9 modalități sigure de reducere a uzurii angajaților

9 modalități sigure de reducere a uzurii angajaților

motivația unui angajat este un rezultat direct al sumei interacțiunilor cu managerul său. – Bob Nelson

potrivit Dicționarului Cambridge, „uzura este procesul de a face treptat ceva mai slab și de a-l distruge.”Uzura angajaților urmează definiția exactă.

Ei bine, aproape!

uzura angajaților este reducerea personalului atunci când angajații părăsesc organizația fără a sublinia înlocuirea lor.

deci, puteți vedea asemănarea dintre definiția uzurii și uzura angajaților?

pierderea personalului slăbește în general organizația, iar termenul are o conotație negativă pentru aceasta.

este foarte evident în lumea profesională și există o formulă pentru calcularea uzurii angajaților

calcularea ratei de uzură a angajaților: Formula

acum calculați uzarea fără nicio problemă cu formula menționată mai jos și verificați rata de uzură a organizației dvs.

Rata De Uzură = (Nr. de angajați a demisionat / nr. de angajați la începutul lunii + nr. de angajați s – au alăturat-nr. 100

să presupunem că o organizație are 100 de angajați care lucrează. Într-o anumită lună, 50 de noi angajați se alătură și, ulterior, 30 de angajați părăsesc compania.

conectarea valorilor în formula (30/100+50-30)x100 = 25%. Aceasta este o rată de uzură foarte mare. În mod ideal, rata de uzură ar trebui să fie mai mică de 10%

uzura, cunoscută și sub numele de pierderea clienților sau a clienților din cauza unei limitări a domeniului de aplicare al produsului sau serviciului, nu este înlocuită de generația ulterioară. Aceasta este de obicei denumită uzură a clienților.

tipurile de uzură

uzura poate fi de diferite tipuri și includ-

• demisie voluntară
• uzură involuntară
• pensionare
• uzură internă
• demografic.

mai jos este o scurtă explicație despre ce înseamnă exact aceste tipuri de uzură.

demisie voluntară

este tipul de uzură în care angajații pleacă singuri. Angajații care părăsesc compania au, în general, o varietate de motive. Unele dintre ele sunt enumerate mai jos:

• mai bine plătiți într-o altă organizație.
• nepotrivire de rol de locuri de muncă și de calificare a angajatului.
• oportunitate de creștere limitată.
• lipsa de apreciere.
• stres pentru o perioadă lungă de timp.

aceste câteva puncte menționate sunt foarte bine cunoscute atunci când vine vorba de demisia voluntară. Dar un aspect cheie, care este, în general, trecute cu vederea este de cumpărături de locuri de muncă.

72% dintre Mileniali nu cred că pot rezista într-o singură organizație mai mult de 2 ani.

v-ați dat seama vreodată de ce uzura angajaților este cea mai mare în primii doi ani de la aderare? Răspunsul este millennials.

majoritatea experimentează diferite setări de carieră. Dă-le un motiv să plece; ei vor profita cu bucurie de această ocazie.

sunt în general foarte flexibili și au aspirații de carieră variate. Ei se află într-un stadiu incipient al carierei lor. Majoritatea mileniilor au un motto comun.

uzură involuntară

uzura involuntară apare atunci când un angajat este reziliat de la locul de muncă din cauza lipsei de performanță sau a unei abateri etice.

aceste tipuri de uzură pot ajuta la dezvoltarea profesională a organizației dvs., deoarece angajații mai puțin productivi sunt filtrați din sistem. Acest lucru va ajuta la nesfârșit organizația în îmbunătățirea liniei de jos.

pensionare

o altă fațetă nouă a uzurii involuntare este pensionarea.

pensionarea angajaților este de obicei o lovitură mare pentru companie dacă nu sunt pregătiți pentru aceasta. Gândiți-vă, persoana care se retrage este, în general, un angajat foarte experimentat. Nu este o sarcină ușoară să-i umpleți pantofii.

orice potențial angajat care se pregătește pentru pensionare ar trebui identificat înainte de ora 11, astfel încât o organizație să poată face mișcările necesare pentru a înlocui acel angajat cât mai curând posibil.

Uzare internă

uzarea internă apare atunci când un angajat își părăsește echipa sau departamentul desemnat pentru a se alătura unui alt departament.

