ce pot face doar managerii pentru a menține angajații angajați

ce pot face doar managerii pentru a menține angajații angajați

înainte de revoluția industrială, „munca” era o activitate care se desfășura pe câmpuri și ferme. Apoi, producția automată a mutat o întreagă generație de muncitori de la gospodării la fabrici. Aceasta nu a fost o navetă ușoară; a fost o schimbare de paradigmă. Foștii fermieri au devenit primii care au experimentat cea mai durabilă inovație a acestei ere: locul de muncă.

nu a fost dragoste la primul loc de muncă. Acesta era Imperiul Maistrului, iar muncitorii aveau puține drepturi. În această eră a schimbărilor de muncă prelungite și a condițiilor de muncă precare, un concept precum „implicarea angajaților” ar fi fost pur science fiction.

astăzi, lucrătorii au mai multă libertate de a alege tipul de muncă pe care o fac și cer un loc de muncă care să-i mențină angajați. Locul tău de muncă este la înălțimea provocării? Șansele sunt, nu este.

cine e la conducere?

potrivit raportului Gallup privind starea locului de muncă American, Mai puțin de o treime din lucrătorii americani sunt angajați la locul de muncă. Dar rentabilitatea investiției lucrătorilor angajați este extraordinară:

acești angajați merg de bună voie în plus datorită legăturii lor emoționale puternice cu organizația lor. Atingerea acestei stări unice merge dincolo de a avea o experiență doar satisfăcătoare la locul de muncă la unul de angajament psihologic 100%.

cercetările sugerează că persoanele greșite au fost responsabile de motivarea lucrătorilor. De zeci de ani, implicarea angajaților a fost în domeniul resurselor umane, dar companiile își încredințează din ce în ce mai mult managerii să fie agenții schimbării. Gallup constată că „managerii reprezintă cel puțin 70% din variația implicării angajaților” atunci când măsoară între unitățile de afaceri. Un studiu din 2013 realizat de compania Bain& susține această teză:

de obicei, grupurile de resurse umane se bazează pe sondaje anuale lungi, la nivel corporativ și pe procese unice care se concentrează pe aderare, mai degrabă decât să încurajeze schimbări adaptate la nivelul echipei.

studiile prescriu o abordare condusă de afaceri și de manager, mai degrabă decât de HR. Acest lucru are sens. Din cauza relației strânse de lucru, un manager este poziționat în mod unic pentru a identifica atunci când unul dintre angajații lor este decuplat; ei au, de asemenea, puterea de a ajunge într-adevăr și de a obține acel angajat înapoi pe drumul cel bun.

prima definiție a angajamentului angajaților

cea mai veche definiție formală a angajamentului angajaților este într-o lucrare de William Kahn numită „condiții psihologice ale angajamentului personal și dezangajării la locul de muncă.”Kahn definește angajamentul ca:” valorificarea sinelui membrilor organizației la rolurile lor de lucru; în angajament, oamenii se angajează și se exprimă fizic, cognitiv și emoțional.”

cuvântul cheie în această definiție este „expres”; angajamentul angajaților este o formă de exprimare la locul de muncă care permite angajaților să aducă o versiune mai adevărată a lor la locul de muncă—una care necesită mai puțină energie pentru a construi și a efectua (într-un sens) pentru colegii lor.

Lucrarea prezintă trei caracteristici sau condiții psihologice necesare pentru a încuraja implicarea și motivația angajaților la locul de muncă. Acestea sunt semnificația, siguranța și disponibilitatea.

Semnificația este condiția unui loc de muncă care permite lucrătorilor să se simtă utili, valoroși și apreciați. Munca se simte semnificativă atunci când lucrătorii au autonomia de a aborda probleme bogate și complexe și există o delimitare clară a procedurilor și obiectivelor.

siguranța înseamnă că lucrătorii sunt confortabili (și astfel capabili) să „arate și să se angajeze pe sine” fără teama de a fi doborâți sau ridiculizați. Este un mediu sigur și de încredere. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când lucrătorii au relații interpersonale puternice la locul de muncă.

disponibilitatea înseamnă să ai resursele fizice, emoționale și psihologice pentru a-ți aduce sinele complet la lucru. Acest lucru se poate manifesta în două moduri: 1) împuternicirea angajaților în rolurile lor și 2) eliminarea distragerilor sistemelor sociale (birocrație, prea multe întâlniri etc.) sau blocante fizice precum oboseala.

din cauza relației strânse de lucru, un manager este poziționat în mod unic pentru a identifica când unul dintre angajații săi este decuplat; ei au, de asemenea, puterea de a readuce pe cineva pe drumul cel bun.

angajamentul angajaților nu este același lucru cu satisfacția angajaților, deși acestea sunt legate. Satisfacția se referă la nivelul de fericire sau mulțumire experimentat la locul de muncă. Nici nu este același lucru cu performanța angajaților—cât de eficient sunteți la locul de muncă—deoarece, chiar și un lucrător producător de top poate fi decuplat.

