20 pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników, które powinieneś zadać

20 pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników, które powinieneś zadać

kiedy zapytałem znajomego, jak zdefiniuje zaangażowanie pracowników, powiedział: „To pozwala pracownikom poczuć się częścią systemu. Dając im autonomię.”Przepytałem inną przyjaciółkę, a ona powiedziała:” to szczęście pracownika. Czy ludzie czują się dobrze pokazując się w pracy?”

gdybyś został poproszony o zdefiniowanie zaangażowania pracowników, co byś powiedział?

w Culture Amp oto jak zdefiniujemy zaangażowanie pracowników:

zaangażowanie pracowników reprezentuje poziom entuzjazmu i połączenia pracowników z ich organizacją. Jest to miara tego, jak zmotywowani są ludzie, aby włożyć dodatkowy wysiłek w swoją organizację i znak tego, jak bardzo są zaangażowani w pozostanie tam. Co ważne, zaangażowanie pracowników jest wynikiem, który zależy od działań organizacji, w szczególności działań kierowanych przez kierownictwo, menedżerów i zespoły ludzi.

jednak nie wystarczy tylko zdefiniować zaangażowanie pracowników. Najważniejsze jest prawdziwe zrozumienie zaangażowania pracowników. Dlatego tak wielu dzisiejszych liderów HR i ludzi traktuje zaangażowanie pracowników jako najwyższy priorytet.

w tym artykule dowiesz się:

• dlaczego ważne jest mierzenie zaangażowania pracowników (i jak zacząć)
• 20 pytań z ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, które należy zadać, aby zmierzyć i zrozumieć zaangażowanie
• dlaczego skala pytań w ankiecie dotyczącej zaangażowania pracowników ma znaczenie

20 pytań z ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników

pięć lat temu uruchomiliśmy Culture Amp, aby uczynić świat lepszym miejscem do pracy. Nasz zespół psychologów organizacyjnych, analityków danych i inżynierów aktualizuje naszą platformę na bieżąco z wynikami środowisk akademickich, a także informacjami zwrotnymi i naukami od naszych klientów. Nasze pytania dotyczące zaangażowania pracowników zostały wykorzystane w ankietach ponad 4000 firm Culture First. Każdego roku zbieramy te dane do naszych badań porównawczych, dostarczając analiz branżowych na temat trendów zaangażowania pracowników.

nasze pytania dotyczące badania zaangażowania pracowników zostały zweryfikowane za pomocą zewnętrznych wskaźników, w tym ocen Glassdoor i wyników wzrostu Mattermark. Na bieżąco wykorzystujemy również badania zewnętrzne, aby zidentyfikować pytania, które mogą być zbędne (które są usuwane) lub dodać pytania dotyczące obszarów pojawiających się zainteresowań.

tutaj dzielimy się 20 pytaniami ankietowymi dotyczącymi zaangażowania pracowników, z których uważamy, że powinieneś skorzystać i dlaczego każde pytanie jest ważne.

dla każdego z dwudziestu następujących pytań podamy również typowe wyniki testów porównawczych. Wykorzystaliśmy nasze dane „wszystkie branże”, aby zapewnić najbardziej ogólną interpretację każdego pytania. Jednak, jak wyjaśnia nasz główny naukowiec Jason McPherson, ” nasze dane są stronnicze w stosunku do nowych firm technologicznych, które zazwyczaj mają wyższy poziom zaangażowania. Oznacza to, że nasze standardy są nieco stronnicze w tym kierunku. Ogólnie rzecz biorąc, klienci Culture Amp są bardziej zaangażowani.”

Mając to na uwadze, przedstawiliśmy ogólne wyjaśnienie, na co wskazują wyniki benchmarków, a także uproszczone interpretacje wyższych lub niższych wyników.

pytania indeksu zaangażowania

te pierwsze pięć pytań ankietowych reprezentuje to, co nazywamy naszym ” indeksem zaangażowania.”Wierzymy, że zrozumienie zaangażowania pracowników wymaga więcej niż jednego pytania. Nasz indeks łączy pytania, które koncentrują się na kluczowych wynikach zaangażowania pracowników.

