Cum să dezvolți angajați cu potențial ridicat (HIPO)

Cum să dezvolți angajați cu potențial ridicat (HIPO)

angajarea angajaților cu potențial ridicat (Hipo) este esențială pentru succesul afacerii. La urma urmei, între 50 și 70% dintre organizații simt că sunt afectate de lipsa de lideri calificați.

o sarcină critică pentru multe organizații este identificarea angajaților HIPO la începutul carierei lor, pentru a lua măsurile necesare pentru a-i păstra înainte de a trece la o altă organizație. Hipo-urile, în general, își înțeleg potențialul de mare capacitate și, prin urmare, doresc oportunități de creștere, cum ar fi SARCINI întinse și învățare personalizată & dezvoltare — și hipo-urile tinere cu atât mai mult. La urma urmei, milenialii doresc dezvoltarea mai mult decât orice altă generație. Inutil să spun, dezvoltarea profesională este esențială pentru angajarea talentului HIPO — în special a talentului hipo tânăr.

în cele două postări anterioare de blog din acest ghid esențial de dezvoltare profesională, am oferit un primer pentru distribuirea dezvoltării și feedback-ului echipei sau forței de muncă. Cu toate acestea, dezvoltarea profesională a Hipo poate necesita o abordare separată, prin faptul că acești angajați pot avea dorințe sau nevoi diferite față de programele lor de dezvoltare decât angajații care nu sunt clasificați ca HIPO.

ca și în capitolele anterioare din această serie, această postare pe blog a fost scrisă în colaborare cu studenții de masterat în psihologie I/O de la Universitatea Central Michigan. Vom lua o abordare psihologică I / O pentru a înțelege cum să oferim o dezvoltare eficientă angajaților HIPO.

dar mai întâi, să săpăm în modul în care definim HIPO și modul în care această definiție vă poate influența planurile de dezvoltare a învățării &.

cine sunt angajații cu potențial ridicat?

angajații cu potențial ridicat (Hipo) au fost definiți ca angajați care contribuie cel mai mult la organizație, rezultând în furnizarea organizației un avantaj competitiv. Orice angajat la orice nivel din cadrul unei organizații poate fi identificat ca HIPO.

Hipo-urile pot fi clasificate fie în stadiu incipient, fie în stadiu târziu, fiecare necesitând o abordare unică de dezvoltare. Hipo-urile în stadiu incipient sunt de obicei aproape de începutul carierei lor. Acești angajați se află în rândurile inferioare ale organizației și sunt clasificați ca HIPO datorită talentului lor perceput, nu a istoricului lor.

în comparație, Hipo-urile în stadiu târziu sunt manageri cu experiență, care pot fi directori. Hipo-urile în stadiu târziu vor avea de obicei diverse experiențe cu programe de dezvoltare profesională și sunt cunoscute pentru istoricul lor.

o modalitate pentru organizații de a valorifica avantajele oferite de HIPOs este de a lua în considerare următoarele practici:

• identificați HIPOs devreme în angajarea lor

• Link HIPOs cu autoritățile de supraveghere, care sunt de susținere, dar nu de control

• oferă oportunități nelimitate de dezvoltare (adică fără limite pentru dezvoltarea profesională)

• oferiți rotații de formare pentru dezvoltare în toate domeniile organizației

• personalizarea programelor de dezvoltare profesională

care sunt beneficiile dezvoltării profesionale HIPO?

Hipo-urile acționează uneori ca provocări interesante pentru organizații, datorită ratei ridicate a cifrei de afaceri. În plus, un angajat HIPO nu este neapărat un angajat angajat.

dezvoltarea profesională HIPO este deosebit de importantă deoarece poate avea diverse rezultate pozitive pentru organizații, inclusiv:

• performanță sporită

• angajament sporit

• creșterea puterii de conducere în întreaga organizație

• scăderea intenției cifrei de afaceri

• creșterea profitului

• creșterea angajamentului angajaților— deoarece Hipo-urile sunt de obicei cursanți rapizi care se pot plictisi rapid, furnizarea de rotații ale metodelor de dezvoltare profesională poate ajuta la creșterea angajamentului angajaților

există specifice profesionale strategii și metode de dezvoltare care pot fi benefice pentru HIPOs, inclusiv, dar fără a se limita la: coaching & mentorat și dezvoltare de leadership.

