nooit op tijd: hoe om te gaan met een te Late werknemer
soms voelt het alsof alles tegen je werkt met als enig doel ervoor te zorgen dat je overwerkt.
of uw sleutels verdwijnen op mysterieuze wijze net als u uit het huis wilt stappen, u mist op de een of andere manier het alarm ondanks het rinkelen naast uw oor voor een hele minuut of uw auto besluit dat het niet zal starten, waardoor u de bus moet nemen. Hoeveel we ook proberen, soms is te laat komen onvermijdelijk.
daarom is het als manager zinvol om het te laten gaan als u merkt dat een werknemer een of twee keer laat komt werken.
laat op het werk komen komt zo vaak voor dat volgens dit CareeBuilder-rapport 29% van de werknemers minstens eenmaal per maand laat op het werk komt. Echter, als werknemer te laat begint steeds een gewoonte, je nodig hebt om actie te ondernemen.
een werknemer die voortdurend te laat is, kan nadelige gevolgen hebben voor uw bedrijf. Door hun vertraging kan de werknemer achterlopen op zijn werk, waardoor de productiviteit wordt verstoord. Andere werknemers uiteindelijk worden gedwongen om meer werk te doen om te dekken voor de voortdurend late werknemer.
dit leidt tot wrok van de collega ‘ s en breekt de teamgeest van de groep. De andere medewerkers voelen zich alsof ze te veel geven en beginnen te verslappen in hun inspanning.
meer werknemers komen te laat. Uiteindelijk neemt de Algemene arbeidsethos van de werknemers een duikvlucht en neemt de algehele kwaliteit van het werk af, wat uw winstgevendheid schaadt. Volgens een enquête kost de vertraging van werknemers de Britse economie ongeveer £9 miljard per jaar.
om al deze problemen te voorkomen, moet u de dwalende werknemer snel weer in het gareel krijgen voordat het slecht gaat. De vraag is, hoe krijg je de voortdurend late werknemer om hun manieren te veranderen?
hieronder vindt u enkele manieren om met een dergelijke werknemer om te gaan.
een laattijdig beleid hebben
soms kiezen werknemers er bewust voor om laat te komen werken omdat uw bedrijf geen officieel laattijdig beleid heeft. Als u wilt dat werknemers serieuzer zijn over de tijd dat ze aan het werk gaan, documenteer dan enkele regels met betrekking tot te laat komen.
als onderdeel van het te laat komen beleid, de details met betrekking tot de werktijden, met inbegrip van de exacte tijd dat de Dienst van een werknemer verondersteld wordt te beginnen en te eindigen, de gevolgen van laat werken, de rapportageprocedure voor werknemers wanneer zij te laat komen op het werk, alsmede details over hoe het bedrijf de arbeidstijd van werknemers zal volgen en registreren.
bovendien kunt u details geven over hoe werknemers die te laat komen verloren tijd kunnen inhalen, evenals een opmerking waarin staat dat gewone te laat komen zal worden bestraft en moet worden vermeden.
alle werknemers dienen op de hoogte te worden gesteld van het te laat komen beleid, hetzij door het beleid op het prikbord van het kantoor te plaatsen, hetzij door het naar de e-mail van elke werknemer te sturen.
laat de werknemer weten dat u op de hoogte bent van hun vertraging
werknemers houden uw reacties als manager voortdurend in de gaten. Als een werknemer komt in laat op een dag en gelooft dat je niet hun laattijdige merken, ze zijn meer kans om te komen in laat een tweede keer.
beschouw dit; als een werknemer komt te laat alle vijf dagen in een week, maar je merkt het alleen op een dag, ze waren technisch te laat slechts een dag van de week, want dat is de enige dag die je weet over.
zonder aan te tonen dat u op de hoogte bent van hun vertraging, zouden werknemers ook kunnen aannemen dat u het niet erg vindt of dat u er niets aan kunt doen, zodat zij meer geneigd zullen zijn deze gewoonte voort te zetten.
