20 întrebări ale sondajului angajamentului angajaților pe care ar trebui să le întrebați

20 întrebări ale sondajului angajamentului angajaților pe care ar trebui să le întrebați

când am întrebat un prieten cum ar defini angajamentul angajaților, au spus: „permite angajaților să se simtă parte a sistemului. Oferindu-le autonomie.”Am chestionat un alt prieten și ea a spus,” este fericirea angajat. Oamenii se simt bine când vin la muncă?”

dacă vi s-ar cere să definiți angajamentul angajaților, ce ați spune?

la Culture Amp, iată cum am defini angajamentul angajaților:

implicarea angajaților reprezintă nivelurile de entuziasm și conexiune pe care angajații le au cu organizația lor. Este o măsură a modului în care oamenii sunt motivați să depună eforturi suplimentare pentru organizația lor și un semn al cât de dedicați sunt să rămână acolo. Foarte important, implicarea angajaților este un rezultat care depinde de acțiunile unei organizații, în special acțiunile conduse de conducere, manageri și echipe de oameni.

cu toate acestea, nu este suficient să definim doar implicarea angajaților. Ceea ce contează cel mai mult este cu adevărat înțelegerea angajamentului angajaților. De aceea, atât de mulți dintre liderii de top de astăzi în domeniul resurselor umane și al oamenilor fac din implicarea angajaților o prioritate de top.

în acest articol, veți afla:

• de ce este important să măsurați implicarea angajaților (și cum să începeți)
• cele mai bune 20 de întrebări ale sondajului de implicare a angajaților pentru a le pune pentru a măsura și înțelege implicarea
• de ce scara de întrebări a unui sondaj de implicare a angajaților contează

cele mai bune 20 de întrebări ale sondajului de implicare a angajaților

am lansat Culture Amp acum cinci ani pentru a ajuta lumea să devină un loc mai bun de muncă. Echipa noastră de psihologi organizaționali, oameni de știință de date și ingineri menține platforma noastră la curent cu constatările din mediul academic, precum și feedback-ul și învățăturile de la clienții noștri. Întrebările noastre de implicare a angajaților au fost utilizate în sondaje de către peste 4000 de companii Culture First. În fiecare an, adunăm aceste date pentru cercetarea noastră de referință, oferind analize ale industriei privind tendințele de implicare a angajaților.

întrebările noastre din sondajul privind implicarea angajaților au fost validate prin valori externe, inclusiv evaluări Glassdoor și scoruri de creștere Mattermark. De asemenea, folosim cercetări externe în mod continuu pentru a identifica întrebări care pot fi redundante (care sunt eliminate) sau pentru a adăuga întrebări care abordează domenii de interes emergente.

aici, împărtășim 20 de întrebări ale sondajului de implicare a angajaților pe care credem că ar trebui să le utilizați și de ce fiecare întrebare este importantă.

pentru fiecare dintre cele douăzeci de întrebări care urmează, vom oferi, de asemenea, scoruri tipice de referință. Am folosit toate datele noastre din industrie pentru a oferi cea mai Generală Interpretare a fiecărei întrebări. Cu toate acestea, după cum explică cercetătorul nostru șef Jason McPherson, „datele noastre sunt părtinitoare față de noile companii de tehnologie, care ar avea de obicei niveluri de implicare mai ridicate. Într-adevăr, asta înseamnă că reperele noastre sunt oarecum părtinitoare în această direcție. Clienții Culture Amp, în general, tind să fie mai implicați în medie.”

având în vedere acest lucru, am oferit o explicație generală a ceea ce indică scorurile de referință, precum și interpretări simplificate ale scorurilor mai mari sau mai mici.

Engagement index questions

aceste prime cinci întrebări ale sondajului reprezintă ceea ce numim „indexul nostru de implicare”.”Credem că înțelegerea implicării angajaților necesită mai mult de o întrebare. Indexul nostru combină întrebări care se concentrează pe rezultatele cheie ale angajamentului angajaților.

