Zmień zachowania pracowników w miejscu pracy dzięki tym 5 strategiom szkoleń korporacyjnych o dużym wpływie

Zmień zachowania pracowników w miejscu pracy dzięki tym 5 strategiom szkoleń korporacyjnych o dużym wpływie

powodem szkolenia jest zmiana zachowań pracowników w miejscu pracy i tylko prawdziwe uczenie się skutkuje zmianą zachowania. Jednak uczenie się nie jest wydarzeniem, ale procesem, a zmiana zachowania wymaga więcej niż powierzchniowych celów uczenia się i szkolenia jednorazowego zdarzenia. Zapoznaj się ze strategiami, które mogą pomóc w zmianie zachowań pracowników w miejscu pracy.

W Jaki Sposób zespoły L& D mogą zidentyfikować właściwe podejścia do zmiany zachowań pracowników w miejscu pracy?

zachowanie pracowników w miejscu pracy jest tym, co napędza sukces lub porażkę każdej firmy. Kultura firmy składa się z drobnych codziennych działań pracowników. Kultura zjada strategię za każdym razem, a modyfikowanie zachowań pracowników jest kluczem do stworzenia zdrowej kultury korporacyjnej.

bez zmiany zachowań pracowników w miejscu pracy wysiłki szkoleniowe są daremne. Skutkuje to stratą czasu-spędzanego w modułach e-learningowych lub w salach stacjonarnych i wirtualnych. To strata czasu zarówno dla tych, którzy konsumują, jak i dla tych, którzy projektują, rozwijają i prowadzą szkolenia.

zamiast tego zespoły L& D powinny wykraczać poza zwykłe szkolenia i starać się modyfikować zachowania pracowników w miejscu pracy.

• jednym ze sposobów rozpoczęcia tego procesu jest zidentyfikowanie zachowań, które napędzają kluczowe wskaźniki biznesowe i wyniki. Rozwiązania szkoleniowe mające na celu zmianę zachowań pracowników w miejscu pracy powinny opierać się na efektach uczenia się opartych na tych pożądanych zachowaniach.
• L&D zespoły mogą współpracować z kluczowymi interesariuszami i ekspertami tematycznymi, aby porównać pożądane zachowania z aktualnymi zachowaniami i zidentyfikować lukę w wydajności. Po zidentyfikowaniu prawidłowych zachowań można opracować rozwiązania szkoleniowe, które mają na celu ich modyfikację.
• dalej, l&d zawody, pracując jako konsultanci wydajności, mogą współpracować z interesariuszami w celu zidentyfikowania najbardziej skutecznych działań w celu modyfikacji zachowań pracowników. Może to być tak proste, jak papierowa pomoc w pracy w skrzynce odbiorczej każdego pracownika lub tak złożone, jak mieszane programy, które zawierają wiadomości od zespołu wykonawczego, zajęcia na żywo i warsztaty, a następnie impulsy mikrolearningowe i przypomnienia o pożądanej zmianie zachowania.

jak wiemy, wysocy pracownicy konsekwentnie demonstrują zachowanie, które napędza kluczowe wskaźniki biznesowe, taktyki i strategię. Wykorzystanie strategii uczenia się, które modyfikują zachowania pracowników w miejscu pracy, może przekształcić pracowników o wysokim potencjale w pracowników o wysokiej wydajności. Tworzenie środowiska, które napędza zdrowe zachowanie, podnosi wydajność nie tylko wysokiego potencjału, ale także zachowań wszystkich. W rzeczywistości pracownicy o niskich wynikach mogą być zachęcani społecznie do modyfikowania swojego zachowania.

jakie są kluczowe środki, które mogą umożliwić zmianę zachowań pracowników?

w każdym dążeniu do zmiany i poprawy zachowań pracowników w miejscu pracy, zaczynając od „dlaczego” ma kluczowe znaczenie. Kiedy pracownicy rozumieją, dlaczego ich zachowanie powinno się zmienić, chętniej uczą się i praktykują nowe procedury, praktyki, a także odkrywają nowe innowacyjne sposoby realizacji celów korporacyjnych.

oto 5 środków, które pomogą Ci skutecznie wprowadzić zmiany w zachowaniu pracowników.