om dit te voorkomen, moet u een werknemer laten weten dat u nota neemt van hun vertraging. Je hoeft ze niet direct te vertellen dat je ze laat binnen zag komen. U kunt er een gewoonte van maken om goedemorgen te zeggen tegen de werknemers, zodat ze zich ervan bewust zijn dat u zult merken als er nog niemand is gekomen.
u kunt ook langs het Bureau van een werknemer lopen als hij te laat komt. Je hoeft niet eens met ze te praten. Deze eenvoudige daad zal hen doen beseffen dat je je ervan bewust bent dat ze te laat kwamen.
als ze het niet merken, zelfs nadat je dit doet, maak dan een toevallige opmerking om ze te laten weten dat je ze een aantal keren te laat hebt zien komen.
in de meeste gevallen is het voldoende om een werknemer bewust te maken van het feit dat u nota neemt van zijn vertraging om zijn gewoontes te veranderen.
IS HUN VERTRAGING BELANGRIJK?
soms is een bepaalde vorm van vertraging niet zo erg. Bijvoorbeeld, als de regels zeggen dat werknemers om 8.00 uur in het kantoor moeten zijn, maar een werknemer komt gewoonlijk rond 8.10 uur binnen, heeft dat dan echt een enorme impact?
in zo ‘ n geval is de vertraging niet veel van een groot probleem, en je kunt het gewoon laten glijden op voorwaarde dat de werknemer niet brutaler wordt.
echter, als de werknemer in een positie verkeert dat hij vanaf 8.00 uur stipt met klanten te maken heeft, dan kan een dergelijke werknemer niet worden toegestaan om een paar minuten te laat te komen.
als het een kantoorbaan is, maakt het dan echt uit of een werknemer een uur te laat komt als hij een uur na de normale werkuren blijft werken?
de sleutel hier is om objectief naar de vertraging te kijken. Concentreer je niet te veel op de vertraging zelf. Probeer in plaats daarvan na te denken over de gevolgen van de vertraging. Bijvoorbeeld, als een werknemer komt in een uur te laat en werkt voor een extra uur voorbij de normale werkuren, maakt het niet veel verschil omdat de werknemer heeft geklokt in het vereiste aantal uren.
echter, als de werknemer als onderdeel van een team werkt en zijn vertraging het vermogen van het team om effectief te presteren beïnvloedt, maakt het niet uit of ze het extra uur ‘ s avonds inzetten, omdat ze de totale productiviteit in gevaar brengen.
het punt is dat uw beslissing om de vertraging aan te pakken of te negeren gebaseerd moet zijn op de impact van de vertraging op het algemene welzijn van het bedrijf.
noteer de vertraging van de werknemer
het bijhouden van gegevens over het gedrag van de werknemer op het werk, met inbegrip van zaken als vertraging, is een goede praktijk. De gegevens zullen van pas komen zodra u besluit om de werknemer te confronteren voor hun dwalend gedrag.
als u hun vertraging aangeeft en de werknemer ontkent het, hebt u iets om op terug te vallen in plaats van het een geval van hun woord tegen het jouwe te maken.
soms, je zou zelfs worden gedwongen om drastische maatregelen te nemen tegen de werknemer te laat, zoals het hebben van hen te laten gaan.
als u een werknemer ontslaat en zij besluiten juridische stappen te ondernemen tegen uw bedrijf wegens onrechtmatig ontslag, kunnen de gegevens ook als bewijs dienen voor de voortdurende vertraging van de werknemer.
een persoonlijk gesprek met hen hebben
soms zal een werknemer laat op het werk blijven komen, zelfs wanneer u duidelijk hebt gemaakt dat u op de hoogte bent van hun vertraging en u het niet goedkeurt.
als dit gebeurt, moet u wat meer definitieve actie ondernemen om te voorkomen dat het probleem uit de hand loopt. U moet een persoonlijk gesprek met de dwalende werknemer te hebben door ofwel te bellen met de werknemer naar uw kantoor of hen uit te vragen voor koffie of lunch.
de werknemer uitvragen voor koffie is mijn meest geprefereerde methode. Het nemen van hen uit de kantooromgeving neemt de formaliteit van het gesprek en stelt u in staat om te praten over het probleem op een vriendelijkere, ontspannen en persoonlijke manier.
