valori privind diversitatea și incluziunea: ce și cum se măsoară

valori privind diversitatea și incluziunea: ce și cum se măsoară

crearea unei forțe de muncă diverse și incluzive a fost o inițiativă majoră pentru multe companii în ultimii ani și s-au cheltuit resurse substanțiale pentru inițiativele privind diversitatea. Cu toate acestea, doar 23% dintre profesioniștii în resurse umane consideră că programele lor D&I sunt extrem de eficiente.

în general, se pare că există o nepotrivire în modul în care organizațiile își proiectează politicile de diversitate și modul în care le pun în aplicare la locul de muncă. Acest lucru ar putea fi rezultatul unui număr de bariere care pot face dificilă creșterea diversității.

a ști să măsori succesul unui program de diversitate sau incluziune este, de asemenea, o provocare. De unde știi când forța ta de muncă este suficient de diversă sau incluzivă?

în plus, fără instrumente adecvate pentru a măsura cât de incluzivă sau cât de diversă este forța dvs. de muncă, poate fi dificil să evaluați impactul potențial al unor astfel de inițiative pentru a decide dacă merită efortul.

deoarece diversitatea are atât de multe dimensiuni diferite (inclusiv vârsta, sexul, rasa și multe altele), este dificil să știi exact ce să măsori — și același lucru este valabil și cu incluziunea.

deci, cum puteți măsura diversitatea și inițiativele de incluziune în organizația dumneavoastră? Să aruncăm o privire.

ce dimensiuni ale diversității și incluziunii puteți măsura?

înainte de a ne arunca cu capul în valori de diversitate și incluziune pentru a păstra un ochi pe, să discutăm diferența dintre cele două.

diversitatea poate fi definită ca trăsături sau caracteristici ale unui individ. Incluziunea este comportamentul care asigură că echipa se simte binevenită. Aici lucrurile pot deveni complicate.

în cea mai mare parte, diversitatea este ușor de identificat. Dar includerea este invizibilă-știind dacă echipa dvs. se simte sau nu inclusă și binevenită la companie va necesita un pic mai mult săpat.

cu toate acestea, există câteva modalități prin care puteți măsura atât diversitatea, cât și incluziunea pentru a înțelege mai bine forța de muncă.

există diferite dimensiuni ale diversității pe care le puteți măsura.

• primar, care include caracteristici de bază precum vârsta (diversitatea generațiilor), rasa, sexul și orientarea sexuală;
• secundar, inclusiv educația, statutul marital și parental și credințele religioase;
• Locul de muncă, inclusiv nivelul de muncă al individului, schimbul de muncă și anii cu organizația;
• stil, inclusiv obiceiurile de lucru, stilul de conducere și stilul de comunicare.

unele dintre aceste dimensiuni sunt ușor de atașat unui număr. Altele sunt puțin mai greu de accesat. Cu toate acestea, este încă posibil — și important — să faceți acest lucru.

nu numai că echipele diverse și incluzive înseamnă o retenție a Angajaților cu 19% mai mare, dar angajații și candidații la un loc de muncă spun că o forță de muncă diversă este importantă atunci când evaluează o companie și o ofertă de muncă.

cum poți măsura diversitatea și incluziunea?

acum, că înțelegeți mai bine cum arată o forță de muncă diversă și incluzivă, iată câteva valori pe care le puteți măsura pentru a vedea cum se acumulează organizația dvs.

diversitatea angajaților vs.piscina de aplicații

una dintre cele mai bune modalități de a vedea dacă angajați suficiente persoane diverse este să aruncați o privire la cine aplică pentru pozițiile dvs. deschise față de cine angajați de fapt.

dacă echipa ta este lipsită de diversitate, dar veți găsi că solicitanții sunt extrem de diverse, acest lucru ar putea fi un indiciu că există părtinire în procesul de recrutare. Într-o lume ideală, diversitatea echipei dvs. va reflecta diversitatea grupului dvs. de candidați.

pentru a crește diversitatea angajaților în raport cu diversitatea solicitanților, urmăriți modul în care acest număr se schimbă pe măsură ce angajați mai multe persoane. Căutați oportunități de a elimina părtinirea în procesul dvs. de angajare și de a implementa noi inițiative pentru a ajunge la angajați calificați, diversi, pentru a îmbunătăți calitatea candidaților la angajare.

software-ul nostru D& I vă poate ajuta atât în evaluarea practicilor dvs. actuale, cât și în atenuarea prejudecăților inconștiente din procesul de angajare pentru a construi Echipe mai incluzive și mai diverse. Dacă doriți să vedeți ce poate face pentru organizația dvs., rezervați un demo mai jos.

diversitatea între nivelurile organizației

uitați-vă la diversitate și incluziune la nivelurile de conducere. Echipa dvs. de nivel de intrare este extrem de diversă, dar conducerea dvs. nu reflectă acest lucru?

