hur man mentorerar en anställd: 7 tekniker från mentorer och adepter
har du någonsin haft en bra mentor som hjälpte dig att gå vidare mot dina karriärmål, utveckla din kompetens och excel i din roll? Om du har, du vet hur effektfull det är att ha någon som stöder din utveckling. Vi pratade om employee mentorship med Camille, Client Experience Consultant på Elo Mentoring, en programvara som förenklar mentorskap på arbetsplatsen.
”med en mentor lär vi oss inte bara hur vi ska vara, utan hur vi ska bli.”
Camille, Kundupplevelsekonsult på ELO Mentoring
”våra yrkesliv är inte linjära, de är fyllda med olika vägar och hinder. När vi står inför en ny roll, en ny utmaning eller ett nytt projekt kan en mentor följa med oss. De följer oss inte bara i vår professionella utveckling utan också vår psykosociala utveckling. En mentor hjälper oss att utveckla mjuka färdigheter och relationell intelligens.”
undrar hur man mentor en anställd för att hjälpa dem att växa och lysa? Fortsätt läsa för att lära av erfarenheter från verkliga mentorer och adepter.
Varför är professionell mentorskap viktigt?
anställda vill växa, lära sig och utvecklas kontinuerligt genom sitt arbete. De vill expandera och nivåera upp i sina färdigheter, och för deras roll och ansvar att utvecklas med dem. Men anställda kan inte förväntas komma dit på egen hand, vilket är där ett mentorskapsförhållande kan få en verklig inverkan. Och arbetskraften behöver fler mentorer.
1 i 3 anställda säger att de inte har någon på jobbet som hjälper dem att växa & utveckla.
Officevibes Pulsundersökningsdata
att ha en arbetsplatsmentor kan hjälpa oss att känna att vi kommer någonstans, och som om vi har längre att gå. Detta stärker inte bara medarbetarnas engagemang utan påverkar också medarbetarnas kvarhållande och kan bidra till att minska personalomsättningen. Det är en win-win för alla organisationer och de människor som arbetar för det.
hur man mentorerar en anställd: 7 tekniker från riktiga människor
först och främst, ”ett mentorförhållande bör vara frivilligt, uppriktigt och strukturerat”, säger Camille. Båda människorna borde vilja ha ETT mentorskapspartnerskap, och de bör tydligt fastställa vad de vill komma från det. Därifrån, möte regelbundet i en-mot-en är ett bra sätt att ständigt röra basen, ta itu med utmaningar, och spåra framsteg.
vi pratade med riktiga människor om deras erfarenhet av mentorskap och drog från deras berättelser för att ge dig deras mest effektiva tekniker. Vissa har varit mentorer, andra har haft mentorer, och vissa har varit på båda sidor av mentor adept relation.
gör plats för misslyckande och lärande
lärande är ofta en produkt av misslyckande, och anställda behöver utrymme för att få sina ansträngningar att floppa ibland om de kommer att växa. En effektiv mentor kan hjälpa dem att avslöja lärdomarna från sina misstag och se dem som möjligheter att bygga.
”jag vill uppmuntra människor att utmana sig själva och ge en miljö där misslyckande är ett lärande ögonblick och inte avskräckt.”
Megan, programkoordinator & community Organizer på Girls + Skate 613
”jag försöker använda de styrkor som människor redan har och hjälpa till att bygga sitt självförtroende och uppmuntra dem att utmana sig själva. Den bästa kvaliteten som mina mentorer har haft är att låta mig vara mig själv och misslyckas utan konsekvens.”
respektera vem din anställd är
som mentor måste du släppa alla förutfattade meningar om vad arbetstagaren ska göra, hur de ska arbeta eller vad deras karriärväg ska vara. Människor vill lyftas upp för vem de är och inte formas till den bild som deras mentor har för dem.
”att skilja ditt sätt att se världen från undervisningsmoment är verkligen viktigt.”
Ana, Digital marknadsförare på Officevibe
”jag hade en mentor som kämpade med det faktum att jag inte är mycket strukturerad, eller Jag är inte en ”typ A” person som de är. Och det fick mig att känna att min personlighet inte räckte för att lyckas. Du vill inte att din adept ska känna att de behöver ändra något om sig själv för att komma dit de vill komma.”
har din adept förklara saker för dig
precis som i matematik klass, anställda bör förstå inte bara vad de gör, men varför de gör det. Be din adept att förklara deras resonemang eller hur de kom till sina slutsatser. Att prata igenom det hjälper dem att stärka sin säkerhet och i sin tur deras förtroende.
