Jak zaimplementować recenzję 360 w 10 krokach
więc – masz narzędzie opinii 360 stopni i jesteś gotowy, aby zacząć przekształcać swoich liderów w super liderów. 360s to prawdziwa okazja, jeśli chodzi o rozwój przywództwa, ale tak jak Wszystko inne, ważne jest, aby wdrożyć proces w sposób, który ma sens dla uczestniczących osób. Rozpoczęcie badania opinii 360 bez odpowiedniego przygotowania może mieć trwałe konsekwencje dla uczestników i liderów, dlatego przygotowaliśmy 10-stopniowy przewodnik, aby skutecznie wdrożyć badanie 360:
Krok 1: Ustal gotowość
czy Twoja organizacja jest gotowa do przekazania 360 informacji zwrotnych menedżerowi lub grupie menedżerów? Spójrzmy prawdzie w oczy – istnieje poziom dojrzałości i zaufania, który jest wymagany, aby zapewnić (i otrzymać) konstruktywną informację zwrotną. Sprawdź, czy osoby udzielające informacji zwrotnej współpracowały z kandydatem, który otrzymuje informacje zwrotne przez co najmniej 6 miesięcy. Sprawdź również, czy wszyscy uczestnicy naprawdę ufają, że ten proces ma pomóc każdemu odnieść sukces.
Krok 2: Potwierdź cel
cel oceny 360 musi być pojedynczy i krystalicznie czysty: tylko dla rozwoju osobistego i zawodowego! Wykrzycz to z dachów i upewnij się, że wszystkie działania i komunikaty wzmacniają ten Komunikat. Jak już wcześniej stwierdziliśmy, ocena 360 nigdy nie powinna być używana do oceny wydajności i wszystko, co z tym związane. Jeśli ktoś zaangażowany w twój 360 wierzy, że proces może wpłynąć na czyjąś pozycję, wynagrodzenie, możliwość awansu, a nawet zdolność do utrzymania pracy – zwłaszcza własnej – cały proces może pójść bardzo źle.
Krok 3: Wytycz zasady ruchu drogowego
ustal te zasady i upewnij się, że nigdy nie zostaną złamane:
- poufność: wyniki procesu informacji zwrotnej powinny być poufne i należeć wyłącznie do kandydata. Najlepiej będzie, jeśli będą chcieli podzielić się swoimi wynikami z „coachem” (ich menedżerem, wsparciem HR, trenerem, mentorem lub zewnętrznym coachem) i, miejmy nadzieję, uwierzą w ten proces. Niezależnie od tego, oni są właścicielami opinii-dlatego ważne jest, aby upewnić się, że wszyscy zainwestowali od początku.
- Anonim: Wszyscy uczestnicy muszą mieć pewność, że ich opinie są anonimowe i będą wykorzystywane wyłącznie do pomocy kandydatowi w nauce i rozwoju. Pomyśl, jak bezpośredni raport może zmienić ich odpowiedź, jeśli wierzą, że ich menedżer będzie wiedział, kto to powiedział. Aby rzeczy były tak uczciwe i konstruktywne, jak to możliwe, anonimowość jest kluczowa.
- Migawka: Przypomnij uczestnikom, że Twoja ocena przywództwa 360 zapewnia migawkę w czasie, ilustrującą zachowania, które chcieliby dostosować (zrobić mniej więcej). To nie jest” dobre „czy” złe”, czy „dobre czy” złe ” zachowanie. Tego właśnie potrzebują ludzie wokół kandydata.
Krok 4: Wybierz Raterów
kandydat powinien wybrać osoby, od których chciałby otrzymywać informacje zwrotne, a także powinien być otwarty na opinie i sugestie od swojego menedżera / trenera. Aby uzyskać prawdziwe doświadczenie 360 stopni, zalecamy co najmniej 1 przełożony, 2-4 rówieśników i 4-6 bezpośrednich raportów. Jeśli korzystasz z narzędzia opinii 360, które segmentuje uczestników na podstawie roli, pamiętaj, że pojedynczy uczestnik w jednej z tych ról nie będzie anonimowy – jeśli na przykład uczestniczy tylko jeden przełożony, wszyscy będą wiedzieć, jakie były ich opinie.
jeśli jesteś na rynku narzędzia do oceny 360 stopni, przegląd Mcquaig 360 jest prostszy i łatwiejszy w użyciu niż tradycyjne 360s. poproś o bezpłatną wersję demonstracyjną!
Krok 5: komunikuj się
poinformuj wszystkich uczestników o celu i procesie 360, co jest od nich wymagane i dlaczego. Idealnie, ta komunikacja zostanie wysłana od kandydata, aby wszyscy uczestnicy mogli zobaczyć, że kandydat jest inwestowany w ich rozwój zawodowy. Niektóre 360 oferują szablon wiadomości e-mail do informowania uczestników, ale tak długo, jak zaproszenie zawiera powyższe elementy, będziesz dobry.
Krok 6: Wyślij
czas na wdrożenie. Użyj swojego narzędzia, aby wysłać ocenę 360 każdemu Uczestnikowi. Bułka z masłem!
Krok 7: Monitor & Przypomnij
sprawdzaj codziennie lub dwa, aby zobaczyć, jak idzie Ukończenie oceny. Aby mieć wszystko na uwadze, zalecamy, aby wszystkie informacje zwrotne zostały skompletowane w ciągu około dwóch tygodni. Jeśli niektórzy uczestnicy faktycznie nie biorą udziału, spróbuj wysłać im przypomnienie – ich opinie są kluczowe dla całej operacji.
Krok 8: Wygeneruj raport
gdy będziesz gotowy, Wygeneruj raport opinii 360. Niektóre 360s pozwalają na generowanie raportów w dowolnym momencie; inne mogą ograniczać się do generowania ich tylko wtedy, gdy wszyscy uczestnicy dostarczyli informacje zwrotne.
Krok 9: Włącz insighty osobowości
Większość 360 będzie działać bez dodatkowych insightów, ale jest o wiele lepiej, gdy wyniki można interpretować wraz z profilem osobowości. Przy każdym zachowaniu opisanym w raporcie znajdziesz korelacje z cechami behawioralnymi w profilu kandydata – może to znacznie wyjaśnić, dlaczego otrzymujesz konkretne informacje zwrotne.
krok 10: Udostępnij & Plan
Udostępnij uzyskane raporty kandydatowi i pomóż mu stworzyć plan działania w celu poprawy. Niektóre 360 oferują sekcję do zaplanowania kolejnych kroków, podczas gdy inne pozwalają wykuć własną ścieżkę. Pamiętaj, że odprawa takiego raportu może być przytłaczająca dla kandydata, więc upewnij się, że wszystko jest na miejscu dla sprawnej sesji. Dzięki ścisłej współpracy z kandydatem będziesz w stanie poprawić naturalne cechy przywódcze i złagodzić niektóre obszary rozwoju w sposób pozytywny i produktywny!