1. doświadczalne uczenie się, w którym pracownicy są zanurzeni w symulacjach, rolach i studiach przypadków, tworzy atmosferę, która jest wysoce sprzyjająca zmianie zachowania. Daje to pracownikom bezpieczne miejsce do praktykowania nowych zachowań, identyfikowania miejsc, w których potrzebują dodatkowej praktyki, otrzymywania zdrowych informacji zwrotnych i ponownych ćwiczeń.
2. informacje zwrotne są niezbędne do wszelkich wysiłków zmierzających do modyfikacji zachowań pracowników w miejscu pracy. Bez informacji zwrotnej pracownicy nie wiedzą, kiedy ich zachowanie jest nieprawidłowe. Menedżerowie, przełożeni, kierownicy zmian, zespoły szkoleniowe i trenerzy odgrywają istotną rolę w pętli informacji zwrotnej.
3. po otrzymaniu informacji zwrotnej pracownicy powinni mieć możliwość monitorowania, zadawania pytań i ponownej próby. Pracownicy, którzy mogą iterować, są bardziej skłonni do osiągnięcia pożądanych zmian w zachowaniu.
4. chociaż aktywny coaching i informacje zwrotne są przydatne, małe impulsy w całym przepływie pracy mogą być również skuteczne.

• • strategicznie rozmieszczone możliwości mikrolearningu mogą służyć jako przypomnienia dla pracowników, pomagając modyfikować ich zachowanie.
  • Krótkie filmy i infografiki udostępniane za pośrednictwem poczty elektronicznej lub korporacyjnej platformy społecznościowej odświeżą wyuczone zachowania z bardziej formalnych możliwości szkoleniowych.

1. Modelowanie przez sponsorów wykonawczych i mistrzów służy również jako skuteczna metoda zmiany zachowań pracowników w miejscu pracy. W połączeniu z wydarzeniami mikrolearningowymi, wiadomości od liderów będą przypominać pracownikom o oczekiwanych zachowaniach i mogą pomóc w modyfikacji istniejących norm, społecznie nagradzając odpowiednie działania i zakazując niepożądanych zachowań.

wszystkie te działania prowadzą do nowych zachowań, które ożywiają ludzki mózg, tworząc nowe ścieżki nerwowe, które prowadzą do zdrowszych nawyków. Gdy zachowanie staje się nawykiem, zostaje zakorzenione w codziennych działaniach i zachowaniach pracowników w miejscu pracy.

jakie strategie uczenia się można zastosować, aby stymulować zmianę zachowania?

istnieje kilka strategii, które prowadzą do modyfikacji zachowań pracowników w miejscu pracy, w tym następujące:

1. wykorzystanie ekosystemu uczenia się i wydajności. W tym ekosystemie mikrouczenie, szkolenie formalne, impulsy, praktyka, sprzężenie zwrotne i doświadczenie są naturalne i oczekiwane.
2. w ramach ekosystemu uczenia się i wydajności, microlearning i aplikacje mobilne tworzą społecznościową przestrzeń do nauki. Służy to jako pozytywne wzmocnienie dla prawidłowych zachowań.
3. mobilne uczenie się, szczególnie dla pracowników młodszych pokoleń, jest naturalnym i skutecznym sposobem na kontynuowanie nauki, wzmacniając zmianę zachowań. Aplikacje mobilne, w szczególności, mogą strategicznie sugerować i przypominać pracownikom o pożądanych zachowaniach, a także mogą być używane do grywalizacji możliwości uczenia się.
4. Blended learning. W zdrowym ekosystemie uczenia się, rozwiązania typu blended learning, które zawierają sesje coachingu i mentoringu, służą jako dodatkowy impuls do zmiany zachowania.
5. kohortowe uczenie się lub doświadczanie uczenia się w małych grupach tworzy dodatkową odpowiedzialność dla pracowników, którzy dążą do poprawy zachowania. Uczący się w kohorcie mogą służyć jako rówieśnicy-coachowie, współpracujący ze sobą, udzielający wsparcia i udzielający informacji zwrotnych.

chociaż modyfikowanie zachowań pracowników w miejscu pracy powinno być celem każdego rozwiązania szkoleniowego, powyższe strategie i praktyka pomogą przyspieszyć tę zmianę. Bez zmiany zachowania trening to strata czasu. Powinno to być jedynym celem szkolenia korporacyjnego, przekształcając wydarzenia edukacyjne w Rozszerzone doświadczenie.