1. „Sunt mândru să lucrez pentru”

această întrebare, în mod surprinzător, se concentrează pe mândria unui angajat în locul în care lucrează. Se numește colocvial „testul grătarului” – ca în, ar fi un angajat mândru să spună cuiva unde a lucrat dacă i se cere la un grătar? Scorurile la această întrebare reflectă nivelurile de afiliere a mărcii și misiunii și vă pot oferi o perspectivă asupra modului în care marca dvs. externă este privită de oameni pe plan intern.

criteriul de referință pentru această întrebare este 80-90% acord, care este destul de mare. Cu toate acestea, scorurile pentru această întrebare ar trebui să fie ridicate, iar un scor scăzut (sub 70%) este un steag roșu că pot exista unele preocupări interne cu privire la marca dvs.

2. „Aș recomanda ca un loc minunat de muncă”

aceasta este versiunea noastră a întrebării de scor a promotorului net al angajaților, pe care credem că este important să o includem în indexul nostru de implicare. PEV a fost lansat în 2003, iar unele companii îl folosesc ca unic indicator al implicării angajaților. Cu toate acestea, noi credem că nu este suficient de robust de o măsură pe cont propriu. De exemplu, oamenii ar putea recomanda compania dvs., dar intenționează să plece. De asemenea, ei ar putea fi nemulțumiți de rolul lor, dar ar recomanda în continuare compania dvs. din cauza salariilor mari sau a avantajelor dorite.

reperul nostru pentru această întrebare este din nou în jur de 80-90%, ceea ce indică faptul că oamenii se bucură, în general, de experiența de a lucra la compania lor. Scorurile Sub 60% indică faptul că pot exista nemulțumiri de zi cu zi în ceea ce privește rolurile oamenilor sau problemele generale cu mediul de lucru.

3. „Rareori mă gândesc să caut un loc de muncă la o altă companie”

această întrebare ajunge la angajamentul actual al unui angajat față de compania dvs. Este uneori o verificare a realității plăcută pentru companiile care au scoruri mari la celelalte întrebări ale indicelui de implicare. Oamenii care sunt cu adevărat angajați la locul de muncă găsesc adesea că căutarea unui loc de muncă în altă parte nu le-a trecut prin minte. Pe de altă parte, cei care sunt mai puțin implicați vor găsi această întrebare ușor de răspuns.

datorită naturii acestei întrebări, are un interval de referință moderat de 55-60%. 70% sau mai mult pe această întrebare ar fi considerat un scor foarte mare. Scorurile Sub 40% Sunt un indicator puternic al putinei. Pentru această întrebare, în special, vă recomandăm să căutați variații între datele demografice.

4. „Mă văd încă lucrând peste doi ani „

această întrebare analizează angajamentul în același mod în care întrebarea 3 („rareori mă gândesc să caut un loc de muncă la o altă companie”), dar cu un anumit interval de timp. Un angajat care nu caută în prezent un loc de muncă la o altă companie nu este neapărat un angajat care intenționează să rămână încă doi ani. Împreună, întrebările 3 și 4 oferă o imagine a angajamentului prezent și viitor, pe care îl folosim pentru a calcula un indice general de retenție.

răspunsurile de referință pentru această întrebare sunt în intervalul 60-65%. Dacă scorul dvs. este mai mare la această întrebare decât cel de mai sus, puteți reduce oarecum preocupările legate de retenție. Cu toate acestea, aceste două întrebări tind să se miște împreună și sunt de obicei o măsură corectă de reținere.

5. „mă motivează să merg dincolo de ceea ce aș face într-un rol similar în altă parte”

această întrebare măsoară efortul discreționar și este menită să evalueze dacă compania dvs. motivează oamenii să facă tot posibilul. În industriile în care mandatul este în mod tradițional scăzut, această întrebare este și mai importantă. De exemplu, aceasta ar fi o întrebare cheie pentru o forță de Muncă sezonieră în care scorurile scăzute pentru „Mă văd încă lucrând la ACME peste doi ani” nu ar ridica nicio îngrijorare.

aceasta este, în general, o întrebare dificilă pentru a obține un scor ridicat, iar răspunsurile de referință sunt de obicei în intervalul 70-75%. Scorurile sub 55% pot fi un indicator că oamenii se simt deconectați de la misiunea companiei sau nu se simt capabili să facă lucrurile.

