fatto per un’ulteriore innovazione a Google terminando i loro progetti di chiunque altro nell’ultimo trimestre. E stava anche dando i bonus della sua squadra per aver fallito!

Ha persino chiesto al suo team di fare una vacanza e tornare al lavoro su un nuovo progetto. Tutti nella stanza pensavano di aver perso la testa. Ma la decima volta, tutti hanno appena dato una standing ovation alla squadra che ha provato e fallito.

Questo crea un’atmosfera di riconoscimento e fiducia nel sistema dei dipendenti. Potenziali dipendenti che stavano progettando per la pensione volontaria per un certo periodo di tempo potrebbe cambiare idea.

Allena i tuoi quadri

” Le persone lasciano i loro capi, non il loro lavoro.”

Vuoi una statistica scioccante?

Il 92% dei dipendenti lascia il lavoro a causa di capi impenitenti e maleducati.

I vostri quadri e supervisori dovrebbero essere adeguatamente addestrati a gestire i loro subordinati per ridurre l’attrito.

Conduci sessioni per i tuoi quadri con il team di gestione delle risorse umane per sviluppare le competenze delle persone.

Coinvolgere i dipendenti

Un grande capo sa come ottenere i suoi dipendenti eccitato anche per il banale di attività. Non è possibile ridurre i tassi di turnover dei dipendenti senza praticare l’impegno dei dipendenti.

Conduci sessioni periodiche di feedback per valutare lo stato del tuo dipendente.

Secondo Gallup, il 52% dei dipendenti non è impegnato e il 18% è attivamente disimpegnato.

Quindi vedi, quanto è importante le sessioni di feedback del periodo.

Un dipendente disimpegnato è come una mela marcia. I restanti dipendenti sono suscettibili di nutrirsi della sua negatività. La forza lavoro disimpegnata aumenta il tasso di logoramento.

Identificare i potenziali dipendenti che rischiano di lasciare. Dopo l’identificazione viene rettifica se del caso da parte vostra.

Puoi anche optare per un sistema basato sulla ricompensa presso la tua forza lavoro per coinvolgere ulteriormente i tuoi dipendenti. Su di esso, un programma di sconto generale farà miracoli.

In poche parole, un programma di sconti per dipendenti è una piattaforma in cui i dipendenti possono usufruire di sconti speciali ed esclusivi che non sono disponibili in generale. Ci sono piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti legato con varie marche.

Questi marchi formano un ombrello e offrono sconti alle aziende associate alle piattaforme.

Sviluppo professionale attraverso l’atmosfera di apprendimento

Secondo Medium, il 70% dei millennial lascerebbe il proprio lavoro se il potenziale di apprendimento fosse saturo.

Crea un’atmosfera di apprendimento per tutti i dipartimenti. L’introduzione di nuove tecniche, fornendo descrizioni accurate del lavoro e la tecnologia sul posto di lavoro non solo aiuterà la crescita professionale, ma anche aiutare a tenere sotto controllo il tasso di logoramento.

Conduci seminari e corsi brevi per migliorare le abilità del tuo dipendente. Questo non solo ridurre il fatturato dei dipendenti, ma anche rendere la vostra azienda per nuovi talenti.

Prendi frequenti feedback dai dipendenti sul fatto che siano soddisfatti della loro professione. Chiedi loro la direzione in cui vorrebbero vedere la loro carriera muoversi e se l’azienda sta facendo abbastanza per soddisfare la loro fame professionale.

Intervista di uscita? Sì, per favore!

Uno degli aspetti più trascurati del miglioramento dei tassi di attrito in un’organizzazione nelle interviste di uscita.

Quindi, cos’è un colloquio di uscita?

È l’intervista, o meglio la conversazione dopo che il dipendente ha presentato la lettera di dimissioni. Le interviste di uscita sono fondamentalmente fatte per avere un’idea del perché il dipendente sta lasciando l’azienda. Potrebbe essere dovuto a un’opportunità di lavoro diversa, alla mancanza di un adeguato compenso o semplicemente all’ambiente di lavoro ostile o alle condizioni di lavoro.

Qualunque sia la ragione, un colloquio di uscita in grado di fornire informazioni su come risolvere il problema di alti tassi di turnover o tassi di logoramento.

Ma ecco un suggerimento pro per voi. È fondamentale porre alcune domande di intervista di uscita di grande impatto per garantire un colloquio di successo.

A volte la cultura del lavoro non è in colpa. A volte un dipendente è solo un cattivo adattamento. Questo ti dà anche un’idea di come ottimizzare il processo di assunzione. Ottenere la misura perfetta per la vostra azienda è un ottimo modo per non solo riduce il tasso di logoramento, ma migliora anche l’ambiente di lavoro della vostra azienda.

Compilando questi punti, ecco un’infografica per una rapida revisione.

Infine

Ovviamente, logoramento costato una società un enorme quantità di denaro. Ma questi costi sono associati a quasi tutti gli aspetti della gestione delle risorse umane.

Il costo reale di logoramento dipende da quanto sta andando a costare la vostra azienda per formare i nuovi dipendenti a causa di pensionamento o dimissioni.

Il colpo si verifica quando i dipendenti che lasciano l’azienda sono quelli che guidano le entrate. Si dovrebbe fare in modo di coinvolgere con successo quei dipendenti come la loro sostituzione sono difficili da trovare. Anche se trovi un sostituto adatto, il periodo di tempo investito per portarli allo stesso livello è piuttosto lungo.

Con attenzione e creatività questi costi possono essere ridotti al minimo. Hai solo bisogno di concentrarsi sulla soddisfazione dei dipendenti, le esigenze e creare un’atmosfera motivante.

Ci sarà attrito, non c’è dubbio su questo. Ma con una corretta pianificazione, è possibile ridurre al minimo il costo associato ad un elevato attrito. Anche con una corretta comunicazione e feedback, è possibile ridurre al minimo l’attrito e il fatturato in larga misura.

Infine, dovrebbe essere chiaro nella tua organizzazione che apprezzi i dipendenti rimanenti e ti concentri sul miglioramento della linea di fondo.