20 frågor om medarbetarengagemang du bör ställa

20 frågor om medarbetarengagemang du bör ställa

när jag frågade en vän hur de skulle definiera medarbetarengagemang sa de: ”det låter anställda känna sig en del av systemet. Att ge dem självständighet.”Jag frågade en annan vän och hon sa, ”det är anställdas lycka. Mår folk bra av att komma till jobbet?”

om du blev ombedd att definiera anställdas engagemang, vad skulle du säga?

på Culture Amp, så här definierar vi medarbetarengagemang:

medarbetarengagemang representerar nivåerna av entusiasm och anslutning anställda har med sin organisation. Det är ett mått på hur motiverade människor är att lägga extra ansträngning för sin organisation, och ett tecken på hur engagerade de är att stanna där. Viktigt är att medarbetarengagemang är ett resultat som beror på en organisations handlingar, särskilt de åtgärder som drivs av ledarskap, chefer och personalteam.

det räcker dock inte att bara definiera medarbetarengagemang. Det viktigaste är att verkligen förstå medarbetarnas engagemang. Det är därför så många av dagens ledande HR-och Personalledare prioriterar medarbetarengagemang.

i den här artikeln lär du dig:

• varför det är viktigt att mäta medarbetarengagemang (och hur man kommer igång)
• de 20 bästa frågorna för medarbetarengagemang att ställa för att mäta och förstå engagemang
• varför frågeskalan för en medarbetarengagemangsundersökning är viktig

de 20 bästa frågorna för medarbetarengagemang

vi lanserade Culture Amp för fem år sedan för att göra världen till en bättre plats att arbeta. Vårt team av organisationspsykologer, datavetare och ingenjörer håller vår plattform uppdaterad med resultat från akademin, samt feedback och lärdomar från våra kunder. Våra frågor om medarbetarengagemang har använts i enkäter av över 4000 företag inom Culture First. Varje år samlar vi dessa data för vår benchmark-forskning, vilket ger branschanalys om anställdas engagemangstrender.

våra frågor om medarbetarengagemang har validerats genom externa mätvärden inklusive Glassdoor-betyg och Mattermark-Tillväxtresultat. Vi använder också extern forskning löpande för att identifiera frågor som kan vara överflödiga (som tas bort) eller lägga till frågor som adresserar områden av framväxande intresse.

här delar vi 20 frågor om medarbetarengagemang som vi anser att du bör använda och varför varje fråga är viktig.

för var och en av de tjugo frågorna som följer kommer vi också att ge typiska benchmark-poäng. Vi använde våra ’All Industry’ – data för att ge den mest allmänna tolkningen av varje fråga. Men som vår chefsforskare Jason McPherson förklarar, ” våra data är partiska mot nya teknikföretag, som vanligtvis skulle ha högre engagemangsnivåer. Det betyder faktiskt att våra riktmärken är något partiska i den riktningen. Kultur Amp kunder, i allmänhet, tenderar att vara mer engagerade i genomsnitt.”

med det i åtanke har vi gett en allmän förklaring av vad benchmark-poängen indikerar, liksom förenklade tolkningar av högre eller lägre poäng.

Engagement index frågor

dessa första fem enkätfrågor representerar vad vi kallar vår ”engagement index.”Vi tror att förståelse för medarbetarengagemang tar mer än en fråga. Vårt index kombinerar frågor som fokuserar på viktiga resultat av medarbetarengagemang.

1. ”Jag är stolt över att arbeta för”

denna fråga fokuserar inte överraskande på en anställds stolthet på den plats de arbetar. Det kallas i allmänhet ”grilltestet” – som i, skulle en anställd vara stolt över att berätta för någon var de arbetade om de frågades vid en grill? Poäng på denna fråga återspeglar nivåer av varumärke och uppdragstillhörighet och kan ge dig inblick i hur ditt externa varumärke ses av människor internt.

riktmärket för denna fråga är 80-90% överenskommelse, vilket är ganska högt. Poängen för denna fråga bör dock vara hög och en låg poäng (under 70%) är en röd flagga att det kan finnas några interna problem med ditt varumärke.

2. ”Jag skulle rekommendera som ett bra ställe att arbeta”

Detta är vår version av Employee Net Promoter Score-frågan, som vi anser är viktig att inkludera i vårt engagemangsindex. ENPS lanserades 2003, och vissa företag använder det som sin enda indikator på anställdas engagemang. Men vi tror att det inte är tillräckligt robust för en åtgärd på egen hand. Till exempel kan folk rekommendera ditt företag men planerar att lämna. På samma sätt kan de vara missnöjda med sin roll men skulle fortfarande rekommendera ditt företag på grund av hög lön eller önskvärda förmåner.

vårt riktmärke för denna fråga är återigen runt 80-90%, vilket indikerar att människor i allmänhet tycker om upplevelsen av att arbeta på sitt företag. Poäng under 60% indikerar att det kan finnas dagliga missnöje om människors roller eller övergripande problem med arbetsmiljön.