în timp ce echipa dvs. generală poate fi diversă, doriți ca diferitele niveluri din cadrul organizației dvs. să reflecte diversitatea echipei dvs. În acest caz, trebuie să îmbunătățiți inițiativele de diversitate în modul în care promovați în cadrul organizației dvs.

uita-te la diverse demografice atunci când măsurarea diversității la conducere. De exemplu, măsurarea diversității în ansamblu este importantă, dar este la fel de important să analizăm procentul femeilor în conducere și procentul minorităților în conducere independent.

este posibil să incluzi un demografic în timp ce încă ai părtinire față de alte grupuri. Creați inițiative pentru a crește diversitatea în toate domeniile și nivelurile organizației dvs.

de exemplu, KPMG NL, unul dintre clienții noștri, și-a propus să transforme digital procesul de angajare pentru a se asigura că sunt în conformitate cu valorile și credințele companiei și pentru a promova diversitatea și incluziunea în rândul solicitanților de locuri de muncă.

industria serviciilor profesionale și a consultanței în care operează KPMG NL, a fost în mod tradițional un domeniu dominat de bărbați, cu până la 66% din noii angajați identificându-se ca bărbați. Aceasta nu a fost o reprezentare exactă a credinței KPMG într-o cultură a companiei care se străduiește pentru egalitate și îmbrățișează, respectă și prețuiește diferențele tuturor oamenilor.

„culturile de lucru incluzive care îmbrățișează comportamentul etic se poziționează pentru succes.”

— JOLANDA VAN SCHAIK
DIRECTOR incluziune & diversitate, KPMG

prin parteneriatul cu Harver și implementarea soluției noastre D &I – inclusiv o serie de evaluări personalizate înainte de angajare-și – au transformat procesul de recrutare, obținând +47% în solicitanții de sex feminin și +44% în angajările de sex feminin.

puteți citi povestea de succes a KPMG mai jos.

satisfacția la locul de muncă

satisfacția față de poziția cuiva este o modalitate bună de a măsura incluziunea. Deși satisfacția și incluziunea la locul de muncă nu sunt întotdeauna legate direct, puteți măsura domenii specifice care vă ajută să înțelegeți mai bine dacă angajații se simt bineveniți la locul de muncă.

fericirea, relațiile inter-echipă și recunoașterea pot fi măsurate prin sondaje pentru a ajuta la înțelegerea modului în care angajații se simt despre echipele lor și despre locul lor de muncă. Dacă se simt mulțumiți de locul lor de muncă, s-ar putea să se simtă și mai incluși la locul de muncă.

cu toate acestea, asigurați-vă că vă uitați la fiecare domeniu specific pentru informații mai profunde. Dacă membrii echipei sunt mulțumiți de responsabilitățile lor de serviciu, dar nu au relații cu alți angajați, ar putea fi un semn că nu se simt incluși.

dacă acesta este cazul, veți dori să introduceți mai multe inițiative de incluziune pentru a reuni echipa.

păstrarea locului de muncă

păstrarea locului de muncă și satisfacția locului de muncă pot merge mână în mână, dar măsurarea reținerii este o modalitate calitativă de măsurare a incluziunii.

dacă aveți o cifră de afaceri ridicată a angajaților, acesta ar putea fi un semn că angajații sunt nemulțumiți sau neîmpliniți de locul lor de muncă. Acest lucru ar putea indica, de asemenea, că membrii echipei pleacă pentru că nu se simt incluși.

pe lângă faptul că vă uitați la păstrarea generală a locului de muncă, examinați cine pleacă și cine rămâne. Dacă descoperiți că majoritatea angajărilor dvs. diverse pleacă, este posibil să aveți o problemă de incluziune. Acest lucru ar putea indica o problemă cu satisfacția la locul de muncă sau mai mulți angajați mai în vârstă ar putea pleca dacă nu văd oportunități de promovare disponibile pentru ei.

înainte de a continua

Abonați-vă și rămâneți la curent cu tot ceea ce este legat de recrutare, primind un rezumat săptămânal de conținut și actualizări prin e-mail cu privire la noi resurse!

cum să vă alegeți valorile d&i

nu există un set standard sau universal de valori care să măsoare diversitatea și incluziunea. Fiecare companie ar trebui să adopte o abordare personalizată pentru a decide ce valori doresc să măsoare.

când alegeți valorile D& I, un loc pentru a începe este cu obiectivele companiei. Sperați să creșteți diversitatea în leadership? Vrei să-ți faci echipa existentă să se simtă mai inclusă și mai mulțumită în rolurile lor? În timp ce toate aceste obiective pot suna frumos, concentrați-vă eforturile pe doar câteva obiective la un moment dat.

de asemenea, veți dori să luați în considerare dimensiunea organizației dvs. și modul în care aceasta poate afecta D& I, în special atunci când angajați. Dacă angajați doar pentru o poziție la un moment dat, poate fi dificil să vă asigurați că procentul de persoane diverse angajate reflectă întregul grup de solicitanți.