în unele cazuri, această uzură poate fi considerată o uzură dorită, deoarece angajații își pot găsi alegerea departamentului în care pot înflori.

cu toate acestea, dacă un anumit departament vede o rată de uzură mai mare, atunci trebuie efectuată o investigație pentru a afla cauza principală a problemei.

uzura demografică

uzura demografică înseamnă că angajații unui singur grup, cum ar fi femeile, veteranii, minoritățile etnice etc., începe să părăsească o companie.

dacă există o creștere semnificativă a uzurii în aceste numere, atunci o organizație trebuie să ajungă rapid la cauza principală și să formuleze soluții pentru a reduce ratele de uzură.

cum se întâmplă uzura?

există câteva moduri în care are loc uzura.

lipsa recunoașterii

unul dintre factorii cei mai determinanți ai unei rate mai mari de uzură este lipsa recunoașterii pe care angajații o primesc în timpul mandatului lor.

recunoașterea s-a dovedit a fi forța esențială în păstrarea angajaților și satisfacția celor mai înalte ordine. Nu numai că recunoașterea ajută moralul, dar îmbunătățește și nivelurile de implicare.

cu toate acestea, odată cu scăderea recunoașterii, angajații tind să-și piardă interesul de a-și îndeplini sarcinile, ducând în cele din urmă la creșterea ratelor de uzură. Este într-adevăr un semnal pentru organizații cât de important este recunoașterea și acordarea angajaților pentru eforturile lor.

obțineți mai mult în mai puțin timp

pleacă undeva între 1-2 ani de lucru pentru o oportunitate mai bună, schimbare în carieră sau studii superioare.

o tendință foarte dominantă în scena corporativă de astăzi este că un număr de angajați(millennials) merg în general pentru un loc de muncă de dragul experienței. După o experiență de 1-2 ani într-un anumit domeniu, ei tind să meargă pentru studii superioare, în general MBA, pentru a-și stimula cariera.

dând naștere la demisii voluntare în această perioadă.

acesta este un semn foarte îngrijorător pentru angajatori și companii, deoarece resursele și forța de muncă se pierd într-un ritm foarte ridicat.

lipsa beneficiilor angajaților

cine nu iubește partea lor de beneficii? Cu toții avem, nu-i așa?

dar dacă eliminăm în mod surprinzător toate beneficiile la care are dreptul un angajat și doar le compensăm cu salariul? Niciun angajat nu își dorește acest lucru și nu își va înlocui niciodată beneficiile cu bani.

să presupunem că o organizație nu oferă angajaților beneficiile de bază și necesare. În acest caz, este probabil să vadă rate de uzură mai mari și o forță de muncă cu cele mai puține niveluri de satisfacție.

un lucru important de reținut este că o organizație nu ar trebui să sară niciodată pe beneficiul care se concentrează pe echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Este unul dintre cele mai importante beneficii pe care un angajat le dorește în pachetul de beneficii.

angajații vor părăsi organizațiile în căutarea unor beneficii bune și a unui loc de muncă care să țină seama de bunăstarea angajaților. Ceea ce crește pe termen nelimitat cifra de afaceri și ratele de uzură.

absența programelor de formare și dezvoltare

când un angajat se alătură unei companii, se așteaptă ca organizația să le ofere programele de formare și dezvoltare necesare.

angajații au nevoie de it pentru a se perfecționa și a deveni mai competenți în domeniile lor respective. Cu toate acestea, dacă o organizație nu reușește să facă același lucru, atunci un angajat s-ar putea simți abătut și mai puțin motivat să lucreze. Ei vor fi în căutarea unei organizații diferite care să le poată oferi astfel de oportunități de formare.

acest lucru va crește cu siguranță rata de uzură a angajaților unei anumite organizații dacă nu implementează programele necesare pe care le doresc angajații.

Screenshot Sursa: Twitter

diferența dintre uzură angajat și cifra de afaceri

în timp ce pe fata de ea, oamenii consideră că este foarte dificil să se diferențieze între uzură și cifra de afaceri. Ele sunt destul de similare, de fapt. Dar există o distincție foarte importantă.

• uzura angajaților este abandonarea unui post de către un angajat din diverse motive. Uzura reduce dimensiunea personalului din cauza lipsei de înlocuire.

