co tylko menedżerowie mogą zrobić, aby utrzymać zaangażowanie pracowników

co tylko menedżerowie mogą zrobić, aby utrzymać zaangażowanie pracowników

przed rewolucją przemysłową „praca” była działalnością, która odbywała się na polach i w gospodarstwach rolnych. Następnie zautomatyzowana produkcja przeniosła całe pokolenie pracowników z zagród do fabryk. Nie było to łatwe dojazdy; była to zmiana paradygmatu. Byli rolnicy jako pierwsi doświadczyli najbardziej trwałej innowacji tej epoki: miejsca pracy.

to nie była miłość na pierwszym miejscu pracy. To było Imperium majstra i robotnicy mieli małe prawa. W dobie długotrwałych zmian w pracy i złych warunków pracy, pojęcie takie jak” zaangażowanie pracowników ” byłoby czystą fikcją naukową.

dzisiaj pracownicy mają większą swobodę wyboru rodzaju pracy, którą wykonują, i domagają się miejsca pracy, które zapewnia im zaangażowanie. Czy Twoje miejsce pracy jest w stanie sprostać wyzwaniu? Są szanse, że nie.

kto tu rządzi?

według raportu Gallupa State of the American Workplace, mniej niż jedna trzecia amerykańskich pracowników jest zaangażowana w pracę. Ale zwrot z inwestycji wśród zaangażowanych pracowników jest ogromny:

ci pracownicy chętnie idą o krok dalej ze względu na ich silny emocjonalny związek z ich organizacją. Osiągnięcie tego wyjątkowego stanu wykracza poza posiadanie jedynie satysfakcjonującego doświadczenia w pracy do 100% zaangażowania psychologicznego.

badania sugerują, że za motywowanie pracowników odpowiedzialni byli niewłaściwi ludzie. Od dziesięcioleci zaangażowanie pracowników leży w sferze zasobów ludzkich, ale firmy coraz częściej powierzają swoim menedżerom rolę agentów zmian. Gallup stwierdza, że” menedżerowie odpowiadają za co najmniej 70% wariancji zaangażowania pracowników ” podczas pomiaru między jednostkami biznesowymi. Badanie przeprowadzone w 2013 r. przez Baina & firma potwierdza tę tezę:

zazwyczaj grupy HR opierają się na długich, rocznych ankietach w całej firmie i uniwersalnych procesach, które koncentrują się na przestrzeganiu zasad, a nie zachęcaniu do zmian dostosowanych do poziomu zespołu.

badania zalecają podejście biznesowe i menedżerskie, a nie HR. To ma sens. Ze względu na bliską współpracę, menedżer ma wyjątkową pozycję, aby zidentyfikować, kiedy jeden z pracowników jest wyłączony; mają również moc, aby naprawdę dotrzeć i przywrócić pracownika na właściwe tory.

pierwsza definicja zaangażowania pracowników

Najwcześniejsza formalna definicja zaangażowania pracowników znajduje się w artykule Williama Kahna zatytułowanym „Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.”Kahn definiuje zaangażowanie jako:” wykorzystanie jaźni członków organizacji do ich ról zawodowych; w zaangażowaniu ludzie zatrudniają i wyrażają siebie fizycznie, poznawczo i emocjonalnie.”

kluczowym słowem w tej definicji jest” ekspresja”; zaangażowanie pracowników jest formą ekspresji w pracy, która pozwala pracownikom wnieść prawdziwszą wersję siebie do miejsca pracy—taką, która wymaga mniej energii do konstruowania i wykonywania (w pewnym sensie) dla swoich rówieśników.

w artykule przedstawiono trzy cechy, czyli warunki psychologiczne, wymagane do wspierania zaangażowania i motywacji pracowników w pracy. Są to znaczenie, Bezpieczeństwo i dostępność.

sensowność to stan miejsca pracy, który pozwala pracownikom czuć się użytecznym, wartościowym i cenionym. Praca ma znaczenie, gdy pracownicy mają autonomię w rozwiązywaniu złożonych i bogatych problemów, a procedury i cele są jasno określone.

Bezpieczeństwo oznacza, że pracownicy są wygodni (a tym samym zdolni) do „pokazywania i zatrudniania siebie” bez obawy o zestrzelenie lub wyśmianie. Jest to godne zaufania i bezpieczne środowisko. Zwykle dzieje się tak, gdy pracownicy mają silne relacje międzyludzkie w pracy.

Dostępność to posiadanie fizycznych, emocjonalnych i psychologicznych zasobów, aby zapewnić sobie pełną siebie do pracy. Może to przejawiać się na dwa sposoby: 1) Wzmocnienie roli pracowników i 2) usunięcie zakłóceń systemów społecznych (biurokracja, zbyt wiele spotkań itp.) lub blokerów fizycznych, takich jak zmęczenie.

ze względu na bliską współpracę menedżer ma wyjątkową pozycję, aby zidentyfikować, kiedy jeden z jego pracowników jest wyłączony; ma również możliwość przywrócenia kogoś na właściwe tory.

zaangażowanie pracowników nie jest tym samym, co zadowolenie pracowników, chociaż są one powiązane. Satysfakcja odnosi się do poziomu szczęścia lub zadowolenia doświadczanego w pracy. Nie jest to również to samo, co wydajność pracowników-jak efektywny jesteś w swojej pracy-ponieważ nawet najlepszy pracownik może zostać zwolniony.

zaangażowanie jest inne, ponieważ wymaga samokierunku i intencji. Zaangażowani pracownicy zapewniają silne poczucie osobistej motywacji i emocjonalnego zaangażowania w pracę. Robert Kegan i Lisa Lahey, współautorzy tego, jak sposób, w jaki rozmawiamy, może zmienić sposób, w jaki pracujemy, opisują to jako „całe twoje ja” w pracy. To dyskrecjonalny wysiłek, jaki pracownicy wnoszą do miejsca pracy. To „ponad” i „poza”.”

co mogą zrobić menedżerowie (i tylko menedżerowie)

możliwe jest, aby pracownicy byli zadowoleni lub osiągali najlepsze wyniki bez zaangażowania. Ale zaangażowanie jest motorem zarówno satysfakcji z pracy, jak i wydajności pracy. Poprawa zaangażowania pracowników prawie zawsze przyczynia się do poprawy wydajności i satysfakcji z pracy.

