o que apenas os gerentes podem fazer para manter os funcionários engajados

o que apenas os gerentes podem fazer para manter os funcionários engajados

antes da Revolução industrial, “trabalho” foi uma atividade que ocorreu em campos e fazendas. Em seguida, a produção automatizada moveu toda uma geração de trabalhadores das propriedades para as fábricas. Este não foi um deslocamento fácil; foi uma mudança de paradigma. Os antigos agricultores se tornaram os primeiros a experimentar a inovação mais duradoura desta época: o local de trabalho.

não era amor no primeiro local de trabalho. Este era o Império do capataz e os trabalhadores tinham poucos direitos. Nesta era de turnos de trabalho prolongados e más condições de trabalho, um conceito como “engajamento dos funcionários” teria sido pura ficção científica. Hoje, os trabalhadores têm mais liberdade para escolher o tipo de trabalho que fazem e exigem um local de trabalho que os mantenha engajados. Seu local de trabalho está à altura do Desafio? As Chances são, não é.

quem está no comando?De acordo com o relatório State of the American Workplace da Gallup, menos de um terço dos trabalhadores americanos estão envolvidos no trabalho. Mas o ROI dos trabalhadores engajados é tremendo:

esses funcionários voluntariamente vão além por causa de sua forte conexão emocional com sua organização. Alcançar esse estado único vai além de ter uma experiência meramente satisfatória no trabalho para um compromisso 100% psicológico.

a pesquisa sugere que as pessoas erradas se encarregaram de motivar os trabalhadores. Por décadas, o engajamento dos funcionários tem sido no domínio dos recursos humanos, mas as empresas estão cada vez mais confiando seus gerentes a serem os agentes da mudança. A Gallup descobriu que “os gerentes respondem por pelo menos 70% da variação no engajamento dos funcionários” ao medir entre as unidades de negócios. Um estudo de 2013 da Bain & empresa apóia esta tese:

Normalmente, os grupos de RH dependem de pesquisas anuais longas e corporativas e de processos únicos que se concentram na adesão, em vez de incentivar mudanças adaptadas ao nível da equipe.

os estudos prescrevem uma abordagem liderada por negócios e gerentes, em vez de liderada por RH. Isso faz sentido. Por causa da estreita relação de trabalho, um gerente está posicionado de forma única para identificar quando um de seus funcionários está desengatado; eles também têm o poder de realmente alcançar e colocar esse funcionário de volta nos trilhos.

a primeira definição de engajamento dos funcionários

a primeira definição formal de engajamento dos funcionários está em um artigo de William Kahn chamado ” condições psicológicas de engajamento pessoal e desengajamento no trabalho. Kahn define engajamento como: “aproveitar os membros da organização para suas funções de trabalho; no engajamento, as pessoas empregam e se expressam fisicamente, cognitivamente e emocionalmente.”

a palavra-chave nessa definição é” expressar”; o engajamento dos funcionários é uma forma de expressão no trabalho que permite que os funcionários tragam uma versão mais verdadeira de si mesmos para o local de trabalho—uma que requer menos energia para construir e executar (em certo sentido) para seus pares.

o artigo descreve três características, ou condições psicológicas, necessárias para promover o engajamento e a motivação dos funcionários no trabalho. Estes são Significado, segurança e disponibilidade.Significado é a condição de um local de trabalho permite que os trabalhadores se sintam úteis, valiosos e valorizados. O trabalho parece significativo quando os trabalhadores têm autonomia para enfrentar problemas ricos e complexos e há uma clara delimitação de procedimentos e objetivos.Segurança significa que os trabalhadores estão confortáveis (e, portanto, capazes) de “mostrar e empregar a si mesmos” sem medo de serem abatidos ou ridicularizados. É um ambiente confiável e seguro. Isso geralmente acontece quando os trabalhadores têm fortes relações interpessoais no trabalho.A disponibilidade é ter os recursos físicos, emocionais e psicológicos para trazer o seu eu completo para o trabalho. Isso pode se manifestar de duas maneiras: 1) capacitar seus funcionários em suas funções e 2) remover as distrações dos sistemas sociais (burocracia, muitas reuniões, etc.) ou bloqueadores físicos como fadiga.

devido à estreita relação de trabalho, um gerente está posicionado de forma única para identificar quando um de seus funcionários está desengatado; eles também têm o poder de colocar alguém de volta nos trilhos.

o engajamento dos funcionários não é o mesmo que a satisfação dos funcionários, embora estejam relacionados. Satisfação refere-se ao nível de felicidade ou contentamento experimentado no trabalho. Nem é o mesmo que o desempenho dos funcionários—quão eficaz você é em seu trabalho-porque, mesmo um trabalhador de alta produção pode ser desengatado.O engajamento é diferente porque requer auto-direção e intenção. Funcionários engajados trazem um forte senso de motivação pessoal e compromisso emocional com o trabalho. Robert Kegan e Lisa Lahey, co-autores de How The Way We Talk Can Change The Way We Work, descrevem-no como sendo “todo o seu eu” no trabalho. É o esforço discricionário que os funcionários trazem para o local de trabalho. É o “acima” e o ” além.”

