11 moduri incredibil de puternice de a hrăni incluziunea la locul de muncă

11 moduri incredibil de puternice de a hrăni incluziunea la locul de muncă

îmi place să mă gândesc la incluziunea la locul de muncă ca fiind similară cu umilința.

toată lumea vrea să admită că o are, dar în realitate nu.

într-un sondaj recent Deloitte, 80% dintre angajați consideră incluziunea un factor esențial în alegerea unui angajator.

dar ce înseamnă cu adevărat a avea o cultură incluzivă la locul de muncă? Este același lucru cu a avea o forță de muncă diversă?

să aruncăm o privire.

nu există diversitate fără Incluziune

Imaginați-vă găzduirea unei petreceri.

fiecare oaspete are propriul set de preferințe. Unii sunt vegetarieni, în timp ce alții sunt vegani. Unii au alergie la gluten; altora nu le plac ouăle.

problema este că aveți un meniu setat. Chiar și fără să știi, ai reușit să înstrăinezi jumătate dintre oaspeții tăi.

văzând această problemă, ați făcut câteva modificări data viitoare când ați găzduit o cină. Și săptămâna următoare. Și săptămâna următoare. Până în cele din urmă, creați un meniu de care fiecare oaspete reușește să se bucure.

diversitatea înseamnă să primești o invitație la cină. Incluziunea înseamnă să te asiguri că toată lumea se bucură de masă.

crearea unei culturi incluzive la locul de muncă este foarte diferită de simpla creare a unei culturi diverse a companiei.

o forță de muncă diversă înseamnă să ai un număr de angajați de diferite sexe, rase și orientări sexuale doar pentru că arată bine în broșura companiei.

pe de altă parte, o cultură incluzivă a companiei se separă de orice posibilă părtinire inconștientă în mediul de lucru. Angajații se simt incluși indiferent de cine sunt sau de ceea ce se identifică.

articol recomandat: un ghid definitiv privind diversitatea și incluziunea la locul de muncă

11 pași Acționabili pentru îmbunătățirea incluziunii la locul de muncă

provocarea semnificativă pentru incluziune este construirea unei culturi a companiei în care toată lumea se simte inclusă.

treci prin probleme semnificative pentru a aduce talente diverse organizației tale. Deci, de ce să nu vă asigurați că experiența angajaților lor este mai mult decât stelară.

Iată 11 moduri remarcabile de a construi o strategie de incluziune care chiar funcționează.

educarea managerilor despre incluziune la locul de muncă

managerii unei organizații sunt monumentali în promovarea unei culturi incluzive la locul de muncă.

un manager este cel mai adesea pe prima linie și acționează ca punte de legătură între angajați și conducere. Astfel, contează foarte mult că ei știu cum să se ocupe de o forță de muncă diversă.

dar aici e chestia. Se întâmplă nenorociri. De aceea, managerii trebuie să fie educați și instruiți pentru a înțelege și sprijini toți angajații și pentru a cultiva o cultură incluzivă.

recent, Starbucks a fost afectat de un act de rasism nevăzut care a zguduit compania în centrul său.

ca răspuns, lanțul de cafea a organizat un training obligatoriu de părtinire inconștientă la care au participat aproximativ 175.000 de angajați Starbucks. În plus, a închis aproape 8.000 de magazine până la finalizarea instruirii privind diversitatea.

deși nu trebuie să luați măsuri atât de drastice pentru a vă educa personalul despre diversitate și incluziune (D& I) în mediul de lucru, iată câteva sfaturi care vă vor ajuta:

• programarea instruirii culturale, a atelierelor de diversitate și încercarea de a pune capăt prejudecăților inconștiente prin educarea angajaților cu privire la importanța incluziunii tuturor.
• efectuați o evaluare cuprinzătoare a locului de muncă. Uită-te la cât de incluziv este mediul de lucru. Există toalete non-gen? Sunt oamenii excluși din proiecte pentru că au o orientare sexuală diferită? Oamenii fac comentarii subțiri despre sex, rasă?
• având un sistem de feedback al angajaților și evaluarea relevantă a acestuia. Dacă nu le dai angajaților o voce proprie, nu vei ști niciodată cu adevărat ce a mers prost.

crearea unei culturi incluzive la locul de muncă prin regândirea politicilor privind forța de muncă

construirea unei culturi incluzive înseamnă că este posibil să fie nevoie să creați noi politici sau să eliminați complet unele dintre cele anterioare. Aceste politici pot varia de la recrutare la managementul performanței.

iată câteva modalități de a modela politicile companiei dvs. pentru o forță de muncă mai diversă:

• facilitați procesul de angajare pentru a include candidați din diverse programe de informare comunitară, târguri de locuri de muncă și consultanță de angajare. Acest lucru vă asigură că aveți o varietate de talente diverse.
• femeile câștigă încă doar 0,79 dolari pentru fiecare dolar pe care îl fac bărbații în 2019. Asigurați-vă că compania dvs. plătește angajații în funcție de abilitățile și titlul postului. Sexul, rasa și orientarea sexuală nu ar trebui să facă parte din plata mai mică decât meritați.
• culturi diferite, sărbători diferite. Asigurați-vă că angajații dvs. primesc frunze pentru vacanțe care nu sunt acoperite în calendarul oficial de sărbători al companiei.

comunicați obiectivele de incluziune și măsurați progresul

simpla creare a politicilor incluzive la locul de muncă nu este suficientă. Este mai important să comunicați așteptările dvs. forței de muncă.

angajații ar trebui să simtă că pot vorbi cu managerii lor în cazul în care se confruntă cu orice fel de discriminare.

la rândul lor, managerii ar trebui să-și păstreze mintea deschisă, evitând orice presupuneri și asigurându-se că angajații se simt liberi să împărtășească.

iată câteva modalități prin care puteți crea un canal de comunicare deschis pentru preocupările de incluziune:

• solicitați în mod regulat feedback despre experiența angajaților din organizația dvs.
• pentru a vă asigura că obiectivele de incluziune sunt îndeplinite, creați panouri dedicate diversității. Având un grup divers de membri, care variază în diferite departamente, se asigură că procesul rămâne transparent pentru toată lumea.
• nu toată lumea este confortabil vorbind împotriva discriminării în curs de desfășurare la locul de muncă. Grupul pentru diversitate ar trebui să sprijine eforturile continue de a face mediul de lucru liber de orice prejudecată inconștientă.

sărbătoriți diferențele pentru a face pe toată lumea să se simtă inclusă

Încurajați-vă lucrătorii să-și practice cultura și tradițiile în cadrul companiei dvs. ca una dintre cele mai bune modalități de a demonstra că îi respectați.

iată câteva modalități prin care puteți promova incluziunea la locul de muncă:

• Prânzuri la Potluck unde oamenii aduc mâncare care le prezintă cultura.
• recunoașteți și sărbătoriți zilele cu semnificație pentru alte comunități, cum ar fi Luna Istoriei Negre din februarie, luna mândriei din iunie etc.
• asigurați-vă că angajații de diferite rase, culturi și etnii au un cuvânt de spus în procesul de luare a deciziilor organizației dvs.
• fiecare angajat poartă cu sine stigmatul apartenenței la o comunitate care s-a confruntat cu un fel de discriminare. Faceți-le cunoscute poveștile printr-o publicație organizațională pentru a-și exprima opiniile, ideile, credințele și orice experiență de prejudecăți în organizație.

oportunități Diverse pentru implicarea angajaților

crearea unei culturi incluzive la locul de muncă pentru o experiență mai bună a angajaților a devenit necesară și nu doar o opțiune.

• dacă compania dvs. are locații diverse, permiteți angajaților să viziteze acele locații și să experimenteze cultura muncii din jurul acesteia. Acest lucru va permite angajaților să aibă o oportunitate de primă mână pentru a vedea cât de diverse culturi au un mod diferit de a face lucrurile.
• efectuați un sondaj de impulsuri pentru angajați și judecați ce experiențe ar dori angajatul dvs. să aprecieze beneficiile diversității.
• desemnează un mentor al diversității dintr-o comunitate diferită, astfel încât mentorul să aibă o șansă mai bună de a se inspira și de a privi în sus la cineva care ar arăta că talentul este ceea ce contează în ciuda diferențelor.

Introducere Timpurie În Incluziune (La Onboarding!)

pentru a construi o cultură bazată pe incluziune, este esențial să începeți chiar de la început.

Predicați, susțineți și promovați că includerea este o parte integrantă a valorilor companiei dvs. Redirecționați-l către canalele dvs. de socializare, site-uri web sau interviuri, astfel încât orice viitor angajat (sau masa generală) să fie conștient de obiectivele dvs. de incluziune și de angajamentul dvs. de a face angajații diferiți să se simtă incluși.

stabilirea importanței incluziunii și diversității la locul de muncă în timpul îmbarcării unui nou angajat.

• asigurați-vă că fiecare nou angajat este conștient de faptul că compania dvs. este un loc sigur pentru fiecare sex, rasă, cultură sau dizabilitate.
• actualizați noii angajați cu privire la politicile actuale D &I și ce măsuri trebuie luate dacă se confruntă cu orice discriminare din partea lor.
• în plus, promovează modul în care orice discriminare la locul de muncă nu va fi tolerată și va fi întâmpinată cu acțiuni stricte.
• ia un sondaj onboarding pentru a găsi cum ai putea îmbunătăți d &i-concentrat procesul de angajare și Orientare.

face pronumele contează

incluziunea la locul de muncă este lipsită de sens atunci când oamenii nu sunt respectați pentru cine se identifică.

pronumele pe care o persoană le-ar putea prefera sunt alegerea lor.