3. ”Jag tänker sällan på att leta efter ett jobb på ett annat företag”

den här frågan får en anställds nuvarande engagemang för ditt företag. Det är ibland en trevlig verklighetskontroll för företag som har höga poäng på de andra engagemangsindexfrågorna. Människor som verkligen är engagerade på jobbet tycker ofta att det inte har gått att leta efter ett jobb någon annanstans. Å andra sidan, de som är mindre engagerade kommer att finna detta en lätt fråga att besvara.

på grund av arten av denna fråga har den ett måttligt riktmärke på 55-60%. 70% eller högre i denna fråga skulle betraktas som en mycket hög poäng. Poäng under 40% är en stark indikator på churn. För denna fråga i synnerhet rekommenderar vi att du letar efter variation över demografi.

4. ”Jag ser mig själv fortfarande arbeta på om två år”

denna fråga analyserar engagemang på samma sätt som Fråga 3 (”Jag tänker sällan på att leta efter ett jobb hos ett annat företag”) gör, men med en specifik tidsram. En anställd som för närvarande inte söker ett jobb hos ett annat företag är inte nödvändigtvis en anställd som avser att stanna i ytterligare två år. Tillsammans ger frågorna 3 och 4 en bild av nuvarande och framtida engagemang, som vi använder för att beräkna ett övergripande retentionindex.

Benchmarksvar för denna fråga ligger i intervallet 60-65%. Om din poäng är högre på denna fråga än den ovan, Du kan något Rabatt oro retention. Men dessa två frågor tenderar att röra sig tillsammans och är vanligtvis ett rättvist mått på retention.

5. ”motiverar mig att gå utöver vad jag skulle i en liknande roll någon annanstans”

denna fråga mäter diskretionär ansträngning och är avsedd att bedöma om ditt företag motiverar människor att göra sitt allra bästa. I branscher där tjänsten traditionellt är låg är denna fråga ännu viktigare. Till exempel skulle detta vara en nyckelfråga för en säsongsarbetskraft där låga poäng för ”jag ser mig fortfarande arbeta på ACME om två år” inte skulle ge några problem.

detta är i allmänhet en svår fråga att göra högt på, och benchmarksvar är vanligtvis i 70-75% – intervallet. Poäng under 55% kan vara en indikator på att människor känner sig kopplade från företagets uppdrag eller inte känner sig aktiverade för att få saker gjorda.

LEAD frågor

efter vårt engagemangsindex ställer vi frågor om de fyra huvudfaktorerna som driver medarbetarnas engagemang: ledarskap, aktivering, anpassning och utveckling (LEAD).

utvecklingen av frågor i vart och ett av dessa avsnitt kan betraktas som parallell med Maslows behovshierarki. I enablement tittar vi till exempel på saker på individuell rollnivå, bredare karriärnivå och övergripande företagsnivå. Grundläggande hygienbehov (de på individnivå) måste i allmänhet tillgodoses innan människor kan nå en högre nivå av engagemang.

ledarskap

6. ”Ledarna på hålla människor informerade om vad som händer”

kommunikation är avgörande för att etablera någon nivå av engagemang inom ett företag. Att informera människor om vad som händer bygger en grund för kommunikation från ledarskap på den mest grundläggande nivån.

när organisationer fortsätter att bli mindre hierarkiska bör poängen för denna fråga gå upp. Som det står är vårt riktmärke för denna fråga i intervallet 65% -75%. Om ditt företags avtal ligger under detta intervall, titta på hur din interna kommunikation sker och var det finns möjligheter till förbättringar.

7. ”Min chef är en stor förebild för anställda”

snarare än att fråga specifikt om förhållandet mellan en chef och deras direkta rapport, undersöker denna fråga hur människor ser sin chef inom företagets bredare sammanhang.

riktmärket för denna fråga ligger i intervallet 70% -80%, med låga poäng som indikerar att ytterligare utbildning för chefer kan vara nödvändig. Att upprätthålla en hög poäng kommer att kräva att identifiera vad som för närvarande görs bra, samt strategier för att upprätthålla och skala upp dessa aktiviteter över tiden.