1. „Jestem dumny z pracy dla”

to pytanie, nic dziwnego, koncentruje się na Dumie pracownika z miejsca, w którym pracuje. Potocznie nazywa się to „testem grillowym” – czy pracownik byłby dumny, mówiąc komuś, gdzie pracował, jeśli poprosi go o grilla? Wyniki na to pytanie odzwierciedlają poziom przynależności do marki i misji i mogą dać ci wgląd w to, jak twoja zewnętrzna marka jest postrzegana przez ludzi wewnętrznie.

punktem odniesienia dla tego pytania jest umowa 80-90%, która jest dość wysoka. Jednak wyniki dla tego pytania powinny być wysokie, a niski wynik (poniżej 70%) jest czerwoną flagą, że mogą istnieć pewne wewnętrzne obawy dotyczące twojej marki.

2. „Polecam jako świetne miejsce do pracy”

to jest nasza wersja pytania Employee Net Promoter Score, które uważamy za ważne, aby uwzględnić w naszym indeksie zaangażowania. ENPS został uruchomiony w 2003 r., a niektóre firmy używają go jako jedynego wskaźnika zaangażowania pracowników. Uważamy jednak, że sam środek nie jest wystarczająco solidny. Na przykład ludzie mogą polecić Twoją firmę, ale planują odejść. Podobnie, mogą być niezadowoleni ze swojej roli, ale nadal polecają firmę ze względu na wysokie wynagrodzenie lub pożądane korzyści.

nasz punkt odniesienia dla tego pytania wynosi ponownie około 80-90%, co wskazuje, że ludzie ogólnie cieszą się doświadczeniem pracy w ich firmie. Wyniki poniżej 60% wskazują, że może występować codzienne niezadowolenie dotyczące ról lub ogólnych problemów ze środowiskiem pracy.

3. „Rzadko myślę o szukaniu pracy w innej firmie”

to pytanie zadaje się przy obecnym zaangażowaniu pracownika w twoją firmę. Czasami jest to miła Kontrola rzeczywistości dla firm, które mają wysokie wyniki w innych pytaniach indeksu zaangażowania. Ludzie, którzy są naprawdę zaangażowani w pracę, często uważają, że szukanie pracy gdzieś indziej nie przyszło im do głowy. Z drugiej strony, ci, którzy są mniej zaangażowani, znajdą łatwą odpowiedź na to pytanie.

ze względu na charakter tego pytania, ma umiarkowany zakres odniesienia 55-60%. 70% lub więcej w tej kwestii byłoby uważane za bardzo wysoki wynik. Wyniki poniżej 40% są silnym wskaźnikiem odejścia. W przypadku tego pytania w szczególności zalecamy szukanie zmian w danych demograficznych.

4. „Widzę, że nadal pracuję za dwa lata”

to pytanie analizuje zaangażowanie w taki sam sposób, jak Pytanie 3 („rzadko myślę o szukaniu pracy w innej firmie”), ale z określonym czasem. Pracownik, który obecnie nie szuka pracy w innej firmie, niekoniecznie jest pracownikiem, który zamierza zostać na kolejne dwa lata. W połączeniu, pytania 3 i 4 dają obraz obecnego i przyszłego zaangażowania, które wykorzystujemy do obliczenia ogólnego wskaźnika retencji.

odpowiedzi Benchmarkowe na to pytanie mieszczą się w przedziale 60-65%. Jeśli twój wynik jest wyższy w tym pytaniu niż powyższy, możesz nieco zdyskontować obawy dotyczące przechowywania. Jednak te dwa pytania mają tendencję do poruszania się razem i są zwykle uczciwą miarą utrzymania.

