det bättre sättet att hantera Arbetskraftsminskning

det bättre sättet att hantera Arbetskraftsminskning

att navigera i en arbetskraftsminskning är en knepig och känslig process, särskilt när oväntade nödsituationer, som COVID-19-pandemin, tvingar betydande förändringar i ekonomin.

koronavirusutbrottet har utlöst oöverträffade massuppsägningar. Enligt US Employment and Training Certification, i 20 veckor, nästan 55 miljoner amerikaner har ansökt om arbetslöshetsförsäkring.

för att anpassa sig till det nuvarande läget måste ditt företag, som många andra, vidta åtgärder för att bestämma det bästa sättet att hantera sina anställda idag och när situationen fortsätter att utvecklas.

vilka alternativ har du för att minska? Vilka strategier för minskning av antalet anställda bör du anta? Hur säkerställer du att du fattar faktabaserade beslut?

användningen av people analytics för att minska antalet anställda kan ge HR-chefer de uppgifter som krävs för att fatta det mest informerade och fördelaktiga beslutet för sina organisationer.

i den här artikeln upptäcker du stegen för att integrera data i din personalminskningsprocess och göra de bästa ekonomiska besluten–samtidigt som du minimerar påverkan på ditt folk.

Rightsizing och dess alternativ

att sätta människor först får en helt ny mening under dessa extraordinära tider. Eftersom vi är mitt i en folkhälsokris som påverkar absolut alla, vill ledare se till att de gör rätt för sina anställda, deras familjer och deras samhällen.

att undvika nedskärningar när det är möjligt kräver tankeväckande risktagande taktik:

1. skillnaden mellan right-sizing och downsizing
2. Workforce reduction strategies in a downturn economy

skillnaden mellan right-sizing och downsizing

”Right-sizing” din arbetskraft är processen att se till att du har rätt personer i organisationen och balansera kostnadsbegränsningar med behovet av mer, mindre eller olika talanger. Rätt dimensionering är särskilt utmanande när framtiden är så osäker.

nedskärning å andra sidan avser den permanenta minskningen av ett företags arbetskraft och är i allmänhet förknippad med företagsreorganisation.

strategier för minskning av arbetskraften i en lågkonjunktur

även när de finansiella utsikterna är dystra finns det dock alternativ till nedskärningar över hela linjen.

Läs det här inlägget för att lära dig om dessa kostnadsbesparande ideer är bättre kortsiktiga och långsiktiga strategier för din organisation:

• naturlig nötning: Avgång är en gradvis frivillig minskning av antalet anställda som uppstår när anställda går i pension, avgår eller avskedas och inte ersätts.
• Hiring freeze: en anställningsfrysning är när en arbetsgivare tillfälligt fryser icke-nödvändig anställning av anställda för att minska kostnaderna.
• Reskilling: när du omskillar din arbetskraft ändrar du i huvudsak kompetensuppsättningen för ditt team.
• begränsning av övertid: övertid avser arbetade timmar av anställda som överstiger deras normalt schemalagda arbetstid.
• Furloughs: En furlough är en tillfällig ledighet eller minskat arbetsschema från vilket arbetstagaren förväntas återvända till jobbet.

ompröva personalminskningsprocessen

om din organisation behöver gå vidare med en minskning, vem bestämmer vilken anställd som blir avskedad?

vanligtvis kallar finansavdelningar för kostnadsminskning och vidarebefordrar meddelandet till HR-ledare för att sänka kostnaderna i hela organisationen. Utan användning av data går ledare ofta med ”tarmkänsla” efter att ha övervägt vem som kommer att vara minst kritisk för att uppnå avdelningsmål under det kommande året.

andra organisationer går med den förväntade ”last in, first out” – metoden, där de med kortast tid är de första som släpps. En annan strategi är att släppa de dyraste människorna och därmed spara mest pengar samtidigt som man släpper minst personal.

i alla dessa fall saknas en bevisbaserad process.

PwC: s 21: a VD-undersökning kräver användning av analyser för att omvandla och omstrukturera hur organisationer fungerar. När det gäller uppsägningar drar HR-ledare nytta av att använda people analytics för att informera sitt beslutsfattande.

HR-ledare behöver rätt persondata så att de kan kvantifiera var organisationen sitter när det gäller färdigheter, roller och operativa krav. Det kan verka kontraintuitivt, men en exakt förståelse för kostnadsbegränsningar och talangkapacitet kan faktiskt leda till mer kreativt tänkande.

för en vårdorganisation har det varit mycket fördelaktigt att ha folkanalys. Organisationen behövde minska antalet sjuksköterskor på ett sjukhus med ett minskande patientantal. För att göra detta tittade de på kostnaderna för att förvärva och behålla nya sjuksköterskor på den drabbade platsen, liksom vid pensioneringar jämfört med deras andra platser.
deras people analytics avslöjade att främjande av tidiga pensioneringar skulle hjälpa dem att nå sina mål. De direkta kostnaderna för att säga upp de nya sjuksköterskorna skulle ha varit 1,5 miljoner dollar. Genom att låta naturlig avgång äga rum behövde denna vårdorganisation inte låta en enda ny sjuksköterska gå. De slutade spara $ 400,000 som en direkt kontantbesparing.

så här bestämmer du rätt strategi för minskning av arbetskraften

om din organisation behöver gå vidare med en minskning av antalet anställda kan du få en tydligare bild av situationen och öppna upp möjligheterna att hantera kostnadsutmaningar.

att använda analytics erbjuder också mer flexibilitet när det gäller att modellera olika kostnadsscenarier för att fatta de bästa ekonomiska besluten–samtidigt som den mänskliga påverkan minimeras.