8. ”Ledarna på har kommunicerat en vision som motiverar mig”

för att detta uttalande på högre nivå ska vara sant måste människor först känna sig informerade om vad som händer på företaget (vilket återspeglas i fråga sex). Först då kommer de att känna sig motiverade av eller kopplade till något ”större” än deras dagliga arbete. Drivmotivation är avgörande för att öka medarbetarnas engagemang.

riktmärken för denna fråga ligger i intervallet 65% -75%. Som diskuterats ovan påverkas poäng ofta av hur informerade människor känner sig. Om poäng för både information (fråga 6) och motivation (denna fråga) är låga, fokusera först på att förbättra kommunikationen med dina anställda. Därifrån kan du arbeta med att förbättra motivationen.

aktivering

9. ”Jag har tillgång till de saker jag behöver för att göra mitt jobb bra”

denna fråga är ganska självförklarande: har människor de dagliga sakerna de behöver för att göra sitt arbete och utveckla? Detta är en viktig hygienfaktor, vilket innebär att utan detta kan du inte gå vidare. Det är bra att notera att vi avsiktligt har använt ordet ”saker” här, snarare än ett ord som ”resurser” eller ”verktyg.”På den moderna arbetsplatsen letar människor inte nödvändigtvis efter fler eller bättre resurser och verktyg.

Benchmark-poäng för denna fråga ligger i intervallet 75% -85%. Poäng som faller under detta intervall indikerar att du bör undersöka vilka saker människor saknar när det gäller att göra sitt jobb. Det är här att titta på fritextsvar i samband med frågan kan vara till nytta.

10. ”Jag har tillgång till det lärande och den utveckling Jag behöver för att göra mitt jobb bra”

denna fråga går djupare och är mer specifik än den tidigare frågan. Enkelt uttryckt: är lärande och utvecklingsmöjligheter (som utbildning och information, coaching, intellektuellt och emotionellt stöd) tillgängliga för människor? Hur människor svarar på denna fråga är viktigt eftersom lärande och utveckling är en konsekvent drivkraft för medarbetarengagemang i olika branscher.

låga poäng här indikerar brist på lärande och utvecklingsmöjligheter. Riktmärken för denna fråga ligger i intervallet 65% -75%.

11. ”De flesta system och processer här stöder oss att få vårt arbete gjort effektivt”

vi undviker avsiktligt att använda absoluta i denna fråga och väljer ”mest” istället för ”alla.”I slutet av dagen kommer även det största företaget att kämpa för att uppnå ett tillstånd där alla system och processer fungerar perfekt. Denna fråga frågar: Utöver de saker som människor behöver för att få arbete gjort (fråga 9) och de inlärnings-och utvecklingsmöjligheter som behövs för att människor ska lyckas (fråga 10), finns det en företagsomfattande infrastruktur som kan göra det möjligt för allt detta att hända?

på grund av den relativa svårigheten att uppnå effektiva system och processer är riktmärket för denna fråga relativt lågt och sitter på cirka 55% -65%. Att falla under detta riktmärke är en tydlig indikation på att du bör omvärdera ditt företags system och processer och eventuellt investera i nytt infrastrukturstöd.

justering

12. ”Jag vet vad jag behöver göra för att lyckas i min roll”

människor behöver veta vad de måste göra för att lyckas personligen. Denna grundläggande nivå av förståelse måste införas innan människor kan vidareutveckla sin anpassning till företaget.

riktmärken för denna fråga är i allmänhet i den högre änden, i intervallet 80% -90%. Lägre poäng kan signalera felinriktning eller missförstånd på individnivå om vilka åtgärder människor kan vidta för att lyckas. Observera att denna fråga är en som kan variera beroende på en persons team eller tjänstgöring med ditt företag.

13. ”Jag får lämpligt erkännande när jag gör bra arbete”

när en person vet vad de behöver göra för att lyckas, bör de erkännas på lämpligt sätt för sina prestationer. Om människor inte får något erkännande för att göra framsteg är det svårt för dem att vara motiverade.

liksom i justeringsavsnittet kan poäng för denna fråga påverkas av hur människor känner för den tidigare frågan. Erkännande är också ett svårare mål för företag att nå, vilket återspeglas i riktmärket som faller runt 65% -75%. Poäng under denna nivå indikerar att anställda inte känner sig erkända för sitt arbete. Låga poäng kan också indikera att anställda är osäkra på hur framgång definieras i sin roll (fråga 12).