• cifra de afaceri se referă la înlocuirea angajaților într-o organizație. Mijloacele prin care angajații părăsesc organizația sunt aceleași cu cele ale uzurii, dar în cazul cifrei de afaceri, Mărimea personalului rămâne aceeași.

• să presupunem că o organizație are 100 de angajați și într-o anumită lună pleacă 20 de angajați și imediat sunt angajați 20 de înlocuitori. Apoi se numește cifra de afaceri a angajaților. În acest caz, cifra de afaceri a angajaților este de 20% (angajați demisionați / total angajați x 100).

• într-un caz diferit, presupunem printre cei 100 de angajați din organizație, 20 au plecat. Și nu există nici un înlocuitor pentru acei angajați care părăsesc compania. Acum, acest scenariu poate fi numit uzură angajat. În acest caz, uzura angajaților este de 25% (20/100-20 x100).

Statisticile

știm cu toții cât de înfricoșătoare poate fi uzura angajaților. Și devine mult mai înfricoșător atunci când Statisticile intră în joc.

costul uzurii

singurul factor care face uzura angajaților atât de periculoasă este că companiile nu sunt pregătite. Pierderea provine din faptul că există un gol mare în companie.

• angajații care pleacă nu doar pleacă fizic, ci și iau cu ei ani de experiență. Pierderea experienței creează o presiune suplimentară asupra echipei și, în final, asupra întregii organizații.

• companiile trebuie să meargă pentru o sesiune de formare intensivă cu noul lor angajat, care se adaugă la cheltuieli.

• angajații care părăsesc compania adaugă o presiune suplimentară asupra angajaților rămași din companie, deoarece nu există o înlocuire imediată.

• angajații rămași sunt adesea obligați să facă Ore suplimentare și muncă suplimentară fără nicio compensație suplimentară. Acest lucru, la rândul său, creează un proces ciclic al angajaților rămași, luând în considerare ofertele altor companii din cauza stresului la locul de muncă.

• costul dezvoltării profesionale datorită uzurii angajaților este ridicat.

• stresul și haosul de uzură angajat stem până la uzura chiar client. Datorită neproductivității la locul de muncă, calitatea și/sau cantitatea serviciului/produsului se diminuează, ceea ce ajută la uzura clienților.

• uzura clientului este similară cu uzura angajaților. Este pierderea clienților fără înlocuire imediată. Dacă companiile nu îndeplinesc așteptările clienților, rata de uzură este, în general, foarte mare.

conform datelor ONG – urilor, 95% dintre oameni își împărtășesc experiențele proaste cu alții și 54% dintre oameni sunt susceptibili să-și împărtășească experiențele cu mai mult de 5 persoane.

Cum Se Reduce Uzura Angajaților?

o abordare directă poate ajuta la reducerea uzurii. Iată câteva modalități prin care uzura angajaților este minimizată. Câteva indicii cu privire la modul de a face cu costul de uzură.

nu degresat pe compensare

știm că nu este ușor pentru a recompensa angajații dumneavoastră cu un salariu frumos. Este nevoie de o taxă pe buzunarele companiei dumneavoastră.

ceea ce vă sugerăm este să nu scădeți sub normele standard sau compensația medie acordată de concurenții dvs.

Educba a aflat că, dacă compensația dvs. este chiar cu 10% mai mică decât concurenții dvs., este probabil ca angajații dvs. să caute demisia voluntară.

aveți un model statistic al compensației pe care o furnizați și al compensației furnizate de concurenții dvs. Echilibrarea modelului va vedea o scădere a ratelor de uzură și a cifrei de afaceri a companiei dvs.

dacă există diferențe considerabile, atunci ar trebui să luați în considerare reevaluarea structurii de compensare.

planuri structurate de pensionare și demisie

angajatorii ar trebui să aibă o idee despre angajații care urmează să se pensioneze sau să demisioneze. De fapt, este de dorit să avem o estimare a persoanelor care se pensionează cu câțiva ani înainte.

acest lucru va oferi companiei timp să se pregătească și strategii pentru concedierea angajaților cu experiență.

dar ar trebui să fii atent în timp ce întrebi despre pensionarea angajaților tăi. S-ar putea să aibă ideea că ești părtinitor împotriva lor din cauza vârstei lor.

