a melhor maneira de lidar com a redução da força de trabalho

a melhor maneira de lidar com a redução da força de trabalho

navegar em uma redução da força de trabalho é um processo complicado e sensível, especialmente quando emergências inesperadas, como a pandemia COVID-19, forçam mudanças substanciais na economia.

o surto de coronavírus desencadeou demissões em massa sem precedentes. De acordo com a certificação de emprego e treinamento dos EUA, em 20 semanas, quase 55 milhões de americanos solicitaram seguro-desemprego.

para se adaptar ao estado atual dos negócios, sua empresa, como muitas outras, precisa tomar medidas para determinar a melhor maneira de gerenciar seu número de funcionários hoje e, à medida que a situação continua a evoluir.

quais alternativas você tem para reduzir o tamanho? Quais estratégias de redução de headcount você deve adotar? Como garantir que você tome decisões baseadas em fatos?

o uso da análise de pessoas na redução do número de funcionários pode fornecer aos gerentes de RH os dados necessários para tomar a decisão mais informada e benéfica para suas organizações.

neste artigo, descubra as etapas a serem tomadas na integração de dados em seu processo de redução de headcount e na tomada das melhores decisões financeiras–minimizando o impacto em seu pessoal.

Rightsizing e suas alternativas

colocar as pessoas em primeiro lugar assume um significado totalmente novo durante esses tempos extraordinários. Como estamos em meio a uma crise de saúde pública que afeta absolutamente todos, os líderes querem garantir que estejam fazendo a coisa certa para seus funcionários, suas famílias e suas comunidades.

Evitando cortes de emprego, sempre que possível, exige pensativo risco táticas:

1. A diferença entre o certo e o dimensionamento do downsizing
2. estratégias de redução da força de trabalho em um período de crise da economia

A diferença entre o certo e o dimensionamento do downsizing

“clique com o botão Direito dimensionamento” a sua força de trabalho é o processo de assegurar-se de que você tem as pessoas certas na organização e balanceamento de restrições de custo com a necessidade de mais, a menos ou diferente talento. O dimensionamento correto é particularmente desafiador quando o futuro é tão incerto.O Downsizing, por outro lado, refere-se à redução permanente da força de trabalho de uma empresa e geralmente está associado à reorganização corporativa.

estratégias de redução da força de trabalho em uma economia de desaceleração

mesmo quando as perspectivas financeiras são sombrias, no entanto, existem alternativas para cortes de empregos abrangentes.

leia este post para saber se essas ideias de economia de custos são melhores estratégias de curto e longo prazo para sua organização:

• atrito Natural: O atrito é uma redução voluntária gradual do número de funcionários que ocorre à medida que os funcionários se aposentam, renunciam ou são demitidos e não são substituídos.Congelamento de contratação: um congelamento de contratação é quando um empregador congela temporariamente a contratação não essencial de funcionários para reduzir custos.
• Reskilling: quando você recarrega sua força de trabalho, você essencialmente muda o conjunto de habilidades de sua equipe.
• limite de horas extras: horas extras referem-se a horas trabalhadas por funcionários que excedem suas horas de trabalho normalmente programadas.
• Furloughs: Uma licença é uma licença temporária de ausência ou horário de trabalho reduzido a partir do qual o funcionário deve retornar ao trabalho.

reexaminar o processo de redução do número de funcionários

se sua organização precisa avançar com uma redução, quem decide qual funcionário é demitido?

Normalmente, os departamentos financeiros fazem a chamada para redução de custos e transmitem a mensagem aos líderes de RH para reduzir custos em toda a organização. Sem o uso de dados, os líderes geralmente seguem com “intuição” depois de considerar quem será menos crítico para alcançar as metas departamentais no próximo ano.

outras organizações seguem a esperada metodologia “last in, first out”, na qual aqueles com o menor mandato são os primeiros a serem dispensados. Outra estratégia é deixar de lado as pessoas mais caras, economizando mais dinheiro e deixando de lado o menor número de funcionários.

em todos esses casos, um processo baseado em evidências está faltando.

a 21ª pesquisa de CEO da PwC exige o uso de análises na transformação e reestruturação de como as organizações funcionam. No caso de demissões, os líderes de RH se beneficiam do uso da análise de pessoas para informar sua tomada de decisão.Os líderes de RH precisam dos dados corretos das pessoas para que possam quantificar onde a organização está em termos de habilidades, funções e requisitos operacionais. Pode parecer contra-intuitivo, mas uma compreensão precisa das restrições de custo e capacidade de talento pode realmente levar a um pensamento mais criativo.

