Hur Hanterar Man Talang Effektivt?
enligt CIPD (2020) ”Talent management syftar till att attrahera, identifiera, utveckla, engagera, behålla och distribuera individer som anses vara särskilt värdefulla för en organisation. Det bör anpassas till affärsmål och strategiska mål. Genom att hantera talanger strategiskt kan organisationer bygga en högpresterande arbetsplats, uppmuntra en lärande organisation, öka värdet på sitt arbetsgivarvarumärke och förbättra mångfaldshanteringen. Av dessa skäl anser HR-proffs att talent management är bland deras huvudprioriteringar”
Vad är talent management?
’Talent’ har ingen universellt överenskommen definition, men det kan vara till hjälp att börja med en bred definition för både’ talent ’och’ talent management ’ som anges av CIPD (2020):
· ’Talent’ består av de personer som kan förbättra organisationens prestanda genom sitt direkta bidrag eller på längre sikt genom att arbeta med sin fulla potential
· ’Talent management’ är systematisk attraktion, identifiering, retention, engagemang och utveckling av individer med specifikt värde för en organisation, antingen med tanke på deras ’höga potential’ för framtiden eller för att de uppfyller affärs-/driftskritiska Roller.
talang används på många olika sätt, så här är snabb sökning av jobbtitlar du kan överväga
• chef för talang, lärande och kultur
• chef för mångfald och talang
• chef för internationell talent management
• Global Talent Acquisition partner
• Global HR Talent Partner
• talang och utvecklingspartner
• talent management implementation Consultant (rekrytering/HR-system)
• tidig karriär talent manager
• HR och Talent Manager
• Talent management analyst
• Talent förvärv och On-boarding
funktioner i talent management strategy
du måste börja med personalplanering för att kunna skapa talent management strategy. Denna personalplanering bestämmer lämpliga talanghanteringsaktiviteter genom att titta på efterfrågan, utbudet, förutsagda brister eller överskott av färdigheter, demografi och trender på arbetsplatsen
Låt oss komma in i de viktigaste stegen i processen att hantera talang effektivt:
det finns sex huvudområden i talent management-processen: attraktion, identifiering, utveckling, engagemang, retention och distribution.
1. Attrahera talanger
baserat på planen är det naturliga nästa steget att avgöra om talangkraven ska fyllas i inifrån organisationen eller från externa källor. Hur som helst beror detta på hur organisationen ses av de potentiella sökandena, branschen eller sektorn där den verkar och organisationens värderingar. Den viktigaste faktorn för att rekrytera externa talanger är att skapa ett attraktivt medarbetarvärde och employer brand proposition. De talangpooler som måste utnyttjas måste dock identifieras i förväg för att hålla processen så smidig och effektiv som möjligt.
2. Identifiera talanger
det finns olika sätt att göra detta, men det är ofta baserat på tidigare resultat och framtida potential i syfte att utveckla ’talangpooler’ för att gå in i affärskritiska roller när de presenterar sig. Det handlar om att hitta rätt person för jobbet (person-organisation fit) genom att använda tester och kontroller. Dessa tester och kontroller kan vara i form av intervjuer, skriftliga tester, gruppdiskussioner och psykometrisk testning med en djupgående analys. Idag använder vissa rekryterare programvara och AI-aktiverade lösningar för att skumma igenom CV och fokusera på de mest lämpliga sökandena för att hitta den perfekta passformen.
3. Utveckla talanger
utveckla anställda för att hjälpa dem att växa med organisationen och utbilda dem för den expertis som behövs för att bidra till affärsframgång bygger också lojalitet och förbättrar medarbetarengagemanget. Detta börjar med ett effektivt onboardingprogram för att hjälpa medarbetaren att bosätta sig i den nya rollen, följt av att ge gott om möjligheter att förbättra kompetensen och också möjliggöra tillväxt genom rådgivning, coaching, mentorskap och jobbrotationssystem.
4. Engagerande talang
anställda som har bra jobb och är försedda med autonomi på jobbet kommer sannolikt att vara glada och motiverade eftersom de kan se sambandet mellan deras roll och de övergripande organisatoriska målen. Detta resulterar vanligtvis i förbättrad produktivitet, bättre prestanda och ökad innovation. Dessa ömsesidiga vinster syn på motivation och personalhantering ligger i hjärtat av medarbetarengagemang.
5. Behålla talang
talang måste behållas effektivt för att göra det möjligt för alla organisationer att bli riktigt framgångsrika. Således tenderar organisationer att investera i att utveckla aktiviteter för att minska personalomsättningen och öka talangbehållningen. Organisationer försöker också behålla sin bästa talang genom belöningar och erkännande. Belöningsstrategin bör säkerställa att en bra blandning av belöningar är tillgänglig för att vädja till motivationsprioriteringar. Detta kan innefatta kampanjer och steg, uppmuntra engagemang i speciella projekt och beslutsfattande, erbjuda möjligheter till tillväxt, utbildning för högre roller och givande bidrag till framgång genom erkännandeprogram.
6. Utplacering av talanger
utplacering är vanligtvis effektiv när den används som en del av personalplanering, organisationens långsiktiga investeringar i utveckling av anställda och med en stödjande mobilitetspolicy. Organisationer måste identifiera sina kompetensbrister så att en effektiv arbetsrotation kan uppstå. Dessutom krävs utbildning för att förbättra medarbetarnas färdigheter och kvalifikationer så att de kan prestera på sin optimala nivå.
utvärdering av talent management
utvärdering av talent management är inte lätt, men det är verkligen viktigt att se till att investeringen är i linje med de organisatoriska behoven. Talent management kan utvärderas med hjälp av giltiga, tillförlitliga och robusta kvalitativa och kvantitativa data. Så småningom är det mest effektiva sättet att utvärdera talent management den organisatoriska framgången. Därför skulle de användbara indikatorerna på framgången för talent management inom en organisation vara organisationens lönsamhet och ekonomiska tillväxt.
fjärrarbete lockar talang
fjärrarbete är en arbetsstil som gör det möjligt för proffs att arbeta utanför en traditionell kontorsmiljö. Det bygger på konceptet att arbete inte behöver göras på en viss plats för att kunna utföras framgångsrikt. Fjärrarbete gör det möjligt för anställda att arbeta från sina egna hem. Det betyder att de inte behöver pendla till jobbet, men de kan fortfarande vara mycket produktiva och slutföra projekt och uppgifter utan att komma in på kontoret. Detta har blivit en populär metod eftersom det ökar medarbetarnas flexibilitet.
distansarbete hjälper organisationer att konkurrera i kampen om talang, eftersom det tillåter dem att doppa i outnyttjade pooler av arbetare. Detta kan inkludera föräldrar, människor som tar hand om åldrande släktingar, Baby Boomers och mycket mer.
Bolden-Barrett (2017) – 75% av de anställda som undersöktes i en Softchoice-studie sa att de skulle sluta sitt jobb för en som erbjöd fjärrarbete.
dessutom kan distansarbete motivera de anställda att öka sin produktivitetsnivå, eftersom de känner att de behandlas väl och får en stor möjlighet. Som tidigare nämnts ligger dessa ömsesidiga vinster av motivation och personalhantering i hjärtat av medarbetarengagemang.
bibliografi
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
författare: Aya Abdelmeguid