Maak een praatje om het gesprek niet lastig te maken. Vraag de werknemer hoe het thuis gaat en noem het probleem dan op een manier die niet de schuld op hen wil leggen. Wat je hier wilt is om de reden achter de werknemer ‘ s vertraging te begrijpen.
de ontspannen omgeving maakt het voor de werknemer gemakkelijker om u te laten weten in het geval dat ze een persoonlijk probleem hebben dat hen dwingt om laat te werken. Misschien is een familielid gewoon ziek geworden en moet de werknemer voor hen zorgen voordat hij naar zijn werk gaat.
misschien is de werknemer net gescheiden en moet hij dingen doen zoals de kinderen vóór het werk naar school laten gaan, iets wat eerder door de echtgenoot werd gedaan. Of ze werken aan een project waarbij ze laat van hun werk moeten vertrekken, waardoor ze zich ‘ s morgens verslapen.
soms kan het zelfs blijken dat de werknemer gewoon niet verantwoordelijk genoeg is. Echter, de enige manier voor u om te weten wat er precies gaande is met hen is om een een op een gesprek met de werknemer. Praten dingen uit zal u helpen de oorzaak van het probleem te begrijpen en het gemakkelijker maken voor jullie beiden om te komen met een oplossing.
als u besluit de werknemer naar uw kantoor te bellen voor een één-op-één gesprek, kunt u de formaliteit van de werkplek handhaven. De formaliteit van deze omgeving zal het echter moeilijker maken voor de werknemer om zich open te stellen als hij te laat komt vanwege een persoonlijk probleem. Op kantoor, hoef je het gesprek niet te beginnen met een toevallige babbel.
noem gewoon het gedrag van de werknemer, vermeld hoe het een negatieve invloed heeft op uw bedrijf en laat hen weten dat het gedrag onaanvaardbaar is.
Gebruik uw records om specifieke gevallen van hun vertraging aan te wijzen en te verwijzen naar het laatheidsbeleid. Vraag hen of ze een probleem hebben dat hen dwingt om te laat te werken en als er iets is wat je kunt doen om hen te helpen hun gedrag te verbeteren.
het belangrijkste hier is om de discussie onder vier ogen te hebben. Confronteer ze niet in het bijzijn van de andere werknemers, omdat dit alleen zal leiden tot verlegenheid, vernedering en defensiviteit.
u moet ook koel blijven als u het probleem met de werknemer aan de orde stelt. Word niet boos op de werknemer.
Houd er rekening mee dat u geen probleem heeft met de werknemer of zijn persoonlijkheid, u wilt alleen de oorzaak van het probleem achterhalen en zien hoe u het kunt oplossen.
de werknemer de kans geven zichzelf uit te leggen toont aan dat u om hen geeft en dat u bereid bent hen te helpen hun gedrag te corrigeren.
zij zullen ook het feit waarderen dat u ervoor koos om dingen met hen uit te praten in plaats van disciplinaire maatregelen te nemen.
kom met een actieplan
na een één – op-één gesprek met de te late werknemer, zult u hopelijk het probleem achter hun vertraging begrijpen. Echter, het begrijpen van de oorzaak van het probleem helpt niet als het probleem blijft bestaan.
daarom moet u met een actieplan komen om te voorkomen dat de vertraging van de werknemer invloed heeft op het bedrijf. Als de werknemer heeft een legitieme reden achter hun vertraging, kunt u komen met een flexibele, maar tijdelijke oplossing om de werknemer te helpen hun niveaus van productiviteit te behouden tijdens het werken aan het probleem waardoor de vertraging.