5. „motywuje mnie do wykraczania poza to, co chciałbym w podobnej roli gdzie indziej”

to pytanie mierzy uznaniowy wysiłek i ma na celu ocenę, czy Twoja firma motywuje ludzi do robienia wszystkiego, co w jej mocy. W branżach, w których zatrudnienie jest tradycyjnie niskie, kwestia ta jest jeszcze ważniejsza. Na przykład byłoby to kluczowe pytanie dla pracowników sezonowych, w którym niskie wyniki za „widzę, że nadal pracuję w ACME za dwa lata” nie budzą żadnych obaw.

jest to na ogół trudne pytanie, na które można uzyskać wysokie wyniki, a odpowiedzi benchmarkowe zwykle mieszczą się w zakresie 70-75%. Wyniki poniżej 55% mogą być wskaźnikiem, że ludzie czują się odłączeni od misji firmy lub nie czują się upoważnieni do załatwiania spraw.

LEAD questions

po naszym indeksie zaangażowania zadajemy pytania dotyczące czterech głównych czynników napędzających zaangażowanie pracowników: przywództwa, Enablementu, wyrównania i rozwoju (LEAD).

postęp pytań w każdej z tych sekcji można uznać za równoległy do hierarchii potrzeb Maslowa. Na przykład, w enablement, patrzymy na rzeczy na poziomie indywidualnej roli, szerszy poziom kariery i ogólny poziom firmy. Podstawowe potrzeby higieniczne (te na poziomie indywidualnym) zazwyczaj muszą zostać zaspokojone, zanim ludzie będą mogli osiągnąć wyższy poziom zaangażowania.

6. „Liderzy w informowaniu ludzi o tym, co się dzieje”

komunikacja ma kluczowe znaczenie dla ustanowienia dowolnego poziomu zaangażowania w firmie. Informowanie ludzi o tym, co się dzieje, buduje fundament komunikacji z przywództwem na najbardziej podstawowym poziomie.

ponieważ organizacje stają się coraz mniej hierarchiczne, wyniki za to pytanie powinny wzrosnąć. W obecnej formie, nasz punkt odniesienia dla tego pytania mieści się w zakresie 65% -75%. Jeśli poziom porozumienia w Twojej firmie spadnie poniżej tego zakresu, przyjrzyj się, jak przebiega komunikacja wewnętrzna i gdzie istnieją możliwości poprawy.

7. „Mój menedżer jest świetnym wzorem dla pracowników”

zamiast pytać konkretnie o relacje między menedżerem a jego bezpośrednim raportem, to pytanie bada, jak ludzie postrzegają swojego menedżera w szerszym kontekście firmy.

punkt odniesienia dla tego pytania mieści się w przedziale 70% -80%, z niskimi wynikami wskazującymi, że konieczne może być dodatkowe szkolenie dla menedżerów. Utrzymanie wysokiego wyniku będzie wymagało zidentyfikowania tego, co jest obecnie robione dobrze, a także strategii utrzymania i skalowania tych działań w czasie.

8. „Liderzy w przekazali mi wizję, która mnie motywuje”

aby to oświadczenie wyższego poziomu było prawdziwe, ludzie muszą najpierw czuć się poinformowani o tym, co dzieje się w firmie (co znajduje odzwierciedlenie w pytaniu szóstym). Dopiero wtedy poczują się zmotywowani lub związani z czymś „większym” niż ich codzienna praca. Motywacja jest kluczowa dla zwiększenia zaangażowania pracowników.

Jak wspomniano powyżej, wyniki są często wpływ na to, jak świadomi ludzie czują. Jeśli wyniki zarówno za informowanie (pytanie 6), jak i motywację (to pytanie) są niskie, najpierw skup się na poprawie komunikacji z pracownikami. Stamtąd możesz pracować nad poprawą motywacji.

