chcesz wiedzieć, jak uchronić pracowników przed odejściem z pracy? Zapytaj ich, czego chcą
niezależnie od tego, czy nazywa się to wielką rezygnacją, wielką Realokacją, czy Wielką wymianą talentów, jedno jest jasne: pracownicy chcą większej elastyczności i są gotowi — i zdolni — do zmiany pracy, jeśli jej nie otrzymują.
najnowsze numery pracy sprawiają, że sprawa. Drugi miesiąc z rzędu Amerykanie odeszli z pracy w rekordowym tempie. Ministerstwo Pracy podało, że we wrześniu z pracy zrezygnowało 4,4 mln osób-wynika z najnowszych dostępnych danych. Ta liczba przekroczyła około 4,3 miliona sierpnia i podniosła stopę rezygnacji jako procent siły roboczej do 3%, również rekord.
cały ten ruch pracy ma liderów, którzy reagują na szybko zmieniające się oczekiwania swoich pracowników. Chcą słuchać i reagować, a w wielu przypadkach oferują pracownikom znacznie różne sposoby pracy. Ale w tym samym czasie, wielu menedżerów prowadzi swoje firmy z cichą nadzieją, że w końcu wszystko wróci do jakiejś wersji sposobu, w jaki były przed pandemią.
do którego coraz więcej szefów mówi: raczej nie.
jeśli jest jedna rzecz, która stała się jasna w ciągu ostatnich 20 miesięcy, to jest to, że swoboda pracy zdalnej lub przynajmniej z pewną elastycznością harmonogramu jest trudna do oddania dla pracowników. A przy napiętym rynku pracy, czują, że nie muszą, dając pracownikom nowe poczucie władzy w ustalaniu warunków, gdzie i jak wykonują swoją pracę.
firmy, które odniosły sukces w tym nowym krajobrazie, to te, które akceptują tę zmianę, a nie trzymają się resztek tego, jak kiedyś wyglądało życie biurowe.
„będzie ostra ocena firm, które trzymały się sposobu, w jaki rzeczy były robione z pazurami”, mówi Steve Pemberton, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Workhuman. „To są firmy, które będą nadal widzieć talent wychodzący za drzwi.”
aby temu zapobiec, liderzy i menedżerowie muszą nauczyć się resetować definicję i oczekiwania dotyczące pracy. „W ciągu ostatnich 20 miesięcy pracownicy udowodnili, że mogą wykonywać swoją pracę zdalnie”, mówi Pemberton. „Wszystkie te oznaki zaangażowania — jak długo jesteś w biurze, ile samochodów jest na parkingu – nie mają już znaczenia, a to oznacza, że menedżerowie muszą robić rzeczy inaczej.”
w job site platform rzeczywiście, Paul Wolfe, który do niedawna był CHRO w firmie, mówi, że słyszał menedżerów mówiących o powrocie do robienia rzeczy w biurze, tak jak to było zrobione przed pandemią.
„paradygmat pracy, który istniał przed pandemią, już nie istnieje, już go nie ma” Na przykład Wolfe mówi, że Indeed ma wewnętrznych dyrektorów sprzedaży z zespołami składającymi się z 10 do 12 przedstawicieli handlowych. przed pandemią każdy zespół siedział razem, umożliwiając dyrektorowi dołączenie do rozmowy z klientem lub włączenie się, aby przekazać członkom zespołu opinię.