Workplace Wisdom Blog
„Oh, ceruri”, m-am gândit, „am jignit-o!”
am vrut să fiu de ajutor și prietenos, dar în schimb am fost confuz și, eventual, insultător — am dat feedback ca și cum problema ar fi fost cu persoana, nu cu situația.
iată ce s-a întâmplat: secvența de trafic de la intersecția cu cinci sensuri din colțul în care lucrez este total non-intuitivă, iar ciclul luminilor pare să dureze pentru totdeauna. Așa că zilele trecute, în timp ce mă apropiam de intersecție, am făcut ceea ce fac de obicei: am apăsat butonul pentru a declanșa semnalul de mers, m-am uitat în spatele meu pentru a verifica dacă vin mașini și, de îndată ce a existat o pauză în trafic, am început să merg înainte de schimbarea luminii.
chiar vizavi de mine, o femeie stătea așteptând semnalul de mers pe jos, tăindu-se până la bordură și apoi îndepărtându-se din nou de ea. Mulți pietoni devin tensionați sau neliniștiți la acest colț și am vrut să o liniștesc pe femeie că timpul prelungit de așteptare a fost cauzat de modelul complex de trafic, nu pentru că ar fi fost proastă sau neatentă. Așa că, în timp ce mă apropiam de ea, am strigat: „este în regulă! Trebuie doar să te obișnuiești cu ciclul!”
nu este vorba despre tine!
când am trecut unul pe lângă celălalt, I-am văzut fața înregistrând confuzie, iar apoi expresia ei a trecut la supărare, poate amestecată cu un pic de dezgust.
deodată, mi-am recunoscut gafa. Comentariul meu necalificat îi sugerase că era de fapt proastă și neatentă, că era într-adevăr vina ei că a durat atât de mult ca lumina să se schimbe și că, dacă ar fi muncit din greu la ea, într-o zi și ea ar putea învăța cum să traverseze strada.
apare ca o critică, un ding, dacă conținutul feedback-ului este despre ceea ce a făcut sau nu a făcut o persoană sau cum a făcut sau nu a făcut-o. Este firesc ca destinatarul criticilor directe să se simtă defensiv și, prin urmare, rezistent. Uneori, critica directă este necesară, ca atunci când un angajat nu a acceptat sau nu a aplicat feedback și vă aflați în mijlocul unui proces de îmbunătățire a performanței sau de acțiune corectivă.
dar, de obicei, există o modalitate mai eficientă de a oferi feedback care este util, ușor de luat și simplu de aplicat.
majoritatea oamenilor vor încerca să-și remedieze greșelile sau neajunsurile cu promptitudine dacă nu se îngrijorează dacă supraveghetorul lor îi urăște sau crede că sunt inadecvate. Sunt mult mai puțin rezistenți la feedback atunci când clarificăm că există o problemă situațională — și că o pot rezolva. Dacă le arătăm oamenilor că o circumstanță sau un rezultat este greșit — nu că greșesc — putem crea un parteneriat pentru schimbare în loc să ne poziționăm pentru o luptă.
corectând corect
deci, mai ales dacă încercați să construiți tipul de relație de încredere care crește implicarea angajaților, ajută la încadrarea comentariilor corective în acest fel: Descrieți situația nefericită, rezultatul negativ și modul în care acțiunea dorită va face lucrurile mai bune.
în loc să spui: „ai lăsat goluri mari pe raft. Trebuie să puneți cărțile deoparte, astfel încât să nu existe lacune”, care declară că persoana greșește, încercați acest lucru: „când există lacune pe raft, patronii par să găsească aranjamentul mai puțin atrăgător și adesea nu ridică sau cumpără cât mai multe cărți. Deci, așa cum sunteți rafturi, vă rugăm să asigurați-vă că pentru a închide golurile ca te duci. Asta va ajuta foarte mult.”
luându-mi propriul sfat
înapoi la trecerea străzii, aș fi putut spune ceva neutru femeii, cum ar fi: „este un ciclu de trafic nebun, nu-i așa?”Asta s-ar fi simțit mai mult ca o compătimire, nu o critică. Și, desigur, limbajul corpului, expresiile faciale și atenția deplină ajută și ele, așa că ar fi fost mai bine dacă m-aș fi oprit și m-aș fi confruntat cu ea, mai degrabă decât să mă grăbesc peste stradă urlând (ceea ce probabil părea).
dacă una dintre responsabilitățile dvs. de serviciu este oferirea de feedback, vedeți dacă aveți o interacțiune în care puteți aplica această abordare. Cu practica, va deveni mai natural.
înainte și în sus,
LK