9. „Mam dostęp do rzeczy, których potrzebuję, aby dobrze wykonywać swoją pracę”

to pytanie jest dość oczywiste: czy ludzie mają codzienne rzeczy, których potrzebują, aby wykonywać swoją pracę i rozwijać się? Jest to ważny czynnik higieny, co oznacza, że bez tego nie można iść do przodu. Warto zauważyć, że celowo użyliśmy tutaj słowa „rzeczy”, a nie słowa takiego jak” zasoby „lub” narzędzia.”W nowoczesnym miejscu pracy ludzie niekoniecznie szukają więcej lub lepszych zasobów i narzędzi.

wyniki porównawcze dla tego pytania mieszczą się w przedziale 75% -85%. Wyniki spadające poniżej tego zakresu wskazują, że powinieneś sprawdzić, czego brakuje ludziom, jeśli chodzi o wykonywanie swojej pracy. W tym miejscu korzystne może być spojrzenie na odpowiedzi związane z pytaniem za pomocą wolnego tekstu.

10. „Mam dostęp do nauki i rozwoju, których potrzebuję, aby dobrze wykonywać swoją pracę”

to pytanie idzie głębiej i jest bardziej szczegółowe niż poprzednie pytanie. Mówiąc prościej: czy ludzie mają dostęp do możliwości uczenia się i rozwoju (takich jak szkolenia i informacje, coaching, wsparcie intelektualne i emocjonalne)? Sposób, w jaki ludzie odpowiadają na to pytanie, jest ważny, ponieważ uczenie się i rozwój są konsekwentnym motorem zaangażowania pracowników w różnych branżach.

niskie wyniki wskazują na brak możliwości uczenia się i rozwoju. Wartości odniesienia dla tego pytania mieszczą się w przedziale 65-75%.

11. „Większość systemów i procesów tutaj wspiera nas w efektywnej pracy”

celowo unikamy używania absolutów w tym pytaniu, wybierając „większość” zamiast ” wszystkie.”W końcu nawet największa firma będzie walczyć o osiągnięcie stanu, w którym wszystkie systemy i procesy działają idealnie. To pytanie zadaje: Czy oprócz rzeczy, których ludzie potrzebują, aby wykonać pracę (pytanie 9) oraz możliwości uczenia się i rozwoju potrzebnych do osiągnięcia sukcesu (pytanie 10) istnieje infrastruktura w całej firmie, która może umożliwić to wszystko?

ze względu na względne trudności w osiąganiu skutecznych systemów i procesów, poziom odniesienia dla tej kwestii jest stosunkowo niski i wynosi około 55-65%. Spadek poniżej tego poziomu odniesienia jest wyraźną wskazówką, że powinieneś ponownie ocenić systemy i procesy swojej firmy i potencjalnie zainwestować w nowe wsparcie infrastrukturalne.

12. „Wiem, co muszę zrobić, aby odnieść sukces w swojej roli”

ludzie muszą wiedzieć, co muszą zrobić, aby odnieść osobisty sukces. Ten podstawowy poziom zrozumienia musi zostać wprowadzony, zanim ludzie będą mogli dalej rozwijać swoją współpracę z firmą.

punkty odniesienia dla tego pytania są na ogół na wyższym poziomie, w zakresie 80% -90%. Niższe wyniki mogą sygnalizować niewspółosiowość lub niezrozumienie na poziomie indywidualnym, co do działań, które ludzie mogą podjąć, aby odnieść sukces. Zwróć uwagę, że to pytanie może się różnić w zależności od zespołu danej osoby lub zatrudnienia w Twojej firmie.