14. ”Dagliga beslut här visar att kvalitet och förbättring är högsta prioriteringar”

Detta är toppen av behovshierarkin när det gäller anpassning. När vi ursprungligen skrev denna fråga visualiserade vi ingenjörsteam. ”Ingenjörer har vanligtvis värderingar kring att göra arbete som de är riktigt stolta över, och företaget måste anpassas till det och visa ett engagemang för den typen av arbete”, förklarar vår chefsforskare, Jason McPherson. Över tid, vi har hittat denna filosofi att ringa sant över avdelningar och roller.

vi vet att denna fråga är bland de främsta drivkrafterna för engagemang. Detta gäller särskilt för högpresterande, ekonomiskt framgångsrika företag. Riktmärket för denna fråga är 60% -70%. Om du faller under riktmärket, överväga att hålla fokusgrupper med ditt folk för att gräva djupare i varför företagets dagliga beslut faller kort.

utveckling

15. ”Min chef (eller någon i ledningen) har visat ett genuint intresse för min karriär ambitioner”

denna fråga undersöker en-mot-en nivå interaktioner som bygger grunden för människor som känner att de kan utvecklas på företaget ner linjen. Det är fantastiskt när chefer har teknisk kompetens och kan dela dessa färdigheter med sitt team, men medarbetarutveckling är utan tvekan viktigare för en viss medarbetares framgång. Därför är det viktigt för chefer att fokusera på utveckling under 1-mot-1-möten.

om poängen för den här frågan är låg, inser chefen inte att utveckling är en del av sitt jobb, eller organisationen har inte kommunicerat till chefen att utveckla teammedlemmar är en viktig del av chefens roll. Riktmärket för denna fråga ligger i intervallet 65% -75%.

när människor tror att goda karriärmöjligheter är tillgängliga för dem är de mer engagerade på jobbet, oavsett om dessa möjligheter faller inom deras nuvarande arbetsområde eller utanför det. Vi försöker styra bort från ord som” uppåt ”eller” framsteg ” – saker som betyder en högre nivå. Kärnfaktorn är möjligheterna själva, och dessa kan vara på samma nivå eller i en annan avdelning. Detta språk är särskilt viktigt i mindre hierarkiska organisationer.

16. ”Jag tror att det finns goda karriärmöjligheter för mig på detta företag”

vi ser poängen för denna fråga i 60% -70% – intervallet i vårt riktmärke. Att falla under detta intervall kan innebära att människors uppfattningar om karriärmöjligheter är låga. Det är upp till ditt företag att börja se till att dessa möjligheter är tillgängliga och kommunicera detta faktum.

17. ”Detta är ett bra företag för mig att bidra till min utveckling”

denna fråga inspirerades av författaren Dan Pinks idea of mastery. Det frågar: Bidrar företaget till din utveckling i ditt hantverk eller din bransch? Denna typ av utveckling är ofta bortom företaget själv och behöver inte nödvändigtvis relateras till bottenlinjen eller företagets mål.

denna fråga är ofta en av de främsta drivkrafterna för engagemang, och referensområdet är 70% -80%. Eftersom utveckling är en så stor drivkraft för engagemang, bör du prioritera att vidta åtgärder på låga poäng för denna fråga. Ta reda på varför människor inte känner att företaget bidrar till deras utveckling, gör ändringar baserat på deras feedback och kommunicera dessa förändringar till dina medarbetare.

fritext frågor

18. ”Finns det några saker vi gör bra här?”

19. ”Finns det några saker vi inte gör så bra här?”

20. ”Är det något annat du tycker att vi borde ha frågat dig i den här undersökningen?”

för alla ovanstående frågor Vill du begära öppen feedback och ge människor en chans att ge allmänna kommentarer. Svar på dessa frågor tenderar att fokusera på konkreta saker (som arbetsmiljö), men anställda kan också ge dig feedback om ledarskap, utveckling och mer. Om många känner att undersökningen inte tar upp ett visst ämne av intresse kan du överväga att inkludera nya frågor som är inriktade på det ämnet i framtiden.

värdet av fritextfrågor är att de tillhandahåller kvalitativa data utöver de kvantitativa data som skalbaserade frågor ger. Du kan dock också ge ett område för öppen feedback i skalbaserade frågor. Detta tar oss till en snabb anteckning på Likert skalor, och varför de spelar roll i undersökningar.

en snabb anteckning på Likert skalor

för alla våra frågor (utom fritext endast svar), vi använder en 5-punkts Likert skala som mäter överenskommelse med ett uttalande. Du kanske frågar, ” varför fem? Varför inte sju? Varför inte Elva?!”

bra fråga.

