vad bara chefer kan göra för att hålla anställda engagerade

vad bara chefer kan göra för att hålla anställda engagerade

före den industriella revolutionen var ”arbete” en aktivitet som ägde rum i fält och bondgårdar. Sedan flyttade automatiserad produktion en hel generation arbetare från gårdar till fabriker. Detta var ingen lätt pendling; det var ett paradigmskifte. De tidigare bönderna blev de första som upplevde den mest varaktiga innovationen i denna tid: arbetsplatsen.

det var inte kärlek vid första arbetsplatsen. Detta var förmanens imperium och arbetarna hade små rättigheter. I denna tid av långvariga arbetsskift och dåliga arbetsförhållanden skulle ett koncept som ”medarbetarengagemang” ha varit ren science fiction.

idag har arbetare mer frihet att välja vilken typ av arbete de gör och kräva en arbetsplats som håller dem engagerade. Är din arbetsplats upp till utmaningen? Chansen är, det är det inte.

Vem är ansvarig?

enligt Gallups State of the American Workplace report är mindre än en tredjedel av de amerikanska arbetarna engagerade på jobbet. Men avkastningen på engagerade arbetare är enorm:

dessa anställda går gärna den extra milen på grund av deras starka känslomässiga koppling till sin organisation. Att nå detta unika tillstånd går utöver att ha en bara tillfredsställande upplevelse på jobbet till ett av 100% psykologiskt engagemang.

forskning tyder på att fel personer har ansvarat för att motivera arbetare. I årtionden har medarbetarengagemang varit inom mänskliga resurser, men företag anförtror alltmer sina chefer att vara förändringsagenter. Gallup finner att” chefer står för minst 70% av variansen i anställdas engagemang ” när de mäter över affärsenheter. En 2013-studie av Bain & Company stöder denna avhandling:

vanligtvis är HR-grupper beroende av långa, företagsövergripande årliga undersökningar och en-storlek-passar-alla processer som fokuserar på vidhäftning, snarare än att uppmuntra förändringar skräddarsydda för lagnivå.

studierna föreskriver en affärs – och chefsledd, snarare än HR-ledd, strategi. Det här är vettigt. På grund av det nära arbetsförhållandet är en chef unikt positionerad för att identifiera när en av deras anställda är urkopplad; de har också befogenhet att verkligen nå ut och få den anställde tillbaka på rätt spår.

den första definitionen av medarbetarengagemang

den tidigaste formella definitionen av medarbetarengagemang finns i ett papper av William Kahn som heter ”psykologiska förhållanden för personligt engagemang och frikoppling på jobbet.”Kahn definierar engagemang som:” utnyttjande av organisationsmedlemmarnas själva till sina arbetsroller; i engagemang, människor anställer och uttrycker sig fysiskt, kognitivt, och känslomässigt.”

nyckelordet i den definitionen är” express”; medarbetarengagemang är en form av uttryck på jobbet som låter anställda få en sannare version av sig själva till arbetsplatsen—en som kräver mindre energi för att konstruera och utföra (i en mening) för sina kamrater.

papperet beskriver tre egenskaper, eller psykologiska tillstånd, som krävs för att främja engagemang och anställdas motivation på jobbet. Dessa är meningsfullhet, säkerhet och tillgänglighet.

meningsfullhet är villkoret för en arbetsplats gör det möjligt för arbetstagare att känna sig användbara, värdefulla och värderade. Arbetet känns meningsfullt när arbetstagare har autonomi att ta itu med rika och komplexa problem och det finns tydliga avgränsningar om förfaranden och mål.

säkerhet betyder att arbetare är bekväma (och därmed kan) ”visa och anställa sig själv” utan rädsla för att bli nedskjutna eller förlöjligade. Det är en pålitlig och säker miljö. Detta händer vanligtvis när arbetare har starka interpersonella relationer på jobbet.

tillgänglighet har de fysiska, emotionella och psykologiska resurserna för att få ditt fulla jag att arbeta. Detta kan manifesteras på två sätt: 1) Stärka dina anställda i sina roller och 2) Ta bort distraktionerna i sociala system (byråkrati, för många möten etc.) eller fysiska blockerare som trötthet.

på grund av det nära arbetsförhållandet är en chef unikt positionerad för att identifiera när en av deras anställda är urkopplad; de har också makten att få någon tillbaka på rätt spår.

medarbetarengagemang är inte detsamma som medarbetarnas tillfredsställelse, även om de är relaterade. Tillfredsställelse avser nivån på lycka eller tillfredsställelse som upplevs på jobbet. Det är inte heller detsamma som anställdas prestanda—hur effektiv du är på jobbet—för att även en toppproducerande arbetare kan kopplas ur.