13. „Otrzymuję odpowiednie uznanie, gdy wykonuję dobrą pracę”

gdy osoba wie, co musi zrobić, aby odnieść sukces, powinna zostać odpowiednio doceniona za swoje osiągnięcia. Jeśli ludzie nie zyskują uznania za postęp, trudno im utrzymać motywację.

podobnie jak w sekcji wyrównanie, wyniki dla tego pytania mogą mieć wpływ na to, jak ludzie myślą o poprzednim pytaniu. Uznanie jest również trudniejszym celem dla przedsiębiorstw do osiągnięcia, co znajduje odzwierciedlenie w spadku poziomu odniesienia o około 65-75%. Wyniki poniżej tego poziomu wskazują, że pracownicy nie czują się uznani za swoją pracę. Niskie wyniki mogą również wskazywać, że pracownicy nie są pewni, w jaki sposób definiuje się sukces w ich roli (pytanie 12).

14. „Codzienne decyzje pokazują, że jakość i poprawa są najważniejszymi priorytetami”

jest to najwyższy punkt hierarchii potrzeb, jeśli chodzi o dostosowanie. Kiedy początkowo pisaliśmy to pytanie, wizualizowaliśmy zespoły inżynieryjne. „Inżynierowie zazwyczaj kierują się wartościami związanymi z wykonywaniem pracy, z której są naprawdę dumni, a firma musi się z tym pogodzić i wykazać zaangażowanie w tego rodzaju pracę”, wyjaśnia nasz główny naukowiec, Jason McPherson. Z biegiem czasu odkryliśmy, że ta filozofia jest prawdziwa w różnych działach i rolach.

wiemy, że to pytanie jest jednym z głównych motorów zaangażowania. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku firm o wysokiej wydajności, odnoszących sukcesy finansowe. Poziom odniesienia dla tego pytania wynosi 60%-70%. Jeśli spadasz poniżej poziomu odniesienia, rozważ zorganizowanie grup fokusowych ze swoimi pracownikami, aby dowiedzieć się, dlaczego codzienne decyzje firmy są niewystarczające.

rozwój

15. „Mój menedżer (lub ktoś z kierownictwa) wykazał prawdziwe zainteresowanie moimi aspiracjami zawodowymi”

to pytanie analizuje interakcje na poziomie jeden-na-jeden, które budują fundament dla ludzi, którzy czują, że mogą się rozwijać w firmie w dół linii. To świetnie, gdy menedżerowie mają kompetencje techniczne i mogą dzielić się tymi umiejętnościami ze swoim zespołem, ale rozwój pracowników jest prawdopodobnie ważniejszy dla sukcesu danego pracownika. Z tego powodu ważne jest, aby menedżerowie skupili się na rozwoju podczas spotkań 1-na-1.

jeśli wynik za to pytanie jest niski, albo menedżer nie zdaje sobie sprawy, że rozwój jest częścią jego pracy, albo organizacja nie poinformowała menedżera, że rozwój członków zespołu jest kluczową częścią roli menedżera. Punkt odniesienia dla tego pytania mieści się w przedziale 65-75%.

kiedy ludzie wierzą, że są dostępne dobre możliwości kariery, są bardziej zaangażowani w pracę, niezależnie od tego, czy te możliwości mieszczą się w ich obecnym zakresie pracy, czy poza nim. Staramy się unikać słów takich jak” w górę „lub” postęp ” – rzeczy, które kojarzą się z wyższym poziomem. Głównym czynnikiem są same szanse, które mogą być na tym samym poziomie lub w innym dziale. Język ten jest szczególnie ważny w mniej hierarchicznych organizacjach.

16. „Wierzę, że są dla mnie dobre możliwości kariery w tej firmie”

widzimy wyniki dla tego pytania w zakresie 60% -70% w naszym benchmarku. Spadek poniżej tego zakresu może oznaczać, że postrzeganie przez ludzi możliwości kariery jest niskie. To do Twojej firmy należy zapewnienie, że te możliwości są dostępne i zakomunikowanie tego faktu.