întrebări principale

după indicele nostru de implicare, punem întrebări despre cei patru factori principali care determină implicarea angajaților: Leadership, activare, aliniere și dezvoltare (LEAD).

progresul întrebărilor din fiecare dintre aceste secțiuni poate fi considerat paralel cu ierarhia nevoilor lui Maslow. De exemplu, în enablement, analizăm lucrurile la nivelul rolului individual, la nivelul carierei mai largi și la nivelul general al companiei. Nevoile de igienă de bază (cele la nivel individual) trebuie, în general, să fie satisfăcute înainte ca oamenii să poată atinge un nivel mai ridicat de implicare.

conducere

6. „Liderii de la keep people informed about what is happening”

comunicarea este esențială pentru stabilirea oricărui nivel de implicare în cadrul unei companii. Informarea oamenilor despre ceea ce se întâmplă construiește o bază pentru comunicarea de la conducere la cel mai de bază nivel.

pe măsură ce organizațiile continuă să devină mai puțin ierarhice, scorurile pentru această întrebare ar trebui să crească. În prezent, punctul nostru de referință pentru această întrebare este în intervalul 65% -75%. Dacă nivelul de acord al companiei dvs. scade sub acest interval, uitați-vă la modul în care are loc comunicarea internă și unde există oportunități de îmbunătățire.

7. „Managerul meu este un model excelent pentru angajați”

în loc să întrebe în mod specific despre relația dintre un manager și raportul lor direct, această întrebare examinează modul în care oamenii își văd managerul în contextul mai larg al companiei.

criteriul de referință pentru această întrebare este în intervalul 70% -80%, scorurile scăzute indicând faptul că poate fi necesară o formare suplimentară pentru manageri. Menținerea unui scor mare va necesita identificarea a ceea ce se face bine în prezent, precum și strategii pentru susținerea și extinderea acestor activități în timp.

8. „Liderii de la au comunicat o viziune care mă motivează”

pentru ca această afirmație de nivel superior să fie adevărată, oamenii trebuie să se simtă mai întâi informați despre ceea ce se întâmplă la companie (așa cum se reflectă în întrebarea șase). Numai atunci se vor simți motivați sau conectați la ceva „mai mare” decât munca lor de zi cu zi. Motivația de conducere este crucială pentru creșterea implicării angajaților.Valorile de referință

pentru această întrebare sunt în intervalul 65% -75%. După cum sa discutat mai sus, scorurile sunt adesea afectate de modul în care se simt oamenii informați. Dacă scorurile atât pentru informare (întrebarea 6), cât și pentru motivație (această întrebare) sunt scăzute, concentrați-vă mai întâi pe îmbunătățirea comunicării cu angajații dvs. De acolo, puteți lucra la îmbunătățirea motivației.

activare

9. „Am acces la lucrurile de care am nevoie pentru a-mi face bine treaba”

această întrebare este destul de auto-explicativă: oamenii au lucrurile de zi cu zi de care au nevoie pentru a-și face munca și a se dezvolta? Acesta este un factor important de igienă, ceea ce înseamnă că fără acest lucru nu puteți merge mai departe. Este bine să rețineți că am folosit intenționat cuvântul „lucruri” aici, mai degrabă decât un cuvânt precum „resurse” sau „instrumente”.”La locul de muncă modern, oamenii nu caută neapărat resurse și instrumente mai multe sau mai bune.

scorurile de referință pentru această întrebare sunt în intervalul 75% -85%. Scorurile care se încadrează sub acest interval indică faptul că ar trebui să analizați ce lucruri lipsesc oamenilor atunci când vine vorba de a-și face treaba. Acest lucru este în cazul în care uita la răspunsurile text liber asociate cu întrebarea poate fi benefic.

10. „Am acces la învățarea și dezvoltarea de care am nevoie pentru a-mi face bine treaba”

această întrebare merge mai adânc și este mai specifică decât întrebarea anterioară. Pune pur și simplu: sunt oportunități de învățare și dezvoltare (cum ar fi formare și informare, coaching, sprijin intelectual și emoțional) disponibile pentru oameni? Modul în care oamenii răspund la această întrebare este important, deoarece învățarea și dezvoltarea sunt un motor consistent al implicării angajaților în toate industriile.

scorurile mici indică aici o lipsă de oportunități de învățare și dezvoltare. Punctele de referință pentru această întrebare sunt în intervalul 65% -75%.

