Cum să faci Evaluarea performanței mai eficientă? (4 metode)
reclame:
Evaluarea performanței, fiind o activitate comportamentală, este inevitabilă pentru a suferi de anumite probleme. Nu există nici un panaceu pentru eliminarea totală a problemelor de evaluare a performanței.
luarea următoarelor măsuri poate ajuta la minimizarea impactului problemelor de evaluare și, la rândul său, poate face evaluarea performanței mai eficientă:
1. Schema standard de evaluare:
reclame:
schema standard de evaluare, cunoscută și sub denumirea de scheme orientate spre rezultate, implică o abordare mai pozitivă pentru evaluarea performanței. Aceasta se bazează pe filosofia Management by Objectives (MBO) bazată pe scrierile lui Peter F. Drucker. În conformitate cu această abordare; accentul în evaluarea performanței ar trebui să fie mutat de la evaluare la analiză.
cu alte cuvinte, slujba superiorului care este evaluator se schimbă de la cea de a critica subordonatul la cea de a-l ajuta să-și îmbunătățească performanța. Angajatul se evaluează pe sine și, astfel, devine un agent activ în procesul de evaluare. Acum, el / ea nu rămâne doar un obiect pasiv.
performanța angajaților este examinată în raport cu țintele specifice și standardele de performanță deja convenite în comun de către superior și subordonat. Această abordare este, prin urmare, în concordanță cu convingerea că oamenii lucrează mai bine atunci când au obiective definite pe care trebuie să le îndeplinească în perioade specificate.
2. Recenzii De Performanță:
termenul de evaluare a performanței implică un exercițiu deliberat de inventariere. Scopul de bază al analizei performanței este de a analiza ceea ce o persoană a făcut și face în munca sa pentru a-l ajuta să performeze mai bine dezvoltându-și punctele forte sau/și depășindu-și punctele slabe. Este întotdeauna mai bine să revizuiască performanța angajaților cu angajatul însuși/ea. O modalitate de a face acest lucru este prin sesiuni de consiliere.
reclame:
o sesiune de consiliere serios concepută și manipulată cu atenție poate permite angajatului să știe unde se află, ce se așteaptă să facă, care sunt punctele sale forte și punctele slabe și ce acțiuni suplimentare ar trebui să ia.
este important de menționat că eficacitatea consilierii depinde, printre altele, de utilizarea competențelor pe care puțini manageri sunt susceptibili să le posede în cursul normal al activității. Prin urmare, este esențial ca managerii să dobândească abilitățile necesare prin cursuri de formare și Orientare adecvate.
3. Evaluări Multiple:
majoritatea metodelor de evaluare a performanței fiind de natură judecătoare, suferă de problema subiectivității și, la rândul lor, de fiabilitate. O modalitate de a minimiza problema fiabilității este utilizarea evaluărilor multiple, mai degrabă decât evaluarea unică.
cea mai mare putere a evaluărilor multiple este că oferă o indicație a performanței generale și, de asemenea, potențialul de dezvoltare a angajaților evaluările Multiple includ evaluarea aceluiași angajat de către superiori, colegi, subordonați și angajat însuși într-un sens, abordarea de evaluare multiplă pare a fi metoda de evaluare a performanței de feedback la 360 de grade.
4. Evaluatori instruiți:
reclame:
nimeni nu se naște cu capacitatea de a evalua performanța altora cu exactitate. Experiența în sine, de asemenea, nu se pregătește să efectueze evaluări de performanță. Mai degrabă, formarea formală este cel mai eficient mod de a pregăti managerii și supraveghetorii pentru a efectua o evaluare reușită a angajaților.
subiectele incluse în mod normal în formarea de evaluare sunt:
1. Scopul evaluării performanței.
2. Cum să evitați probleme precum halo, părtinire, tendință centrală și așa mai departe.
reclame:
3. Cum să efectuați evaluări nediscriminatorii.
4. Cum să efectuați interviuri eficiente de evaluare.