17. „Jest to dla mnie świetna firma, która może przyczynić się do mojego rozwoju”

to pytanie zostało zainspirowane ideą Mistrzostwa autorstwa Dana Pinka. Pyta: Czy firma przyczynia się do twojego rozwoju w Twoim rzemiośle lub branży? Ten rodzaj rozwoju często wykracza poza samą firmę i niekoniecznie musi być związany z wynikami finansowymi lub celami firmy.

to pytanie jest często jednym z głównych czynników zaangażowania, a zakres odniesienia wynosi 70% -80%. Ponieważ rozwój jest tak ogromnym motorem zaangażowania, powinieneś priorytetowo traktować podejmowanie działań na niskich wynikach dla tego pytania. Dowiedz się, dlaczego ludzie nie czują, że firma przyczynia się do ich rozwoju, wprowadzaj zmiany w oparciu o ich opinie i komunikuj te zmiany swoim pracownikom.

darmowe pytania tekstowe

18. „Czy są pewne rzeczy, które robimy tutaj świetnie?”

19. „Czy są pewne rzeczy, których nie robimy tu tak dobrze?”

20. „Czy jest jeszcze coś, o co powinniśmy zapytać w tej ankiecie?”

w przypadku wszystkich powyższych pytań chcesz uzyskać otwartą opinię i dać ludziom szansę na dostarczenie ogólnych komentarzy. Odpowiedzi na te pytania zazwyczaj koncentrują się na rzeczach namacalnych (takich jak środowisko pracy), ale pracownicy mogą również przekazywać informacje zwrotne na temat przywództwa, rozwoju i nie tylko. Jeśli Wiele osób uważa, że ankieta nie dotyczy konkretnego tematu, możesz rozważyć włączenie nowych pytań dotyczących tego tematu w przyszłości.

wartość pytań o swobodnym tekście polega na tym, że dostarczają one danych jakościowych oprócz danych ilościowych, które dają pytania oparte na skali. Możesz jednak zapewnić przestrzeń dla otwartych informacji zwrotnych również w pytaniach opartych na skali. To prowadzi nas do szybkiej notatki na temat skal Likerta i dlaczego mają znaczenie w ankietach.

szybka uwaga na skale Likerta

w przypadku wszystkich naszych pytań (z wyjątkiem odpowiedzi tylko w wolnym tekście) używamy 5-punktowej skali Likerta, która mierzy zgodność z oświadczeniem. Możesz zapytać: „dlaczego pięć? Dlaczego nie siedem? Dlaczego nie 11?!”

dobre pytanie.

istnieje wiele badań naukowych, które debatują na temat zalet i wad różnych skal punktowych. Przekonaliśmy się, że 5-punktowa skala zachęca do udziału w ankiecie (mniejsza liczba wyborów oznacza, że jej ukończenie jest szybsze) i gromadzi odpowiednią ilość szczegółów. Bardziej szczegółowa skala może dodać więcej niuansów do wyników ankiety, ale odkryliśmy, że czasami jest to niepotrzebna ilość szczegółów. Spójna, 5-punktowa skala Likerta jest prosta i odpowiada potrzebom naszych maniaków.

jak działa nasza reakcja na skalę Likerta

na przykład, biorący ankietę otrzymuje oświadczenie: „Jestem dumny z pracy dla ACME”

następnie wybierają ze skali umowy z następującymi opcjami:

• zdecydowanie nie Zgadzam się
• Nie Zgadzam się
• Nie Zgadzam się ani nie Zgadzam się
• Zgadzam się
• zdecydowanie Zgadzam się

stosując spójną skalę Likert w całym badaniu zaangażowania pracowników, ludzie będą mogli łatwiej odpowiadać na pytania. Znajomość skali eliminuje stres związany z odpowiadaniem na pytania ankietowe. Uważamy również, że ważne jest, aby mieć poziomy porozumienia, a nie tylko skalę liczbową, ponieważ różni ludzie będą interpretować skalę liczbową 1-5 inaczej. Aby jeszcze bardziej zmniejszyć dwuznaczność, wszystkie nasze pytania są sformułowane w celu określenia stanu idealnego (na przykład ponownie: „jestem dumny z pracy dla ACME”).