para uma organização de saúde, ter análises de pessoas tem sido muito benéfico. A organização precisava reduzir o número de enfermeiros em um hospital com uma contagem decrescente de pacientes. Para fazer isso, eles analisaram os custos para adquirir e reter novos enfermeiros no local afetado, bem como em aposentadorias em comparação com seus outros locais. A análise de pessoas revelou que a promoção de aposentadorias antecipadas os ajudaria a atingir suas metas. Os custos diretos de demitir as novas enfermeiras teriam sido de US $1,5 milhão. Ao permitir que ocorresse atrito natural, essa organização de saúde não precisava deixar uma única nova enfermeira ir. Eles acabaram economizando US $400.000 como uma economia direta de dinheiro.

como determinar a estratégia de redução de força de trabalho certa

se sua organização precisa avançar com uma redução de número de funcionários, o people analytics permite que você obtenha uma imagem mais clara da situação e abre o leque de possibilidades para enfrentar os desafios de custos.

o uso de análises também oferece mais flexibilidade em termos de modelagem de vários cenários de custo para tomar as melhores decisões financeiras–minimizando o impacto humano.

Descubra quatro orientado a dados passos para determinar a redução da força de estratégia:

1. Reunir informações para um melhor planejamento estratégico
2. Executar cenários potenciais
3. Determinar o plano de mitigação
4. Monitorar os impactos

Passo 1: Reúna informações para planejamento estratégico

embora as finanças possam ter um número que esperam que o RH atinja em uma determinada data, cabe ao RH determinar a estratégia de quem, quando e como quando se trata de formular as pessoas por trás dos números.. Os líderes de RH devem fazer várias perguntas à sua equipe financeira e, em seguida, usar a análise de pessoas para aprofundar e determinar a melhor solução, como:

• é a redução em toda a organização, dentro de uma geografia específica, ou dentro de um tipo de trabalho específico?Estamos tentando reduzir os custos gerais ou reduzir os custos em uma área específica devido à escassez de trabalho?
• Por Que precisamos cortar custos? Há menos trabalho a fazer ou precisamos fazer o trabalho a custos mais baixos?

entender o “porquê” por trás das metas financeiras permite que você encontre a solução certa-e nem sempre está reduzindo o número de funcionários! Ao conhecer o estado futuro prospectivo do negócio, o RH pode produzir soluções que correspondam e trabalhem em direção aos objetivos de negócios.

Passo 2: Execute cenários potenciais

depois de entender por que as metas financeiras foram definidas e em que estado futuro elas estão trabalhando, é possível começar a executar diferentes cenários sobre a melhor forma de reduzir a contagem de funcionários.

ao procurar reduzir o número de funcionários, execute análises “what-if” para explorar diferentes cenários de dispensa, bem como alternativas para deixar as pessoas irem. Por exemplo, você pode testar como a implementação da aposentadoria antecipada pode atingir as metas financeiras ao longo do tempo.

com o analytics, você é mais capaz de ver os possíveis resultados de suas decisões antes de precisar tomá-las.Etapa 3: Determine o plano de mitigação

depois de analisar os dados de planejamento e What-if, os líderes de RH devem determinar as etapas de mitigação para garantir que a redução do número de funcionários seja controlada. Tenha em mente que o contágio de rotatividade pode ocorrer como resultado de demissões.

referem-se a conter o contágio da rotatividade de funcionários para aprender a usar a análise de pessoas para evitar esse fenômeno.

considere as seguintes etapas na criação de sua estratégia de redução de número de funcionários:

• identificar alto desempenho que precisam ser mantidos e implementar estratégias de retenção direcionadas.
• Determine se há necessidade de aumentar em um departamento antes de descer em outro.

Etapa 4: monitorar os impactos

a análise de pessoas é essencial no monitoramento dos efeitos da redução da sua organização. O objetivo de reduzir a contagem de funcionários geralmente é economizar custos ou ajudar a empresa a ter um melhor desempenho, por isso é imperativo que você monitore as consequências de uma redução na força de trabalho.

verifique métricas como a retenção de alto desempenho, manutenção dos custos trabalhistas contra a entrega de metas de receita ou produtividade e o número de novos candidatos para indicar possíveis problemas ou oportunidades como resultado da redução do número de funcionários.

como motivar os sobreviventes do downsizing

Harvard Business Report relata que o downsizing pode resultar na diminuição da lealdade dos funcionários que permanecem na organização e descobriu que os sobreviventes do layoff experimentaram uma diminuição de 20% na produtividade. Isso pode ser atribuído, em parte, a pesquisas que mostram que os funcionários “captam os sentimentos uns dos outros” enquanto trabalham em grupos. O desengajamento pode ser contagioso. Líderes em organizações que estão reduzindo o tamanho precisam estar especialmente atentos a isso. A liderança é a chave para manter sua força de trabalho engajada durante esta crise. Um estudo recente mostra que o envolvimento dos funcionários está realmente em alta. Além disso, dois dos maiores fatores que contribuem para esse alto nível de engajamento são o apoio à liderança e a comunicação interna. Apoiar seus funcionários neste momento é fundamental para manter sua organização no caminho certo e pode até inspirar mudanças significativas para sua empresa.

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