bijvoorbeeld, als een werknemer laat komt werken omdat hij de kinderen naar school moet brengen, kunt u werken volgens een flexibel schema dat hen in staat stelt om later aan het werk te komen en later het kantoor te verlaten.
als een werknemer voor een ziek kind zorgt, kunt u een alternatief bedenken dat hen in staat stelt thuis te werken terwijl zij voor het kind zorgen, op voorwaarde dat de werknemer daadwerkelijk kan voldoen aan zijn werkbehoeften terwijl hij thuis werkt.
wanneer u met alternatieve werkregelingen komt om rekening te houden met het probleem waarmee de werknemer wordt geconfronteerd, zullen zij uw steun waarderen en zullen zij geen probleem hebben om terug te gaan naar hun normale schema en alles te geven zodra het probleem is opgelost.
echter, als er geen legitieme reden is achter de vertraging van de werknemer, dan moet u standvastig zijn en hen laten weten dat hun vertraging niet zal worden getolereerd.
neem tuchtmaatregelen
soms komt een werknemer gewoonlijk te laat, niet omdat er een legitieme reden is, maar omdat hij niet verantwoordelijk genoeg is om zijn tijd zodanig te plannen dat hij vroeg aan het werk komt.
misschien houden ze gewoon van slapen, en wat je ook doet, je kunt ze niet zover krijgen dat ze hun gedrag veranderen. Je hebt met ze gepraat, maar niets lijkt te werken.
als het zover komt, wees dan niet bang om disciplinaire maatregelen te nemen tegen de dwalende werknemer. Bel de werknemer naar hun kantoor en laat ze weten dat de volgende keer dat ze te laat komen, heb je geen andere optie dan om hem of haar te schrijven.
hopelijk zal deze laatste mondelinge waarschuwing de werknemer aansporen om zijn gedrag te veranderen. Als ze nog steeds geen acht slaan op je waarschuwing, kun je nu doorgaan en ze opschrijven.
een werknemer opzeggen wegens te laat komen
nadat al uw mondelinge waarschuwingen in dovemansoren vallen, is uw volgende actie de voortdurend te laat komende werknemer een schriftelijke waarschuwing te geven om hem te laten weten dat hij in strijd is met het beleid van de onderneming om te laat te komen. Controleer voordat u de waarschuwing schrijft het beleid van de onderneming om te laat te komen om er zeker van te zijn dat de werknemer het document inderdaad overtreedt.
er zijn een aantal zaken die u in uw schriftelijke waarschuwing moet opnemen. Eerste, je nodig hebt om de specifieke incidenten van laatheid dat u de werknemer waarschuwen over omvatten.
vermeld elke dag dat de werknemer te laat was en hoeveel tijd hij te laat was. Daarom is het belangrijk om een register bij te houden van de vertraging van de werknemers. Als u de werknemer al een of twee mondelinge waarschuwingen hebt gegeven, vermeld deze ook in het schrijven.
vermeld de data waarop u hen de mondelinge waarschuwingen hebt gegeven en wat u met hen hebt besproken. Laat ze weten dat hun traagheid in strijd is met het te laat komen beleid van het bedrijf.
vermeld ook hoe de vertraging van de werknemer het bedrijf negatief beïnvloedt. Bijvoorbeeld, je zou kunnen schrijven ” als gevolg van uw komst naar het werk laat, klanten zijn gedwongen om te wachten voor een tijdje voordat ze geserveerd, wat onaanvaardbaar is.”
schrijf in duidelijke en directe termen het effect van het gedrag van de werknemer op het welzijn van het bedrijf. Vermeld de begin-en eindtijden van de Dienst van de werknemer en laat hen weten dat het bedrijf verwacht dat ze binnen die periode aan het werk zijn.
om de schriftelijke waarschuwing effectief te laten zijn, moet u ook aangeven wat de gevolgen zijn voor de werknemer als hij zijn gedrag niet verandert. Vertel ze wat voor disciplinaire maatregelen er zullen worden genomen als ze het te laat komen beleid blijven overtreden. Enkele van de disciplinaire maatregelen die kunnen worden genomen, zijn::
- de werknemer verplichten verloren tijd in te halen
- het verlagen van zijn bonussen
- het koppelen van zijn loon
- het verzenden van onbetaalde schorsing
- als het gedrag aanhoudt, kan het zelfs zijn dienstverband worden beëindigd.