este vorba despre cine sunt de fapt. Confundarea pronumelor unui angajat ar putea fi o mare sursă de stres și poate induce o criză de identitate pentru acea persoană. Astfel, pentru a vă face compania” prietenoasă cu pronumele”, urmați pașii de mai jos:

• pe cardurile de identificare ale angajaților, oferiți o secțiune despre pronumele pe care angajații le preferă.
• pledează pentru semnificația solicitării pronumelor preferate ale altor angajați în timpul interacțiunilor inițiale.
• orice descriere a postului sau postare ar trebui să utilizeze un limbaj neutru din punct de vedere al genului. În mod uimitor, există o aplicație care decodifică dacă anunțurile dvs. de locuri de muncă au vreo părtinire inconștientă atașată acestora.
• pentru a facilita utilizarea pronumelor corecte în comunicarea în echipă, luați în considerare utilizarea unor instrumente precum Alex. Alex vă ajută pe dvs. și pe angajații dvs. să determinați dacă sunt inconștient insensibili față de colegii lor în timpul comunicării în echipă.

diversitate și Incluziune (D &I) canal de comunicare

cultura companiei dvs. nu ar trebui să practice doar incluziunea. Ar trebui să încurajeze și conversațiile deschise.

folosiți instrumentele pe care le aveți deja, cum ar fi Slack și Microsoft Teams, pentru a partaja articole, știri și asistență pentru forța dvs. de muncă diversă.

în plus, organizați seminarii de diversitate și incluziune în care liderii sau avocații sunt invitați să vă lumineze forța de muncă.

mai mult decât atât, puteți găzdui oportunități de voluntariat pentru angajații care caută să ajute comunitățile care se confruntă cu greul discriminării de zi cu zi.

este important să pledați pentru o educație constantă a prejudecăților flagrante sau inconștiente cu care se confruntă minoritățile și modul în care organizația dvs. poate fi sensibilă la nevoile și drepturile lor.

formează un comitet pentru Diversitate și Incluziune (D &I)

un comitet pentru Diversitate și incluziune (D&I) este o măsură necesară pe care fiecare organizație incluzivă ar trebui să o adopte.

un comitet D & I ar acționa în numele dvs. pentru a promova, sprijini și conduce necesitatea incluziunii la locul de muncă. Cel mai important, astfel de comitete ajută la menținerea unei verificări dacă strategiile de incluziune sunt urmate și utile.

de asemenea, comitetele D&servesc ca punte între dvs. și angajații dvs. Membrii Comitetului D & I sunt angajați înșiși.

astfel, devine mai ușor pentru ei să recunoască și să empatizeze cu orice prejudecată inconștientă care apare. Aceste comitete par mai abordabile pentru angajați decât să meargă la un manager și să plaseze plângeri.

întâlniri”Round Robin”

întâlnirile sunt o modalitate excelentă de a evalua dacă locul dvs. de muncă este de fapt la fel de incluziv pe cât credeți.

este mai probabil ca angajații dvs. de sex masculin să își ofere opiniile? Unii angajați îi taie frecvent pe alții în timp ce vorbesc? Angajații dvs. diverse ezită să vorbească și să prezinte ideile lor?

dacă răspunsul este ” da ” la întrebările de mai sus, probabil, forța dvs. de muncă diversă nu a primit oportunitățile potrivite de a crește profesional.

un bun punct de plecare este de a face întâlnirile să onoreze ideile tuturor prin „metoda round-robin.”Metoda round-robin este o tehnică în care fiecare persoană dintr-o întâlnire are șanse egale de a vorbi, de a împărtăși sau de a demonstra fără ca altcineva să intervină. Acest lucru asigură condiții de concurență egale și echitabile pentru ca fiecare angajat să participe și să discute.

Tie D&i eforturi pentru conversații de zi cu zi

ultimul, dar cel mai important pas este să vă asigurați că incluziunea la locul de muncă devine o parte a culturii de zi cu zi a vieții profesionale.

o modalitate puternică de a încuraja angajații să învețe cum să fie mai sensibili și mai primitori față de fiecare alt angajat este recompensarea și recunoașterea comportamentelor bune.

astfel, dacă vedeți un angajat care se străduiește să respecte obiceiurile și nevoile colegilor lor diferiți, asigurați-vă că apreciați în mod public eforturile lor.

deși a fi transparent și lipsit de judecată este minimul, recunoașterea practicilor specifice ajută la stabilirea unui standard pe care îl prețuiești pe indivizii care îi tratează pe ceilalți cu demnitate.

articol recomandat: ghidul final pentru recompensele și recunoașterea angajaților

povestea nu s-a terminat

diversitatea într-o organizație duce la Echipe mai bune, la o mai mare inovație și la un proces decizional mai eficient. Dar incluziunea este ceea ce leagă oamenii de organizație și îi face să își dorească să rămână.

aveți alte modalități inovatoare de a face incluziunea o parte integrantă a forței de muncă diverse? Spuneți-ne în comentariile de mai jos.