engagemang är annorlunda eftersom det kräver självriktning och avsikt. Engagerade medarbetare ger en stark känsla av personlig motivation och känslomässigt engagemang för arbetet. Robert Kegan och Lisa Lahey, medförfattare till hur sättet vi pratar kan förändra vårt sätt att arbeta, beskriver det som ”hela ditt jag” på jobbet. Det är den diskretionära ansträngningen som anställda tar med sig till arbetsplatsen. Det är ”ovan” och ” bortom.”

vad chefer (och endast chefer) kan göra

det är möjligt för anställda att vara nöjda eller toppresterande utan att vara engagerade. Men engagemang är en drivkraft för både arbetstillfredsställelse och arbetsprestanda. Att förbättra medarbetarengagemanget bidrar nästan alltid till förbättrad prestanda och arbetsglädje.

så här kan du förbättra medarbetarengagemanget i ditt team.

meningsfullhet

du måste hjälpa dina rapporter att förstå hur deras dagliga arbete bidrar till organisationen som helhet. Enskilda bidragsgivare och frontlinjepersonal (som kundservice och försäljning) är bland de minst engagerade medarbetarna, och detta är oroande; attityden hos dessa anställda kan ha en direkt inverkan på hur ditt varumärke uppfattas av allmänheten. Ta dig tid att uppskatta dem och hjälpa dem att förstå hur deras arbete passar in i den större bilden.

om dina anställda kämpar kan det hjälpa dem att förstå varför de gör vad de gör genom att ge verklig, tankeväckande feedback. Även konstruktiv feedback hjälper till att förmedla att du känner igen deras ansträngningar såväl som deras resultat.

säkerhet

skapa ett säkert utrymme för dina anställda genom att lyssna och mentorskap. I själva verket kan mentorskap driva engagemang i båda riktningarna; när du uppmuntrar tvåvägs feedback dina anställda känner sig hörda.

det är chefens jobb att få anställda att känna sig bekväma att dela sina mål och ambitioner—så försök att utnyttja vad de verkligen vill få ut av livet. Dina anställda har väldigt olika personlighetstyper, så chefer måste lära sig att tillgodose dessa arbetsstilar istället för att försöka ändra dem. När du lär dig vem dina anställda faktiskt är, och ta reda på vad som driver dem, kan du sedan ge vägar på jobbet som håller dem motiverade.

ett annat sätt att få ditt team att känna sig tryggt är att vara mer som en lärande organisation. Dessa miljöer gör det möjligt för anställda att känna psykologisk säkerhet och kan också hjälpa människor att bilda band och vänskap på jobbet.

tillgänglighet

vi har skrivit om AOR-modellen tidigare, eftersom den är en av nyckelkomponenterna för anställdas autonomi. Du kan inte” trycka på ett rep”, som ordspråket säger, och du får de bästa resultaten från människor som fattar sina egna beslut och väljer hur man ska utföra de förväntningar som ställs på dem, snarare än att välja för dem.

även om ditt företag inte använder AOR-modellen behöver individer fortfarande mål. Är ditt team klart på vad de sätter ut för att uppnå varje dag? Att ge dem tydliga mål att arbeta mot hjälper till att fokusera sin energi och ge en motiverande kraft för att ge allt på jobbet.

Bonus: fira!

har vi kul ännu? Detta är inte en av Kahns villkor, men vi tycker att det är viktigt att fira individuella ansträngningar och hålla jobbet roligt.

ritualer är ett effektivt sätt att öka engagemanget och stärka banden i ditt team. Tänk på planerad spontanitet som ett sätt att skaka upp saker och göra repetitiva arbetsflöden mer dynamiska. Och glöm inte att säga tack. Det är enkelt, men det fungerar.

Ställ in det, men glöm inte det

medarbetarengagemang är en process, inte ett projekt. Det finns åtgärder som alla kan vidta för att checka in på ett lags moral och övervaka människor för utbrändhet, men bara en chef har förmågan att omvandla en miljö för att återspegla individernas behov i sitt lag. Det finns en stor känsla av makt i det, och en känsla av ansvar också.

de två nycklarna i chefens verktygslåda är bedrägligt enkla: nyfikenhet och empati. Den nyfikna chefen ställer fler frågor till sina anställda. Inte bara om leveranser, utan om deras process, deras ansträngningar, deras frustrationer och deras ambitioner. Och den empatiska chefen ägnar äkta ansträngningar för att ta reda på den verkliga personen bakom ”medarbetaren” som dyker upp på jobbet varje dag.

det är i slutändan vad engagemang är: att ta bort de hinder som hindrar oss att föra våra ”hela jag” till jobbet. Från hemman till arbetsplats, ju mindre vi måste förändra vem vi verkligen är på pendling till jobbet, desto bättre människor är vi på väg hem.

Hur håller din chef dig och ditt team engagerade? För team leads: hur håller du ditt team engagerat och motiverat?