Så här implementerar du en 360-recension i 10 – steg
så-du har själv ett 360-graders feedbackverktyg, och du är redo att börja göra dina ledare till superledare. 360s är den verkliga affären när det gäller ledarskapsutveckling, men precis som allt annat är det viktigt att genomföra processen på ett sätt som är meningsfullt för de personer som deltar. Att starta en 360-feedbackenkät utan tillräcklig förberedelse kan få varaktiga konsekvenser för dina deltagare och för dina ledare, så vi har sammanställt en 10-stegsguide för att effektivt implementera din 360:
Steg 1: upprätta beredskap
är din organisation redo att ge 360 feedback till en chef eller grupp av chefer? Låt oss inse det-det finns en nivå av mognad och förtroende som krävs för att ge (och ta emot) konstruktiv feedback. Kontrollera att de personer som ger feedback har arbetat med kandidaten som får feedback i minst 6 månader. Kontrollera också att alla deltagare verkligen litar på att denna process är avsedd att hjälpa alla att lyckas.
steg 2: bekräfta syfte
syftet med en 360-bedömning måste vara singular och kristallklar: endast för personlig och professionell utveckling! Ropa detta från hustaken och se till att alla åtgärder och kommunikationer förstärker detta budskap. Som vi tidigare sagt bör en 360-recension aldrig användas för prestationsbedömning och allt som följer med det. Om någon som är involverad i din 360 tror att processen kan påverka någons position, lön, möjlighet till befordran eller till och med förmåga att behålla sitt jobb – särskilt sitt eget – kan hela processen gå väldigt fel.
steg 3: Kartlägga vägregler
upprätta dessa Regler och se till att de aldrig bryts:
- konfidentiellt: resultaten av återkopplingsprocessen bör vara konfidentiella och endast tillhöra kandidaten. Helst vill de dela sina resultat med en ”coach” (deras chef, HR-support, tränare, mentor eller extern tränare), och förhoppningsvis tror de på processen. Oavsett, de äger feedbacken-det är därför det är viktigt att se till att alla investeras från början.
- anonym: Alla deltagare behöver försäkran om att deras feedback är anonym och endast kommer att användas för att hjälpa kandidaten att lära sig och utvecklas. Tänk på hur en direkt rapport kan ändra deras svar om de tror att deras chef kommer att veta vem som sa det. För att saker ska vara så ärliga och konstruktiva som möjligt är anonymitet nyckeln.
- Snapshot: Påminn deltagarna om att din 360 ledarskapsbedömning ger en ögonblicksbild i tid, vilket illustrerar beteenden som de skulle vilja se kandidaten justera (göra mer eller mindre av). Det är inte ”bra” eller ”dåligt”, eller ”rätt eller ”fel” beteende. Det är vad människorna runt kandidaten behöver nu.
steg 4: Välj bedömare
kandidaten ska välja de personer som de vill få feedback från, och de bör också vara öppna för feedback och förslag från sin chef / tränare. För att få den sanna 360-graders upplevelsen rekommenderar vi minst 1 överlägsen, 2-4 kamrater och 4-6 direkta rapporter. Om du använder ett 360-feedbackverktyg som segmenterar deltagare baserat på roll, kom ihåg att en enskild deltagare i en av dessa roller inte kommer att vara anonym – om det bara finns en överlägsen som deltar, till exempel, kommer alla att veta vad deras feedback var.
om du är på marknaden för ett 360 graders feedbackverktyg är McQuaig 360 Leadership Review enklare och lättare att använda än traditionella 360-tal. begär en gratis demo!
Steg 5: kommunicera
informera alla deltagare om syftet och processen för 360, vad som krävs av dem och varför. Helst kommer denna kommunikation att skickas från kandidaten, så alla deltagare kan se att kandidaten investeras i sin professionella utveckling. Vissa 360-tal kommer att erbjuda en e-postmall för att informera deltagarna, men så länge inbjudan innehåller objekten ovan kommer du att vara bra.
steg 6: skicka
dags att rulla ut. Använd ditt verktyg för att skicka 360-bedömningen till varje deltagare. Lätt som en plätt!
Steg 7: Monitor& Påminn
checka in, varje dag eller två, för att se hur slutförandet av bedömningen kommer tillsammans. För att hålla allt top-of-mind, rekommenderar vi att all feedback ska slutföras inom ungefär en två veckors fönster. Om vissa deltagare inte faktiskt deltar, försök skicka dem en påminnelse – deras feedback är avgörande för hela operationen.
steg 8: Generera rapport
när du är klar genererar du 360-feedbackrapporten. Vissa 360-tal låter dig generera rapporter när som helst; andra kan begränsa dig till att generera dem endast när alla deltagare har lämnat feedback.
steg 9: Inkorporera Personality Insights
de flesta 360 fungerar utan ytterligare insikter, men det är så mycket bättre när resultaten kan tolkas tillsammans med en personlighetsprofil. Med varje beteende som beskrivs i rapporten hittar du korrelationer till beteendeegenskaperna i kandidatens profil – det kan gå långt för att förklara varför de får särskild feedback.
steg 10: dela & Plan
dela de resulterande rapporterna med kandidaten och hjälp dem att skapa en handlingsplan för förbättring. Vissa 360-Tal erbjuder ett avsnitt för att planera nästa steg, medan andra låter dig skapa din egen väg. Kom ihåg att debriefing en rapport som denna kan vara överväldigande för kandidaten, så se till att allt är på plats för en smidig session. Genom att arbeta nära kandidaten kommer du att kunna förbättra naturliga ledarskapsdrag och mildra vissa utvecklingsområden på ett sätt som är positivt och produktivt!