Angajamentul este diferit, deoarece necesită auto-direcție și intenție. Angajații implicați aduc un puternic sentiment de motivație personală și angajament emoțional față de muncă. Robert Kegan și Lisa Lahey, coautori ai modul în care modul în care vorbim poate schimba modul în care lucrăm, îl descriu ca fiind „întregul tău sine” la locul de muncă. Este efortul discreționar pe care angajații îl aduc la locul de muncă. Este „de mai sus „și” dincolo.”

ce pot face managerii (și numai managerii)

este posibil ca angajații să fie mulțumiți sau performanți de top fără a fi angajați. Dar angajamentul este un motor atât al satisfacției la locul de muncă, cât și al performanței la locul de muncă. Îmbunătățirea angajamentului angajaților contribuie aproape întotdeauna la îmbunătățirea performanței și a satisfacției la locul de muncă.

Iată cum puteți îmbunătăți implicarea angajaților în echipa dvs.

semnificație

trebuie să vă ajutați Rapoartele să înțeleagă modul în care munca lor zilnică contribuie la organizație în ansamblu. Colaboratorii individuali și personalul din prima linie (cum ar fi serviciul pentru clienți și vânzările) sunt printre cei mai puțin angajați, iar acest lucru este îngrijorător; atitudinea acestor angajați poate avea un impact direct asupra modului în care marca dvs. este percepută de public. Faceți-vă timp pentru a le aprecia și a le ajuta să înțeleagă modul în care munca lor se încadrează în imaginea de ansamblu.

dacă angajații dvs. se luptă, furnizarea de feedback real și atent îi poate ajuta să înțeleagă de ce fac ceea ce fac. Chiar și feedback-ul constructiv vă ajută să transmiteți că recunoașteți eforturile lor, precum și rezultatele lor.

siguranță

creați un spațiu sigur pentru angajații dvs. prin ascultare și mentorat. De fapt, mentoratul poate conduce implicarea în ambele direcții; atunci când încurajați feedback-ul bidirecțional, angajații dvs. se simt auziți.

este treaba managerului să—i facă pe angajați să se simtă confortabil împărtășindu-și obiectivele și ambițiile-așa că încercați să folosiți ceea ce doresc cu adevărat să obțină din viață. Angajații dvs. au tipuri de personalitate foarte diferite, astfel încât managerii trebuie să învețe să se adapteze acestor stiluri de lucru în loc să încerce să le schimbe. Când aflați cine sunt de fapt angajații dvs. și aflați ce îi conduce, puteți oferi apoi căi la locul de muncă care îi mențin motivați.

o altă modalitate de a vă face echipa să se simtă în siguranță este să fiți mai mult ca o organizație de învățare. Aceste medii permit angajaților să simtă siguranța psihologică și pot ajuta, de asemenea, oamenii să formeze legături și prietenii la locul de muncă.

disponibilitate

am mai scris despre modelul AoR, deoarece este una dintre componentele cheie ale autonomiei angajaților. Nu puteți „împinge o frânghie”, așa cum se spune, și veți obține cele mai bune rezultate de la oameni care iau propriile decizii și să aleagă cum să execute pe așteptările plasate pe ele, mai degrabă decât alegerea pentru ei.

chiar dacă compania dvs. nu utilizează modelul AoR, persoanele fizice au încă nevoie de obiective. Este echipa ta clar pe ceea ce acestea sunt stabilite pentru a realiza în fiecare zi? Oferindu – le obiective clare pentru a lucra spre va ajuta să se concentreze energia lor și să ofere o forță motivantă pentru a da totul lor la locul de muncă.

Bonus: sărbători!

încă ne distrăm? Aceasta nu este una dintre condițiile lui Kahn, dar credem că este important să sărbătorim eforturile individuale și să păstrăm distracția.

ritualurile sunt o modalitate eficientă de a crește implicarea și de a consolida legăturile cu echipa ta. Luați în considerare spontaneitatea planificată ca o modalitate de a agita lucrurile și de a face fluxurile de lucru repetitive mai dinamice. Și nu uita să spui mulțumesc. Este simplu, dar funcționează.

setați-l, dar nu uitați

implicarea angajaților este un proces, nu un proiect. Există pași pe care oricine îi poate lua pentru a verifica moralul unei echipe și pentru a monitoriza oamenii pentru epuizare, dar numai un manager are capacitatea de a transforma un mediu pentru a reflecta nevoile indivizilor din echipa lor. Există un mare sentiment de putere în asta și un sentiment de responsabilitate.

cele două chei din setul de instrumente al managerului sunt înșelător de simple: curiozitatea și empatia. Managerul curios pune mai multe întrebări angajaților lor. Nu doar despre rezultate, ci despre procesul lor, eforturile lor, frustrările și ambițiile lor. Iar managerul empatic dedică un efort autentic pentru a afla despre persoana reală din spatele „angajatului” care apare la muncă în fiecare zi.

aceasta este, în cele din urmă, angajamentul: eliminarea barierelor care ne împiedică să ne aducem „întregul sine” la lucru. De la gospodărie la locul de muncă, cu cât trebuie să transformăm mai puțin cine suntem cu adevărat în naveta la serviciu, cu atât suntem mai buni pe drumul de întoarcere acasă.

cum vă menține managerul dvs. și echipa dvs. angajată? Pentru conducătorii echipei: cum vă mențineți echipa angajată și motivată?