Jak stworzyć program rozwoju przywództwa
cele i wizja, które tworzysz, również powinny być wiarygodne, w przeciwnym razie ryzykujesz utratę zaufania pracowników. W końcu najbardziej udane firmy tworzą cele, które mogą – i robią – wyraźnie działać, mówi Harold Scharlatt, senior Enterprise associate w Center for Creative Leadership, firmie badawczej i szkoleniowej z siedzibą w Greensboro, N. C.
„u innych przekonasz się, że jest to trochę bardziej plakat niż rzeczywistość”, mówi. Kolejny powód do przyjęcia wyznaczania celów przywódczych-twierdzą eksperci: Traktuj to jako inicjatywę zmian, która może zmienić twoją strategię biznesową. Ludzie muszą być gotowi inwestować w nowe podejście do pracy, a Aktualizacja podstawowych celów firmy jest dobrym miejscem do rozpoczęcia.
jeśli Twoja firma wciąż zwija się z recesji, zaangażowanie pracowników w warsztaty przywództwa może pomóc ich ponownie zmotywować, zwiększyć koleżeństwo i stworzyć nowe wyzwania, które mogą stymulować kreatywność.
Kop głębiej: jak wyznaczać cele biznesowe
Tworzenie programu rozwoju przywództwa: Identyfikacja kandydatów do przywództwa
Identyfikacja pracowników najlepiej nadających się do przywództwa może być trudna, a teorie różnią się od tego, jak najlepiej zidentyfikować tych kandydatów w organizacji. Disney koncentruje swoje programy rozwojowe w dużej mierze na promowaniu od wewnątrz, a ponad 60 procent jego kierownictwa pochodzi od jego istniejącego personelu, mówi Jones. Firma utrzymuje również nieformalne, praktyczne podejście do swojego programu sukcesji, ustalając cele, a następnie cofając się.
„Ci, w których wierzymy, że będą wielkimi przywódcami w tej organizacji, będą tymi, którzy wzniosą się ponad to środowisko”
inne firmy po prostu wkładają cały swój personel w programy rozwojowe z nadzieją, że wszyscy będą bardziej efektywni. Ale identyfikacja pracowników, którzy wnoszą najwięcej energii, ambicji i sukcesu do Twojej firmy, jest inteligentnym sposobem na skupienie się na rozwoju-mówi Tommy Daniel, starszy wiceprezes PDI Ninth House, globalnej firmy zajmującej się rozwojem przywództwa i doradztwem. Podczas gdy szkolenie liderów może potencjalnie przynieść korzyści każdemu pracownikowi, niektóre stanowiska spowodują tylko niewielki wzrost przychodów dla całej organizacji, podczas gdy inne stanowiska mogą przynieść ogromny zwrot, mówi.
jednocześnie powinieneś mieć świadomość, że najlepsi pracownicy nie zawsze są najlepszymi menedżerami. „Zestawy umiejętności są oddalone od siebie o około 180 stopni”, mówi.
firma Murphy ’ ego czasami poleca Program „manager-for-a-day”, w którym obiecujący pracownik może być w cieniu lub współpracować z menedżerem, aby uzyskać prawdziwe poczucie, co pociąga za sobą ich praca. „Nie trzeba koniecznie sześciomiesięcznego programu nauczania” -mówi Murphy. „Czasami jest to proste, jak zidentyfikowanie najlepszych ludzi i dając im pracę i widząc, jak działają.”
jak nie wyjdzie, to zaoszczędziłeś sobie awansu, a jak tak, to masz kogoś, kto szybciej się zresetuje do nowej roli.
instruktorzy przywództwa mówią, że łatwym sposobem na utratę obiecujących pracowników jest myślenie, że ponieważ nie ma wolnych stanowisk, nie ma potrzeby rozwoju personelu. „Twoi przyszli liderzy chcą być rozwijani bez względu na to, czy masz dla nich miejsce, czy nie” – mówi Murphy. „Jeśli ich nie rozwiniesz, pójdą gdzie indziej, aby się rozwinąć.”