11. „Majoritatea sistemelor și proceselor de aici ne susțin să ne facem munca eficientă „

evităm în mod intenționat să folosim absoluturi în această întrebare, optând pentru” majoritatea „în loc de „toate”.”La sfârșitul zilei, chiar și cea mai mare companie se va lupta pentru a obține o stare în care toate sistemele și procesele funcționează perfect. Această întrebare întreabă: Pe lângă lucrurile de care oamenii au nevoie pentru a lucra (întrebarea 9) și oportunitățile de învățare și dezvoltare necesare pentru ca oamenii să reușească (întrebarea 10), există o infrastructură la nivelul întregii companii care să permită toate acestea să se întâmple?

din cauza dificultății relative de realizare a unor sisteme și procese eficiente, criteriul de referință pentru această întrebare este relativ scăzut, situându-se la aproximativ 55% -65%. Scăderea sub acest punct de referință este un indiciu clar că ar trebui să reevaluați sistemele și procesele companiei dvs. și, eventual, să investiți în suport pentru infrastructură nouă.

aliniere

12. „Știu ce trebuie să fac pentru a avea succes în rolul meu”

oamenii trebuie să știe ce trebuie să facă pentru a avea succes personal. Acest nivel de bază de înțelegere trebuie pus în aplicare înainte ca oamenii să își poată dezvolta în continuare alinierea cu compania.

repere pentru această întrebare sunt, în general, pe capătul superior, în intervalul de 80% -90%. Scorurile mai mici pot semnala nealinierea sau neînțelegerea la nivel individual cu privire la acțiunile pe care oamenii le pot întreprinde pentru a avea succes. Rețineți că această întrebare este una care poate varia în funcție de echipa unei persoane sau de mandatul cu compania dvs.

13. „Primesc o recunoaștere adecvată atunci când fac o muncă bună”

odată ce o persoană știe ce trebuie să facă pentru a avea succes, ar trebui să fie recunoscută în mod corespunzător pentru realizările sale. Dacă oamenii nu primesc nici o recunoaștere pentru a face progrese, este greu pentru ei să rămână motivați.

ca și în secțiunea aliniere, scorurile pentru această întrebare pot fi influențate de modul în care oamenii se simt în legătură cu întrebarea anterioară. Recunoașterea este, de asemenea, un obiectiv mai greu de atins pentru companii, ceea ce se reflectă în valoarea de referință care se încadrează în jurul valorii de 65% -75%. Scorurile sub acest nivel indică faptul că angajații nu se simt recunoscuți pentru munca lor. Scorurile scăzute pot indica, de asemenea, că angajații nu sunt siguri cum este definit succesul în rolul lor (întrebarea 12).

14. „Deciziile de zi cu zi demonstrează aici că calitatea și îmbunătățirea sunt priorități de top”

acesta este vârful ierarhiei nevoilor atunci când vine vorba de aliniere. Când am scris inițial această întrebare, am vizualizat echipele de inginerie. „Inginerii au de obicei valori în ceea ce privește munca de care sunt cu adevărat mândri, iar compania trebuie să fie aliniată la aceasta și să demonstreze un angajament față de acest tip de muncă”, explică omul nostru de știință șef, Jason McPherson. De-a lungul timpului, am găsit această filozofie să sune adevărat între departamente și roluri.

știm că această întrebare se numără printre principalii factori ai angajamentului. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile performante, de succes financiar. Punctul de referință pentru această întrebare este de 60% -70%. Dacă vă aflați sub nivelul de referință, luați în considerare organizarea de focus grupuri cu oamenii dvs. pentru a afla mai adânc de ce deciziile de zi cu zi ale companiei nu se încadrează.

dezvoltare

15. „Managerul meu (sau cineva din conducere) a arătat un interes real pentru aspirațiile mele de carieră”

această întrebare examinează interacțiunile unu-la-unu care construiesc Fundația pentru oamenii care simt că se pot dezvolta la companie. Este minunat atunci când managerii au competența tehnică și pot împărtăși aceste abilități cu echipa lor, dar dezvoltarea angajaților este, fără îndoială, mai importantă pentru succesul oricărui angajat. Din acest motiv, este important ca managerii să se concentreze asupra dezvoltării în timpul întâlnirilor 1-la-1.

dacă scorul pentru această întrebare este scăzut, fie managerul nu își dă seama că dezvoltarea face parte din slujba lor, fie organizația nu i-a comunicat managerului că membrii echipei în curs de dezvoltare sunt o parte cheie a rolului managerului. Punctul de referință pentru această întrebare este în intervalul 65% -75%.

când oamenii cred că le sunt disponibile oportunități bune de carieră, sunt mai implicați la locul de muncă, indiferent dacă aceste oportunități se încadrează în domeniul lor actual de muncă sau în afara acestuia. Încercăm să ne îndepărtăm de cuvinte precum „în sus” sau „avansare” – lucruri care conotează un nivel superior. Factorul de bază este oportunitățile în sine, iar acestea ar putea fi la același nivel sau într-un departament diferit. Acest limbaj este deosebit de important în organizațiile mai puțin ierarhice.

