Cum să implementați o revizuire 360 în 10 Pași
deci – aveți un instrument de feedback de 360 de grade și sunteți gata să începeți să vă transformați liderii în super-lideri. Anii 360 sunt adevărata afacere atunci când vine vorba de dezvoltarea conducerii, dar, la fel ca orice altceva, este important să implementăm procesul într-un mod care are sens pentru oamenii care participă. Începerea unui sondaj de feedback 360 fără o pregătire adecvată poate avea consecințe de durată pentru participanții dvs. și pentru liderii dvs., așa că am creat un ghid în 10 Pași pentru implementarea eficientă a celor 360:
Pasul 1: Stabiliți disponibilitatea
organizația dvs. este pregătită să ofere 360 de feedback unui manager sau unui grup de manageri? Să recunoaștem – există un nivel de maturitate și încredere care este necesar pentru a oferi (și a primi) feedback constructiv. Verificați dacă persoanele care oferă feedback au lucrat cu candidatul care primește feedback timp de cel puțin 6 luni. De asemenea, verificați dacă toți participanții au încredere că acest proces este menit să ajute pe toată lumea să reușească.
Pasul 2: confirmați scopul
scopul unei evaluări 360 trebuie să fie singular și clar ca cristalul: doar pentru dezvoltare personală și profesională! Strigați acest lucru de pe acoperișuri și asigurați-vă că toate acțiunile și comunicațiile întăresc acest mesaj. Așa cum am afirmat anterior, o revizuire 360 nu ar trebui niciodată utilizată pentru evaluarea performanței și tot ceea ce merge împreună cu ea. Dacă cineva implicat cu 360 dvs. consideră că procesul ar putea afecta poziția cuiva, plata, oportunitatea de promovare sau chiar capacitatea de a – și păstra locul de muncă – în special propria lor-întregul proces poate merge foarte prost.
Pasul 3: Trasați regulile drumului
stabiliți aceste reguli și asigurați-vă că nu sunt niciodată încălcate:
- confidențial: rezultatele procesului de feedback ar trebui să fie confidențiale, aparținând exclusiv candidatului. În mod ideal, ei vor dori să împărtășească rezultatele lor cu un „antrenor” (managerul lor, suport HR, antrenor, mentor, sau antrenor extern), și, sperăm că ei cred în acest proces. Indiferent, ei dețin feedback – ul-motiv pentru care este important să vă asigurați că toată lumea a investit de la început.
- anonim: Toți participanții au nevoie de asigurarea că feedback-ul lor este anonim și va fi folosit doar pentru a ajuta candidatul să învețe și să se dezvolte. Gândiți-vă la modul în care un raport direct le poate modifica răspunsul dacă cred că managerul lor va ști cine a spus-o. Pentru ca lucrurile să fie cât mai oneste și constructive, anonimatul este esențial.
- Snapshot: reamintiți participanților că evaluarea dvs. de conducere 360 oferă un instantaneu în timp, ilustrând comportamente pe care ar dori să le vadă pe candidat să le ajusteze (să facă mai mult sau mai puțin). Nu este un comportament „bun” sau „rău” sau „corect sau „greșit”. Este ceea ce oamenii din jurul candidatului au nevoie acum.
Pasul 4: Alegeți evaluatorii
candidatul ar trebui să aleagă persoanele de la care ar dori să primească feedback și ar trebui să fie, de asemenea, deschis la feedback și sugestii de la managerul / antrenorul lor. Pentru a obține adevărata experiență de 360 de grade, vă recomandăm cel puțin 1 Superior, 2-4 colegi și 4-6 rapoarte directe. Dacă utilizați un instrument de feedback 360 care segmentează participanții în funcție de rol, rețineți că un singur participant la unul dintre aceste roluri nu va fi anonim – dacă există un singur participant Superior, de exemplu, toată lumea va ști care a fost feedback-ul lor.
dacă sunteți pe piață pentru un instrument de feedback de 360 de grade, revizuirea conducerii McQuaig 360 este mai simplă și mai ușor de utilizat decât 360-urile tradiționale. solicitați o demonstrație gratuită!
Pasul 5: comunicați
informați toți participanții despre scopul și procesul 360, ce se cere de la ei și de ce. În mod ideal, această comunicare va fi trimisă de candidat, astfel încât toți participanții să poată vedea că candidatul este investit în dezvoltarea lor profesională. Unele 360 vor oferi un șablon de e-mail pentru informarea participanților, dar atâta timp cât invitația include elementele de mai sus, veți fi bine.
Pasul 6: trimite
timp să se rostogolească. Utilizați instrumentul pentru a trimite evaluarea 360 fiecărui participant. Floare la ureche!
Pasul 7: Monitor & reaminti
Check-in, în fiecare zi sau două, pentru a vedea cum finalizarea evaluării vine de-a lungul. Pentru a păstra totul de top-of-minte, vă recomandăm ca toate feedback-ul ar trebui să fie finalizate în termen de aproximativ o fereastră de două săptămâni. Dacă unii participanți nu participă efectiv, încercați să le trimiteți un memento – feedbackul lor este vital pentru întreaga operațiune.
Pasul 8: generați raportul
când este gata, generați raportul de feedback 360. Unele 360 vă vor permite să generați rapoarte în orice moment; alții vă pot limita la generarea lor numai atunci când toți participanții au furnizat feedback.
Pasul 9: Incorporează informații despre personalitate
majoritatea celor 360 vor funcționa fără informații suplimentare, dar este mult mai bine atunci când rezultatele pot fi interpretate alături de un profil de personalitate. Cu fiecare comportament prezentat în raport, veți găsi corelații cu trăsăturile comportamentale din Profilul candidatului – acest lucru poate explica de ce primește feedback special.
Pasul 10: Distribuiți & planul
partajați rapoartele rezultate cu candidatul și ajutați-l să creeze un plan de acțiune pentru îmbunătățire. Unele 360 oferă o secțiune pentru a planifica următorii pași, în timp ce altele vă permit să vă creați propria cale. Amintiți-vă că debriefing-ul unui raport ca acesta poate fi copleșitor pentru candidat, deci asigurați-vă că totul este în vigoare pentru o sesiune lină. Lucrând îndeaproape cu candidatul, veți putea să vă îmbogățiți trăsăturile de conducere naturale și să atenuați unele domenii de dezvoltare într-un mod pozitiv și productiv!