Legea privind discriminarea în funcție de vârstă (Adea) protejează angajații cu vârsta peste 40 de ani împotriva unei posibile discriminări. Deci, ar trebui să fii foarte atent în timp ce dezvolți o structură de pensionare.

strategie de recrutare profesională

recrutarea este unul dintre cele mai importante domenii pe care doriți să le stăpâniți. Acesta este domeniul în care managementul resurselor umane ar trebui să fie foarte critic în tratarea.

un proces de cerințe neclare trimite mesaje mixte angajatului dvs. cu privire la rolul său și la locul de muncă datorat. Acest lucru duce la o experiență frustrantă la bord și la muncă pentru noul angajat și îl motivează să caute opțiuni alternative.

stabiliți o legătură adecvată cu experiența anterioară de lucru pentru a ajuta la dezvoltarea profesională. Orice experiență de muncă anterioară într-un domeniu care nu are legătură cu dvs. ar trebui să aibă un motiv justificat.

dacă lucrarea necesită gestionarea finanțelor sau a oricăror resurse tangibile, atunci ar trebui să existe o verificare adecvată a antecedentelor.

schimbarea departamentelor

cel mai important factor al uzurii angajaților este faptul că angajații doresc o schimbare în cariera lor.

potrivit Gallup, 32% dintre angajați își părăsesc locul de muncă din cauza dorinței de schimbare în carieră.

a avea o opțiune de schimbare a departamentului în cadrul companiei în sine oferă angajaților dvs. o mulțime de libertate. Acest lucru ar trebui să reducă o anumită cantitate de demisie voluntară și ratele cifrei de afaceri.

a avea un program clar și structurat pentru orice angajat care dorește să schimbe departamentele merge mult. Managementul resurselor umane ar trebui implicat în acest proces pentru a facilita o tranziție lină a departamentelor.

recompensează efortul uluitor și eșecul

ce face diferența dintre succes și eșec? Acestea sunt întrebările pe care angajații dvs. trebuie să le înțeleagă. Majoritatea oamenilor sunt atât de speriați de eșec și eșecuri încât nu se străduiesc cu adevărat pentru un proiect imaginativ. Iar cei care întreprind de fapt aceste proiecte aspiraționale și eșuează, sunt de obicei conservați.

Astro Teller, șeful de proiect al Google Glass, a pus bazele pentru a fi entuziasmat de eșec.

când prima echipă care a eșuat proiectul Google Glass la Google, Astro Teller și-a ridicat echipa pe scenă și i-a felicitat. El a spus că echipa a făcut pentru a continua inovația la Google prin încheierea proiectelor lor decât oricine altcineva în ultimul trimestru. Și el a fost, de asemenea, oferind bonusuri echipei sale pentru lipsa!

a cerut chiar echipei sale să-și ia o vacanță și să se întoarcă să lucreze la un proiect nou. Toată lumea din cameră a crezut că și-a pierdut mințile. Dar a 10-a oară, toată lumea a aplaudat în picioare echipa care a încercat și a eșuat.

acest lucru creează o atmosferă de recunoaștere și încredere în sistemul angajaților. Potențialii angajați care au fost de planificare pentru pensionare voluntară pentru o anumită perioadă de timp s-ar putea schimba mintea lor.

antrenează-ți managerii de mijloc

” oamenii își părăsesc șefii, nu slujba.”

vrei un stat șocant?

92% dintre angajați își părăsesc locul de muncă din cauza șefilor neapologetici și nepoliticoși.

managerii și supraveghetorii dvs. de mijloc ar trebui să fie instruiți corespunzător pentru a se ocupa de subordonații lor pentru a reduce uzura.

desfășurați sesiuni pentru managerii dvs. de mijloc cu echipa de management al resurselor umane pentru a dezvolta abilitățile oamenilor.

angajarea angajaților dumneavoastră

un sef mare știe cum să obțineți angajații săi excitat pentru chiar lumesc de activități. Nu este posibilă reducerea ratelor de rotație a angajaților fără a practica implicarea angajaților.

desfășurați sesiuni periodice de feedback pentru a evalua starea angajatului dvs.

potrivit Gallup, 52% dintre angajați nu sunt angajați și 18% sunt dezangajați activ.

vedeți cât de importante sunt sesiunile de feedback.

un angajat dezangajat este ca un măr rău. Angajații rămași sunt susceptibili să se hrănească cu negativitatea sa. Forța de muncă decuplată crește rata de uzură.