oprócz skali Likerta każde pytanie ma pole do zbierania odpowiedzi typu open-text. Zachęcamy do tego we wszystkich ankietach pracowniczych, ponieważ pozwala wykorzystać zarówno ilościowe, jak i jakościowe informacje zwrotne od pracowników.

po co mierzyć zaangażowanie pracowników?

jeśli pracujesz w małej firmie, możesz pomyśleć: „po co się męczyć?”jeśli chodzi o pomiar zaangażowania pracowników. W końcu możesz po prostu zapytać ludzi, jak się czują, gdy ich widzisz. W większej firmie można by pomyśleć: „pomiar zaangażowania pracowników trwa wieki i nigdy nie uzyskamy wyników na czas, aby mieć rzeczywisty wpływ. Mamy ważniejsze wskaźniki niż dane o ludziach.”Po co mierzyć zaangażowanie pracowników?

dzięki dokładnym pomiarom zaangażowania pracowników zespoły HR mogą podejmować znaczące działania w zakresie tego, co ważne dla pracowników w pracy. Wiele organizacji chce zwiększyć zaangażowanie pracowników, ponieważ ma to pozytywny wpływ na wydajność, utrzymanie i innowacje.

ankiety zaangażowania pracowników umożliwiają zespołom zbieranie opinii pracowników na dużą skalę, zapewniając im odpowiednie dane. Informacja zwrotna w skali jest kluczowa, ponieważ reprezentuje zbiorowe głosy Twojej bazy pracowników, a nie najgłośniejsze głosy kilku osób.

co więcej, jeśli nie mierzysz zaangażowania pracowników, nie masz możliwości podjęcia świadomych działań na rzecz poprawy kultury firmy lub doświadczeń pracowników w pracy. Bez sposobu, aby wyrazić swoje opinie wewnętrznie, Wiele osób może wziąć do mediów społecznościowych lub publicznych witryn przeglądowych, takich jak Glassdoor, aby wyrazić swoje opinie o firmie. Ta publiczna informacja zwrotna często pojawia się po tym, jak ktoś opuścił Twoją firmę. Jeśli nie zapewniasz ludziom możliwości wewnętrznego przekazywania informacji zwrotnych, tracisz możliwość poprawy doświadczenia pracowników i wydajności firmy.

opinie pracowników zebrane za pomocą ankiet zaangażowania pomogą Ci oznaczyć obszary problemowe, zanim staną się szkodliwe dla wydajności i ogólnej kultury firmy. Dzięki regularnym sondażom nie tylko będziesz w stanie wykryć problemy w miejscu pracy, zanim wymkną się spod kontroli, ale także zobaczysz, co motywuje ludzi do wykraczania poza swoją firmę, a także dlaczego decydują się zostać.

jeśli jesteś gotowy zebrać opinie na dużą skalę i podjąć działania w ramach ankiet zaangażowania pracowników, właściwe pytania w ankiecie są ważnym krokiem. W każdej ankiecie dotyczącej zaangażowania pracowników zachęcamy do wyważonej kombinacji zweryfikowanych pytań (takich jak 20 podanych tutaj) wraz z unikalnymi pytaniami związanymi z konkretnym kontekstem organizacji. Im więcej będziesz przeprowadzał ankiety wśród swoich pracowników, tym więcej będziesz w stanie zobaczyć, jakie pytania dostarczają Ci najlepszych informacji do działania.

zacznij tworzyć ankietę zaangażowania

zbieranie opinii pracowników to najlepszy sposób na rozpoczęcie kształtowania kultury Twojej firmy. Słuchanie głosów swoich ludzi, a następnie dzielenie się z nimi tym, czego się nauczyłeś i jak razem posuwasz się naprzód, jest kamieniem węgielnym tego, co to znaczy być dziś wielką firmą.

Zaktualizowano 11 maja 2021 r.