det finns gott om akademisk forskning som debatterar för-och nackdelar med olika punktskalor. Vi har funnit att en 5-gradig skala uppmuntrar undersökningsdeltagande (färre val betyder att det är snabbare att slutföra) och samlar rätt mängd detaljer. En mer detaljerad skala kan ge fler nyanser till dina undersökningsresultat, men vi har upptäckt att det ibland är en onödig mängd detaljer. En konsekvent, 5-punkts Likert skala är enkel och passar behoven hos våra människor nördar.

hur vårt svar på Likert-skalan fungerar

till exempel presenteras undersökaren med ett uttalande: ”Jag är stolt över att arbeta för ACME”

de väljer sedan från en skala av avtal med följande alternativ:

• håller inte med
• håller inte med
• varken håller med eller håller inte med
• håller med
• håller starkt med

genom att använda en konsekvent Likert-skala genom medarbetarengagemangsundersökningen kommer människor att kunna svara på frågor lättare. Skalans förtrogenhet tar bort en del av stressen i samband med att svara på enkätfrågor. Vi tycker också att det är viktigt att ha nivåer av överenskommelse snarare än bara en talbaserad skala, eftersom olika människor kommer att tolka en 1-5 numerisk skala annorlunda. För att ytterligare minska tvetydigheten formuleras våra frågor för att identifiera det ideala tillståndet (till exempel igen, ”Jag är stolt över att arbeta för ACME”).

förutom Likert-skalan har varje fråga ett fält för att samla in svar med öppen text. Vi uppmuntrar detta för alla medarbetarundersökningar, eftersom det gör att du kan utnyttja både kvantitativ och kvalitativ feedback från anställda.

varför mäta medarbetarengagemang?

om du arbetar på ett litet företag kanske du tänker, ” Varför bry dig?”när det gäller att mäta medarbetarnas engagemang. När allt kommer omkring kan du helt enkelt fråga folk hur de känner när du ser dem. På ett större företag kanske du tror, ”att mäta anställdas engagemang tar åldrar, och vi får aldrig resultaten i tid för att få en verklig inverkan. Vi har viktigare mätvärden att titta på än människors data.”Så varför mäta medarbetarengagemang alls?

med ett exakt mått på medarbetarengagemang kan HR-team vidta meningsfulla åtgärder om vad som är viktigt för människor på jobbet. Många organisationer vill förbättra medarbetarnas engagemang eftersom det har positiva flödeseffekter på saker som prestanda, retention och innovation.

medarbetarengagemangsundersökningar gör det möjligt för team att samla in anställdas feedback i stor skala och ge dem rätt data. Feedback i stor skala är nyckeln eftersom den representerar de kollektiva rösterna i din medarbetarbas, snarare än de högsta rösterna från några få personer.

dessutom, om du inte mäter anställdas engagemang, har du inget sätt att vidta informerade åtgärder för att förbättra företagskulturen eller människors erfarenheter på jobbet. Utan ett sätt att uttrycka sin feedback internt kan många människor ta till sociala medier eller offentliga granskningssidor som Glassdoor för att uttrycka sina åsikter om företaget. Denna offentliga feedback händer ofta efter att någon har lämnat ditt företag. Om du inte tillhandahåller ett sätt för människor att ge feedback internt, missar du möjligheten att förbättra din medarbetarupplevelse och ditt företags prestanda.

Medarbetarfeedback som samlas in genom engagemangsundersökningar hjälper dig att flagga problemområden innan de blir skadliga för produktiviteten och den övergripande företagskulturen. Med en regelbunden kadens av undersökningar kommer du inte bara att kunna upptäcka arbetsplatsfrågor innan de går ur kontroll, du kommer också att se vad som motiverar människor att gå utöver ditt företag, samt varför de väljer att stanna.

om du är redo att samla in feedback i stor skala och vidta åtgärder genom enkäter om medarbetarengagemang är det ett viktigt steg att ha rätt frågor i enkäten. I alla enkäter om medarbetarengagemang uppmuntrar vi en balanserad blandning av validerade frågor (som de 20 Vi har tillhandahållit här) tillsammans med unika frågor som är relevanta för din organisations specifika sammanhang. Ju mer du kartlägger dina anställda över tid, desto mer kommer du att kunna se vilka frågor som ger dig de bästa insikterna för åtgärder.

börja skapa din engagemangsenkät

att samla feedback från anställda är det bästa sättet att börja forma ditt företags kultur. Att lyssna på ditt folks Röster, sedan dela med dem vad du har lärt dig och hur du ska gå framåt tillsammans är en hörnsten i vad det innebär att vara ett bra företag idag.

uppdaterad 11 maj 2021. Ursprungligen publicerad den 10 November 2017.