Oto jak możesz zwiększyć zaangażowanie pracowników w swoim zespole.

Znaczenie

musisz pomóc swoim raportom zrozumieć, w jaki sposób ich codzienna praca przyczynia się do organizacji jako całości. Indywidualni współpracownicy i pracownicy pierwszej linii (tacy jak obsługa klienta i sprzedaż) należą do najmniej zaangażowanych pracowników, co jest niepokojące; postawa tych pracowników może mieć bezpośredni wpływ na to, jak Twoja marka jest postrzegana przez społeczeństwo. Poświęć czas, aby je docenić i pomóc im zrozumieć, jak ich praca pasuje do szerszego obrazu.

jeśli Twoi pracownicy mają problemy, dostarczenie prawdziwych, przemyślanych opinii może pomóc im zrozumieć, dlaczego robią to, co robią. Nawet konstruktywna informacja zwrotna pomaga przekazać, że rozpoznajesz ich wysiłki, a także ich wyniki.

bezpieczeństwo

Stwórz bezpieczną przestrzeń dla swoich pracowników poprzez słuchanie i mentoring. W rzeczywistości mentoring może napędzać zaangażowanie w obu kierunkach; gdy zachęcasz do dwukierunkowej informacji zwrotnej, Twoi pracownicy czują się wysłuchani.

zadaniem menedżera jest sprawienie, aby pracownicy czuli się komfortowo dzieląc się swoimi celami i ambicjami—więc staraj się wykorzystać to, co naprawdę chcą uzyskać z życia. Twoi pracownicy mają bardzo różne typy osobowości, więc menedżerowie muszą nauczyć się dostosowywać te style pracy, zamiast próbować je zmieniać. Kiedy dowiesz się, kim naprawdę są Twoi pracownicy i dowiesz się, co ich napędza, możesz zapewnić im możliwości pracy, które utrzymują ich motywację.

innym sposobem, aby twój zespół czuł się bezpiecznie, jest bycie bardziej organizacją uczącą się. Środowiska te pozwalają pracownikom czuć się bezpiecznie psychicznie, a także mogą pomóc ludziom tworzyć więzi i przyjaźnie w pracy.

dostępność

o modelu AoR pisaliśmy już wcześniej, ponieważ jest to jeden z kluczowych elementów autonomii pracowników. Nie można” popchnąć liny”, jak to się mówi, i uzyskać najlepsze wyniki od ludzi, którzy podejmują własne decyzje i wybrać, jak wykonać na oczekiwania postawione na nich, a nie wybierając dla nich.

nawet jeśli Twoja firma nie korzysta z modelu AoR, ludzie nadal potrzebują celów. Czy twój zespół wie, co zamierza osiągnąć każdego dnia? Nadanie im jasnych celów do pracy pomoże skupić ich energię i zapewnić siłę motywującą, aby dać z siebie wszystko w pracy.

Bonus: świętuj!

dobrze się bawimy? Nie jest to jeden z warunków Kahna, ale uważamy, że ważne jest, aby celebrować indywidualne wysiłki i zapewniać radość z pracy.

rytuały to skuteczny sposób na zwiększenie zaangażowania i wzmocnienie więzi w zespole. Rozważ zaplanowaną spontaniczność jako sposób na zmianę sytuacji i uczynienie powtarzalnych przepływów pracy bardziej dynamicznymi. I nie zapomnij podziękować. To proste, ale działa.

ustaw to, ale nie zapomnij o tym

zaangażowanie pracowników to proces, nie projekt. Istnieją kroki, które każdy może podjąć, aby sprawdzić morale zespołu i monitorować ludzi pod kątem wypalenia zawodowego, ale tylko menedżer może przekształcić środowisko, aby odzwierciedlić potrzeby osób w zespole. Jest w tym wielkie poczucie władzy i poczucie odpowiedzialności.

dwa klucze w zestawie narzędzi Menedżera są zwodniczo proste: ciekawość i empatia. Ciekawy menedżer zadaje więcej pytań swoim pracownikom. Nie tylko o rezultatach, ale o ich procesie, ich wysiłkach, ich frustracjach i ambicjach. A empatyczny menedżer poświęca prawdziwy wysiłek, aby dowiedzieć się o prawdziwej osobie stojącej za „pracownikiem”, który codziennie pojawia się w pracy.

to ostatecznie jest zaangażowanie: usunięcie barier, które uniemożliwiają nam branie „całego siebie” do pracy. Od gospodarstwa domowego do miejsca pracy, im mniej musimy przekształcać to, kim naprawdę jesteśmy w drodze do pracy, tym lepszymi ludźmi jesteśmy w drodze powrotnej do domu.

w jaki sposób twój menedżer angażuje Ciebie i twój zespół? Dla Team leadów: jak utrzymać zaangażowanie i motywację zespołu?