” jag hade min adept dela sin skärm med mig och gå igenom koden hon hade skrivit. Ibland när du lär dig kopierar och klistrar du in utdrag men du förstår inte nödvändigtvis rad för rad vad du gör.”
”jag frågade henne,’ Vad försöker du uppnå med den här raden i koden? för att se till att hon förstod.”
Francis, webbutvecklare på Officevibe
arbeta för att demontera en känsla av hierarki
gör det klart att du och din adept är på lika villkor. Gång på gång, människor uttryckte att en mentorskap relation är en ge och ta från båda sidor. Om någon har mer senioritet, om någon av er har varit på företaget eller i rollen längre, eller om det finns ett åldersgap mellan dig, betyder det inte att du inte kan lära av varandra.
” jag känner mig ofta okvalificerad och som en bedragare, särskilt i en miljö där jag är yngre och coachar människor som är äldre än mig.”
”jag påminner mig själv om att allas åsikter är viktiga, inklusive mina egna.”
Megan, programkoordinator & community Organizer på Girls+ Skate 613
ge din adept att ta risker
beräknat risktagande hjälper oss att lära oss snabbt och växa för att lita på oss själva. Men vi måste ha någon som stöder oss och driver oss framåt. En bra mentor kan hjälpa en anställd att ta ett hopp om tro, och sedan antingen fira en vinst eller lära av misslyckande.
” vi hade en av de mest högpresterande artiklarna på vår blogg, och webbplatstrafiken vi fick från den sjönk. Uppdatering av det var en risk eftersom vi inte ville förlora ännu mer trafik. Min mentor frågade mig, ’ är du rädd?’och jag var som, ’ja, det är jag.'”
”han drev mig att gå för det, och det fungerade super bra. Det hade förmodligen aldrig hänt om han inte vågade mig.”
Laurent, SEO Specialist & Digital marknadsförare på Officevibe
Ställ frågor för att hjälpa dem
att ställa dina medarbetarcoachingfrågor är ett kraftfullt sätt att hjälpa dem att hitta svar på egen hand. Att vägleda människor mot sina egna lösningar ger dem möjlighet att vara mer proaktiva framöver. Det hjälper dem att se att de visste vad de behövde göra hela tiden.
”gå igenom dem. Få dem att lista stegen som fick dem dit de är.”
Julie, Engagemangsexpert & huvudforskare vid Officevibe
” reflektera över frågor som vad som hände, vad hade de hoppats skulle hända och vad fick dem bort från sitt önskade resultat? Och sedan igen, kraften i frågor för att gå vidare. Vad skulle göra dem lyckliga, hur ser ett idealiskt resultat ut och hur kan de komma dit?”
ta ett aktivt tillvägagångssätt för att vara mentor
snarare än att bara kolla in hur anställda utvecklas mot de mål du sätter ihop, tar stora mentorer en aktiv roll för att hitta möjligheter för anställda att växa. Detta visar din personliga investering i dina anställdas karriärutveckling och att vara en del av deras resa.
”hon letade alltid aktivt efter möjligheter att lära mig något.”
Ana, Digital marknadsförare på Officevibe
”titta på saker jag inte var bra på och se till att hon hjälpte mig att växa i dem. Och sedan göra en punkt att ta upp saker som hon beundrade i mig. Men alltid vara aktiv i det. Det var inte bara att säga ’bra arbete,’ eller ’du gjorde ett misstag, fixa det,’ men analysera vad mina styrkor och svagheter var och bygga på dem.”
ett sista ord från vår mentorskapsexpert
Mentorskapsmedarbetare är en sådan speciell roll att ta på sig i din karriär och kommer att lämna en varaktig inverkan på dem du mentor.
”oavsett vilket karriärstadium någon befinner sig på kan en mentor verkligen berika sitt yrkesliv.”
Camille, Client Experience Consultant på Elo Mentoring
vi har alla något att lära oss, och att ha någon att uppmuntra oss, säkerhetskopiera oss och ge oss ett tryck när vi behöver det gör hela skillnaden.