identificați potențialii angajați care sunt susceptibili să plece. După identificare vine rectificarea dacă există din partea dvs.

de asemenea, puteți alege un sistem bazat pe recompense la forța de muncă pentru a vă angaja angajații în continuare. În plus, un program general de reduceri va face minuni.

pe scurt, un program de reducere a angajaților este o platformă în care angajații dvs. pot beneficia de reduceri speciale și exclusive care nu sunt disponibile în general. Există platforme de implicare a angajaților legate de diverse mărci.

aceste mărci formează o umbrelă și oferă reduceri corporațiilor asociate platformelor.

dezvoltarea profesională prin atmosfera de învățare

potrivit Medium, 70% dintre Mileniali ar renunța la locul de muncă dacă potențialul de învățare ar fi saturat.

creați o atmosferă de învățare pentru toate departamentele. Introducerea de noi tehnici, furnizarea de descrieri precise de locuri de muncă, și tehnologie la locul de muncă nu numai că va ajuta la creșterea profesională, dar, de asemenea, ajuta să țină sub control rata de uzură.

desfășurați seminarii și cursuri scurte pentru a îmbunătăți abilitățile angajatului. Acest lucru nu numai că va reduce cifra de afaceri a angajaților, ci va face și compania dvs. pentru noi talente.

luați feedback frecvent de la angajați dacă sunt mulțumiți de profesia lor. Întrebați-i direcția în care ar dori să-și vadă cariera mișcându-se și dacă compania face suficient pentru a-și satisface foamea profesională.

Interviu De Ieșire? Da, Te Rog!

unul dintre cele mai neglijate aspecte ale îmbunătățirii ratelor de uzură într-o organizație în interviurile de ieșire.

deci, ce este un interviu de ieșire?

este interviul, sau mai degrabă conversația după ce angajatul a depus scrisoarea de demisie. Interviurile de ieșire sunt practic făcute pentru a obține o idee despre motivul pentru care angajatul părăsește compania. S-ar putea datora unei oportunități de muncă diferite, lipsei unei compensații adecvate sau pur și simplu a unui mediu de lucru ostil sau a condițiilor de muncă.

oricare ar fi motivul, un interviu de ieșire vă poate oferi informații despre cum să remediați problema ratelor ridicate ale cifrei de afaceri sau a ratelor de uzură.

dar aici este un sfat pro pentru tine. Este esențial să puneți câteva întrebări de interviu de ieșire de impact pentru a vă asigura un interviu de succes.

uneori cultura muncii nu este de vină. Uneori, un angajat este doar o potrivire proastă. Acest lucru vă oferă, de asemenea, o idee despre cum să vă optimizați procesul de angajare. Obținerea potrivirii perfecte pentru compania dvs. este o modalitate excelentă de a reduce nu numai rata de uzură, ci și de a îmbunătăți mediul de lucru al companiei dvs.

compilarea acestor puncte, aici este un infografic pentru revizuire rapidă.

în cele din urmă

evident, uzura a costat o companie o sumă imensă de bani. Dar aceste costuri sunt asociate cu aproape fiecare aspect al managementului resurselor umane.

costul real al uzurii depinde de cât de mult va costa compania dvs. pentru a instrui noii angajați din cauza pensionării sau demisiei.

lovitura se întâmplă atunci când angajații care părăsesc compania sunt cei care conduc veniturile. Ar trebui să vă asigurați că pentru a angaja cu succes acei angajați ca înlocuirea lor sunt greu de găsit. Chiar dacă găsiți un înlocuitor adecvat, perioada de timp investită pentru a le aduce la același nivel este destul de lungă.

cu atenție și creativitate, aceste costuri pot fi reduse la minimum. Trebuie doar să vă concentrați asupra satisfacției angajaților, nevoilor și să creați o atmosferă motivantă.

nu va fi uzură, nu există nici o îndoială despre asta. Dar, cu o planificare adecvată, puteți minimiza costurile asociate cu uzura ridicată. De asemenea, cu o comunicare și feedback adecvat, puteți minimiza uzura și cifra de afaceri într-o mare măsură.

în cele din urmă, ar trebui să fie clar în organizația dvs. că apreciați angajații rămași și vă concentrați pe îmbunătățirea liniei de jos.