16. „Cred că există oportunități bune de carieră pentru mine la această companie”

vedem scorurile pentru această întrebare în intervalul 60% -70% din benchmark-ul nostru. Scăderea sub acest interval poate însemna că percepțiile oamenilor cu privire la oportunitățile de carieră sunt scăzute. Depinde de compania dvs. să începeți să vă asigurați că aceste oportunități sunt disponibile și să comunicați acest fapt.

17. „Aceasta este o companie minunată pentru mine pentru a contribui la dezvoltarea mea”

această întrebare a fost inspirată de ideea de măiestrie a autorului Dan Pink. Se întreabă: Compania contribuie la dezvoltarea dvs. în ambarcațiunile sau industria dvs.? Acest tip de dezvoltare este adesea dincolo de compania în sine și nu trebuie neapărat să fie legată de linia de jos sau de obiectivele companiei.

această întrebare este frecvent unul dintre motoarele de top ale angajamentului, iar intervalul de referință este de 70% -80%. Deoarece dezvoltarea este un motor atât de mare de implicare, ar trebui să acordați prioritate luării de măsuri cu privire la scoruri mici pentru această întrebare. Aflați de ce oamenii nu simt că compania contribuie la dezvoltarea lor, faceți schimbări pe baza feedback-ului lor și comunicați aceste schimbări oamenilor dvs.

întrebări cu text liber

18. „Există unele lucruri pe care le facem minunat aici?”

19. „Există unele lucruri pe care nu le facem atât de grozav aici?”

20. „Mai este ceva ce credeți că ar fi trebuit să vă întrebăm în acest sondaj?”

pentru toate întrebările de mai sus, căutați să solicitați feedback deschis și să oferiți oamenilor șansa de a oferi comentarii generale. Răspunsurile la aceste întrebări tind să se concentreze pe lucruri tangibile (cum ar fi mediul de lucru), dar angajații vă pot oferi, de asemenea, feedback cu privire la conducere, dezvoltare și multe altele. Dacă mulți oameni consideră că sondajul nu abordează un anumit subiect de interes, puteți lua în considerare includerea de noi întrebări axate pe acel subiect în viitor.

valoarea întrebărilor cu text liber este că ele furnizează date calitative în plus față de datele cantitative pe care le oferă întrebările bazate pe scară. Cu toate acestea, puteți oferi o zonă pentru feedback deschis și în întrebări bazate pe scară. Acest lucru ne duce la o notă rapidă pe scale Likert, și de ce contează în sondaje.

o notă rapidă pe scalele Likert

pentru toate întrebările noastre (cu excepția răspunsurilor numai cu text liber), folosim o scală Likert în 5 puncte care măsoară acordul cu o declarație. S-ar putea să întrebați: „De ce cinci? De ce nu șapte? De ce nu unsprezece?!”

Bună întrebare.

există ample cercetări academice care dezbat argumentele pro și contra diferitelor scale de puncte diferite. Am constatat că o scală de 5 puncte încurajează participarea la sondaj (mai puține opțiuni înseamnă că este mai rapid de finalizat) și adună cantitatea potrivită de detalii. O scară mai detaliată ar putea adăuga mai multe nuanțe rezultatelor sondajului dvs., dar am constatat că uneori este o cantitate inutilă de detalii. O scară Likert consistentă, în 5 puncte, este simplă și se potrivește nevoilor oamenilor noștri geeks.

cum funcționează răspunsul nostru la scară Likert

de exemplu, participantul la sondaj este prezentat cu o declarație: „Sunt mândru să lucrez pentru ACME”

apoi aleg dintr-o scară de acord cu următoarele opțiuni:

• nu sunt de acord cu
• nu sunt de acord cu
• nici nu sunt de acord, nici nu sunt de acord cu
• sunt de acord cu
• sunt de acord cu

folosind o scală Likert consistentă în cadrul sondajului privind implicarea angajaților, oamenii vor putea răspunde mai ușor la întrebări. Familiaritatea scalei elimină o parte din stresul asociat cu răspunsul la întrebările sondajului. De asemenea, credem că este important să avem niveluri de acord, mai degrabă decât doar o scară bazată pe număr, deoarece diferiți oameni vor interpreta diferit o scară numerică de 1-5. Pentru a reduce și mai mult ambiguitatea, întrebările noastre sunt formulate pentru a identifica starea ideală (de exemplu, din nou, „sunt mândru să lucrez pentru ACME”).