în organizațiile mai mari care angajează în volume mari, poate fi mai ușor să implementeze inițiative de diversitate la fiecare rundă de angajare.

cu toate acestea, indiferent de mărimea ta, vrei să fii conștient de cine aduci în echipa ta. Organizațiile mai mici ar putea dura mai mult timp pentru a crea Echipe diverse, dar este încă crucial să eliminați părtinirea în timpul procesului de angajare pentru a angaja cea mai bună persoană pentru acest loc de muncă — indiferent de cine sunt.

veți dori, de asemenea, să vă gândiți la modul în care dimensiunile diversității pe care alegeți să le urmăriți se vor traduce în valori care vă pot ajuta să avansați afacerea.

de exemplu, doar urmărirea vârstei persoanelor angajate nu vă va spune prea multe despre forța de muncă. În schimb, trebuie să vă gândiți de ce vârsta este importantă pentru construirea unei forțe de muncă diverse și ce beneficii puteți primi de la angajarea persoanelor din diferite grupe de vârstă.

am detaliat mai detaliat subiectul diversității în recrutare în cartea noastră electronică de mai jos.

instrumente pentru măsurarea implementării D&i

dacă doriți să știți cu adevărat unde vă aflați cu D&I, trebuie să implementați câteva instrumente și tehnologii pentru a vă asigura că citiți valorile corecte.

instrumente de evaluare înainte de angajare

pentru a elimina părtinirea din procesul de angajare, doriți să utilizați o practică numită angajare oarbă în timpul procesului de preselecție. Evaluarea orbește a angajaților înainte de un interviu poate asigura că persoanele cele mai calificate avansează în procesul de angajare.

instrumentele de evaluare înainte de angajare pot analiza lucruri precum abilități, calități și trăsături de personalitate care pot contribui la o potrivire mai bună a locului de muncă. De exemplu, atunci când angajați pentru posturi de contact center, puteți utiliza un instrument de evaluare a chatului care oferă candidaților o previzualizare realistă a locului de muncă.

acest lucru vă permite să filtrați candidații care nu au abilitățile potrivite pentru acest loc de muncă și, în același timp, vă asigură că nu există prejudecăți umane în procesul de selecție, deoarece totul se face automat.

evaluările înainte de angajare pot măsura, de asemenea, incluziunea, asigurându-vă că persoanele pe care le aduceți în echipa dvs. nu sunt doar calificate pentru acest loc de muncă, ci și primitoare pentru ceilalți. Când angajați persoane incluzive, poate fi mai ușor să construiți incluziune în echipa dvs.

diversitate și incluziune analytics & instrumente BI

pentru a măsura valorile calitative, veți dori să utilizați o platformă de analiză sau Business intelligence cu un tablou de bord personalizat care vă permite nu numai să colectați datele relevante, ci și să le vizualizați cu ușurință și să extrageți informații acționabile.

de exemplu, soluția Harver Diversity and Inclusion vine cu un tablou de bord care permite recrutorilor și liderilor de resurse umane să vadă cum funcționează programele lor de achiziție de talente dintr-o perspectivă D & I.

cu instrumentul nostru, companiile care gestionează volume mari de solicitanți pot observa cu ușurință părtinirea în procesul lor de recrutare.

deci, atunci când alegeți un instrument de analiză pentru inițiativele D& I, optați pentru un software care vă permite să rulați cu ușurință numere, să măsurați modificările și să urmăriți modul în care funcționează inițiativele dvs. de diversitate și incluziune.

sondaje de echipă

sondajele pot fi una dintre cele mai bune modalități de a vă conecta cu echipa dvs. Cerându-le să răspundă la o serie de întrebări, puteți obține o mai bună înțelegere a modului în care se simt despre poziția lor, cu cine lucrează și procesele și instrumentele pe care le folosesc în fiecare zi.

sondajele sunt, de asemenea, ușor de personalizat, făcându-le un instrument excelent pentru măsurarea diferitelor aspecte ale incluziunii și diversității. Puteți cunoaște mai bine oamenii care lucrează pentru dvs. și puteți trece peste idei despre cum puteți crea un mediu mai incluziv și mai primitor.

cu toate acestea, angajații ar putea fi atenți să răspundă sincer la sondaje dacă sondajul nu este anonim. Asigurați-vă că angajații se simt în siguranță știind că răspunsurile lor nu le vor afecta locul de muncă și vor rămâne anonime.

măsurarea eficacității programelor D &i necesită valori cuantificabile, dar ceea ce măsurați este la fel de important ca și modul în care îl măsurați.

dacă doriți să vedeți ce poate face software-ul nostru pentru Diversitate și incluziune pentru dvs. și cum vă poate sprijini implementarea D& I, luați legătura mai jos.