o que os gerentes (e apenas os gerentes) podem fazer

é possível que os funcionários estejam satisfeitos ou com o melhor desempenho sem estarem engajados. Mas o engajamento é um impulsionador da satisfação no trabalho e do desempenho no trabalho. Melhorar o engajamento dos funcionários quase sempre contribui para melhorar o desempenho e a satisfação no trabalho.

veja como você pode melhorar o engajamento dos funcionários em sua equipe.

Significado

você deve ajudar seus relatórios a entender como seu trabalho diário contribui para a organização como um todo. Colaboradores individuais e funcionários da linha de frente (como atendimento ao cliente e vendas) estão entre os funcionários menos engajados, e isso é preocupante; a atitude desses funcionários pode ter um impacto direto na forma como sua marca é percebida pelo público. Aproveite o tempo para apreciá-los e ajudá-los a entender como seu trabalho se encaixa no quadro geral.Se seus funcionários estão lutando, fornecer feedback real e atencioso pode ajudá-los a entender por que estão fazendo o que estão fazendo. Mesmo feedback construtivo ajuda a transmitir que você reconhece seus esforços, bem como seus resultados.

segurança

crie um espaço seguro para seus funcionários por meio de escuta e orientação. Na verdade, a orientação pode impulsionar o engajamento em ambas as direções; quando você incentiva o feedback bidirecional, seus funcionários se sentem ouvidos. É o trabalho do gerente fazer com que os funcionários se sintam confortáveis compartilhando seus objetivos e ambições—então tente aproveitar o que eles realmente querem sair da vida. Seus funcionários têm tipos de personalidade muito diferentes, então os gerentes devem aprender a acomodar esses estilos de trabalho em vez de tentar mudá-los. Quando você aprende quem seus funcionários realmente são e descobre o que os impulsiona, você pode fornecer caminhos no trabalho que os mantêm motivados.

outra maneira de fazer sua equipe se sentir segura é ser mais como uma organização de aprendizado. Esses ambientes permitem que os funcionários sintam segurança psicológica e também podem ajudar as pessoas a formar laços e amizades no trabalho.

disponibilidade

já escrevemos sobre o modelo AOR antes, pois é um dos principais componentes da autonomia dos funcionários. Você não pode “empurrar uma corda”, como diz o ditado, e você obtém os melhores resultados de pessoas que tomam suas próprias decisões e escolhem como executar as expectativas colocadas sobre elas, em vez de escolher para elas.

mesmo que sua empresa não use o modelo AoR, os indivíduos ainda precisam de metas. Sua equipe está clara sobre o que eles estão planejando alcançar a cada dia? Dar-lhes objetivos claros para trabalhar ajudará a concentrar sua energia e fornecer uma força motivadora para dar tudo de si no trabalho.

Bônus: Comemorar!

estamos nos divertindo ainda? Esta não é uma das condições de Kahn, mas achamos importante celebrar os esforços individuais e manter o trabalho divertido. Rituais são uma maneira eficaz de aumentar o engajamento e fortalecer os laços em sua equipe. Considere a espontaneidade planejada como uma maneira de agitar as coisas e tornar os fluxos de trabalho repetitivos mais dinâmicos. E não se esqueça de dizer obrigado. É simples, mas funciona.

Defina-o, mas não se esqueça

o engajamento dos funcionários é um processo, não um projeto. Existem etapas que qualquer pessoa pode tomar para verificar o moral de uma equipe e monitorar as pessoas quanto ao esgotamento, mas apenas um gerente tem a capacidade de transformar um ambiente para refletir as necessidades dos indivíduos em sua equipe. Há um grande senso de poder nisso, e um senso de Responsabilidade também.

as duas chaves na caixa de ferramentas do gerente são enganosamente simples: curiosidade e empatia. O curioso gerente faz mais perguntas aos seus funcionários. Não apenas sobre entregas, mas sobre seu processo, seus esforços, suas frustrações e suas ambições. E o gerente empático dedica um esforço genuíno para descobrir a pessoa real por trás do “funcionário” que aparece para trabalhar todos os dias.

isso é, em última análise, o que é engajamento: remover as barreiras que nos impedem de trazer nossos “eus inteiros” para o trabalho. Da Herdade ao local de trabalho, quanto menos temos que transformar quem realmente somos no trajeto para o trabalho, melhores pessoas estamos no caminho de volta para casa.

como seu gerente mantém você e sua equipe engajados? Para leads de equipe: como você mantém sua equipe engajada e motivada?