în plus față de scara Likert, fiecare întrebare are un câmp pentru a colecta răspunsuri cu text deschis. Încurajăm acest lucru pentru toate anchetele angajaților, deoarece vă permite să accesați atât feedback-ul cantitativ, cât și cel calitativ din partea angajaților.

de ce să măsurați implicarea angajaților?

dacă lucrați la o companie mică, s-ar putea să vă gândiți: „de ce să vă deranjați?”când vine vorba de măsurarea implicării angajaților. La urma urmei, puteți întreba pur și simplu oamenii cum se simt când îi vedeți. La o companie mai mare, s-ar putea să vă gândiți: „măsurarea angajamentului angajaților necesită vârste și nu vom obține niciodată rezultatele la timp pentru a avea un impact real. Avem valori mai importante de analizat decât datele oamenilor.”Deci, de ce măsura implicarea angajaților la toate?

cu o măsură exactă a angajamentului angajaților, echipele de resurse umane pot lua măsuri semnificative cu privire la ceea ce contează pentru oamenii de la locul de muncă. Multe organizații doresc să îmbunătățească implicarea angajaților, deoarece are efecte pozitive asupra fluxului asupra unor lucruri precum performanța, retenția și inovația.

anchetele de implicare a angajaților permit echipelor să colecteze feedback-ul angajaților la scară largă, împuternicindu-le cu datele corecte. Feedback-ul la scară este esențial, deoarece reprezintă vocile colective ale bazei dvs. de angajați, mai degrabă decât cele mai puternice voci ale câtorva persoane.

mai mult, dacă nu măsurați implicarea angajaților, nu aveți nicio modalitate de a lua măsuri informate privind îmbunătățirea culturii companiei sau a experiențelor oamenilor la locul de muncă. Fără o modalitate de a-și exprima feedback-ul intern, mulți oameni pot lua la social media sau site-uri publice de revizuire, cum ar fi Glassdoor pentru a-și exprima opiniile despre companie. Acest feedback public se întâmplă adesea după ce cineva a părăsit compania dvs. Dacă nu oferiți oamenilor o modalitate de a oferi feedback intern, pierdeți ocazia de a vă îmbunătăți experiența angajaților și performanța companiei.

feedback-ul angajaților colectat prin sondaje de implicare vă va ajuta să semnalați zonele cu probleme înainte ca acestea să devină dăunătoare productivității și culturii generale a companiei. Cu o cadență regulată a sondajelor, nu numai că veți putea identifica problemele de la locul de muncă înainte de a scăpa de sub control, veți vedea, de asemenea, ce îi motivează pe oameni să meargă dincolo de companie, precum și de ce aleg să rămână.

dacă sunteți gata să colectați feedback la scară largă și să luați măsuri prin sondaje de implicare a angajaților, având întrebările corecte în sondajul dvs. este un pas important. În orice sondaj de implicare a angajaților, încurajăm un amestec echilibrat de întrebări validate (cum ar fi cele 20 pe care le-am furnizat aici), împreună cu întrebări unice relevante pentru contextul specific al organizației dvs. Cu cât vă chestionați mai mult angajații în timp, cu atât veți putea vedea mai mult Ce întrebări vă oferă cele mai bune informații pentru acțiune.

începeți să creați sondajul dvs. de implicare

colectarea feedback-ului angajaților este cel mai bun mod de a începe modelarea culturii companiei dvs. Ascultarea vocilor oamenilor tăi, apoi împărtășirea cu ei a ceea ce ai învățat și cum vei merge mai departe împreună este o piatră de temelie a ceea ce înseamnă să fii o companie grozavă astăzi.

actualizat la 11 mai 2021. Publicat inițial pe 10 noiembrie 2017.