furnizarea de dezvoltare: Coaching și mentorat

datorită performanței lor stelare, Hipo-urile se pot deplasa frecvent rapid în cadrul unei organizații înainte de a învăța informațiile necesare în fiecare poziție. Coaching – ul și mentoratul pot ajuta HIPOs să obțină informații valoroase legate de locul de muncă. În plus, mentorii și antrenorii pot servi drept modele bune, motivând Hipo-urile să obțină cunoștințe valoroase pentru a promova o carieră de succes. Unele alte utilizări benefice ale programelor de coaching și mentorat pentru HIPOs includ:

• ajutarea Hipo-urilor să navigheze în cultura organizațională

• pregătirea Hipo-urilor pentru viitoarele roluri din cadrul organizației

• oferind provocări, pe care HIPOs le doresc

• ajuta HIPOs menține accentul pe obiectivele lor organizaționale

• depășirea platourilor în învățare

• dobândirea și dezvoltarea abilităților

această varietate de utilizări potențiale ale programelor de coaching și mentorat în contextul HIPOs oferă sprijin pentru valoarea lor. Într-adevăr, programele de coaching și mentorat pot fi cruciale pentru dezvoltarea hipo-urilor care rămân angajate și angajate și învață și progresează continuu în cadrul organizației.

asigurarea dezvoltării: dezvoltarea conducerii

dezvoltarea conducerii este legată de dezvoltarea profesională HIPO prin faptul că se concentrează pe dezvoltarea abilităților și abilităților mai puternice, deși acest domeniu specific se concentrează pe creșterea capacității de conducere și a relațiilor cu subordonații ca rezultat principal al interesului. Dezvoltarea leadershipului este o formă de dezvoltare HIPO, deoarece organizațiile doresc să-și vizeze angajații cu cele mai performante performanțe pentru poziții de conducere.

programele de dezvoltare a leadershipului pot fi legate de feedback-ul pozitiv din partea angajaților și de creșterea eficienței angajaților, după cum au evaluat managerii. Aceste programe sunt, de asemenea, legate de îmbunătățirea productivității și, la rândul lor, de randamentul investițiilor.

aceste metode de dezvoltare profesională pot fi îmbunătățite în continuare atunci când sunt cuplate cu unele dintre practicile organizaționale sugerate, cum ar fi rotațiile de formare și oportunitățile nelimitate de dezvoltare.

formarea este un factor cheie pentru dezvoltarea cu succes a conducerii. Similar cu alte domenii de dezvoltare profesională, formarea a fost identificată ca un mijloc de îmbunătățire a eficacității leader față de rezultatele dorite. Mai exact, formarea a fost legată de îmbunătățiri în:

• „leadership autentic” – relații subordonate, în care angajații percep o relație mai încrezătoare și mai deschisă cu liderul lor.

• orientarea noilor lideri spre stilul de conducere preferat al organizației. Exemple de stiluri de conducere includ orientarea liderilor spre un accent pe dezvoltarea subordonaților lor (leadership transformațional), care inspiră și stimulează gândirea și luarea în considerare a celorlalți și stiluri de conducere care sunt mai stricte și orientate spre realizări (leadership tranzacțional), care a fost legat de îmbunătățiri în inovație.

alți factori care au fost identificați ca „cele mai bune practici” în dezvoltarea leadershipului includ:

• programe formale de dezvoltare. Acestea sunt sisteme recunoscute de organizație care oferă formare de dezvoltare și oportunități de practică sau aplicare a învățării

• coaching executiv

• dezvoltarea muncii în echipă și dezvoltarea abilităților de conducere bazate pe echipă

concluzie

și cu asta, încheiem seria noastră de dezvoltare profesională în 3 părți 101, scrisă în parteneriat cu studenții de masterat în psihologie I/O de la Universitatea Central Michigan. Fie că începeți o nouă inițiativă de dezvoltare a învățării & în organizația dvs., fie că aveți nevoie doar de o perfecționare a elementelor de bază ale dezvoltării profesionale, sperăm că sunteți capabili să aduceți această expertiză informată de psihologia I/O în propria organizație și să începeți să vă dezvoltați și să vă păstrați talentul cu învățarea dezvoltării &.

dacă sunteți în trenul de dezvoltare a angajaților, dar nu știți de unde să începeți sau căutați un supliment de „abilitate moale” la inițiativele dvs. de dezvoltare profesională a abilităților tehnice stabilite, Ne-ar plăcea să vă ajutăm. Pentru a afla mai multe despre modul în care Plum poate oferi angajaților dvs. ghiduri de dezvoltare profesională personalizate, bazate pe talente, la scară largă, aruncați o privire la pagina noastră de soluții de dezvoltare profesională.