Upptäck fyra datadrivna steg för att bestämma rätt minskning av kraftstrategin:

1. samla information för strategiplanering
2. kör potentiella scenarier
3. Bestäm begränsningsplanen
4. övervaka effekterna

Steg 1: Samla information för strategiplanering

medan Finans kan ha ett nummer som de förväntar sig att HR ska drabbas av ett visst datum, är det i slutändan upp till HR att bestämma strategin för vem, när och hur när det gäller att formulera människorna bakom siffrorna.. HR-ledare bör ställa flera frågor från sitt Finansteam och sedan använda people analytics för att borra djupare och bestämma den bästa lösningen, till exempel:

• är minskningen över hela organisationen, inom en specifik geografi eller inom en specifik arbetstyp?
• försöker vi minska de totala kostnaderna eller minska kostnaderna i ett visst område på grund av brist på arbete?
• Varför behöver vi sänka kostnaderna? Finns det mindre arbete att göra eller behöver vi göra arbetet till lägre kostnader?

att förstå ”varför” bakom Finansmål gör att du kan hitta rätt lösning—och det minskar inte alltid antalet anställda! Genom att känna till företagets framtida tillstånd kan HR producera lösningar som matchar och arbetar mot affärsmål.

Steg 2: Kör potentiella scenarier

när du förstår varför Finansmål har ställts in och vilket framtida tillstånd de arbetar mot är det möjligt att börja köra olika scenarier om hur man bäst kan minska antalet anställda.

för att minska antalet anställda, utför ”what-if” – analyser för att utforska olika uppsägningsscenarier, samt alternativ till att låta människor gå. Du kan till exempel testa hur genomförandet av förtidspensionering kan leverera finansens mål över tiden.

med analytics kan du bättre se de möjliga resultaten av dina beslut innan du måste fatta dem.

steg 3: Bestäm begränsningsplanen

efter att ha tittat på planeringen och vad-om-data måste HR-ledare bestämma begränsningssteg för att säkerställa att minskad personalstyrka kontrolleras. Tänk på att omsättning smitta kan uppstå som ett resultat av uppsägningar.

hänvisa till Curbing Employee Turnover Contagion för att lära dig hur man använder People analytics för att avvärja detta fenomen.

Tänk på följande steg för att skapa din strategi för minskning av antalet anställda:

• identifiera högpresterande som behöver behållas och implementera riktade retentionsstrategier.
• Bestäm om det finns ett behov av att rampa upp i en avdelning innan rampa ner i en annan.

steg 4: övervaka effekterna

People analytics är viktigt för att övervaka effekterna av din organisationsminskning. Målet att minska antalet anställda är ofta att spara kostnader eller hjälpa verksamheten att prestera bättre, så det är absolut nödvändigt att du övervakar efterdyningarna av en minskning av arbetskraften.

kontrollera mätvärden som bibehållande av högpresterande, underhåll av arbetskraftskostnader mot leverans av intäkter eller produktivitetsmål och antalet nya sökande för att indikera eventuella problem eller möjligheter till följd av personalminskningen.

hur man motiverar downsizing survivors

Harvard Business Report rapporterar att downsizing kan leda till minskad lojalitet hos anställda som förblir i organisationen och fann att permitteringsöverlevande upplevde en 20% minskning av produktiviteten. Detta kan delvis hänföras till forskning som visar att anställda ”fångar varandras känslor” medan de arbetar i grupper. Urkoppling kan vara smittsam. Ledare i organisationer som minskar måste vara särskilt uppmärksamma på detta.

ledarskap är nyckeln till att hålla din personal engagerad under denna kris. En ny studie visar att medarbetarnas engagemang faktiskt är på en hög nivå. Utöver det är två av de största faktorerna som bidrar till detta höga engagemang ledarskapsstöd och intern kommunikation. Att stödja dina anställda i den här tiden är avgörande för att hålla din organisation på rätt spår och kan till och med inspirera till meningsfulla förändringar för ditt företag.

intresserad av att lära dig mer? Fortsätt läsa:

• Undvik en minskning i kraft: här är 5 alternativ
• minskning i kraft? Använd den här metoden för att undvika vanliga fallgropar
• hur man minskar personalomsättningen med Workforce Analytics