Geef de werknemer een kopie van de schriftelijke waarschuwing en bewaar het origineel in het personeelsdossier van de werknemer. U moet de werknemer ook laten weten dat u haar gedrag binnen een bepaald tijdsbestek zal beoordelen, bijvoorbeeld de komende 90 dagen, om te controleren of ze hun gedrag hebben gecorrigeerd of niet.
laat ze ook weten dat als ze verbeteringen tonen, u de waarschuwing bijwerkt om te laten zien dat ze inderdaad hun gedrag hebben veranderd na de waarschuwing.
er zijn nog een paar andere overwegingen die in gedachten moeten worden gehouden wanneer een werknemer wegens te laat komen wordt ingeschreven. U moet zich bijvoorbeeld onthouden van het gebruik van bewoordingen of taal die als beschuldigend of bedreigend kunnen worden beschouwd. Schrijf bijvoorbeeld niet “als u uw gedrag niet verandert, zal het bedrijf geen andere optie hebben dan uw dienstverband te beëindigen” als het beleid van het bedrijf laattijdige beëindiging niet aangeeft als een van de gevolgen van laattijdige beëindiging.
zorg er bovendien voor dat u alle bepalingen van het te laat komen beleid volgt. Als in het te laat komen beleid staat dat waarschuwingen uit het bestand van een werknemer moeten worden verwijderd na een bepaalde periode, breng dan geen gevallen van te laat komen die langer dan de opgegeven periode terug gaan.
bijvoorbeeld, als het bedrijfsbeleid bepaalt dat deze periode één jaar is, vermeld dan geen overtredingen van te laat komen die meer dan een jaar geleden plaatsvonden.
BELONINGSVERBETERINGEN
het goede is dat, wanneer u de aanbevelingen in dit artikel volgt, de dwalende werknemer hopelijk nota zal nemen van uw zorgen en hun manieren zal herstellen.
zodra u merkt dat een werknemer een verandering ten goede maakt, versterkt u deze verandering door de verbeteringen te erkennen en te belonen.
u kunt dit gemakkelijk doen door de werknemer te laten weten dat u de verandering hebt opgemerkt en hen te vertellen dat u de moeite waardeert die hij of zij heeft genomen om een betere werknemer te worden.
het erkennen en loven van de verandering toont de werknemer aan dat u er werkelijk om geeft, en het zal hen nog meer gemotiveerd maken om hun best te doen.
inpakken
het is onvermijdelijk dat werknemers een of twee keer laat komen werken, en elke manager moet bereid en bereid zijn om dergelijk gedrag te verontschuldigen.
echter, als een werknemer laattijdig is, kan het gedrag negatieve gevolgen hebben voor het bedrijf.
daarom is het belangrijk om actie te ondernemen om de gewoonte in de kiem te smoren. U kunt dit doen door de werknemer te laten weten dat u zich bewust bent van hun vertraging en het documenteren van het gedrag.
als ze geen verbeteringen aanbrengen, moet je de werknemer bellen voor een één-op-één gesprek met het doel om de oorzaak van het gedrag te achterhalen en met een oplossing te komen om ervoor te zorgen dat de werknemer de vereiste uren werkt.
als dit ook niet werkt, moet u de werknemer misschien noteren en hem laten weten dat een andere overtreding tot ernstiger gevolgen zal leiden, zoals onbetaalde schorsing, het niet betalen van zijn loon of zelfs beëindiging, als het bedrijfsbeleid dat voorschrijft.
het is ook goed om in gedachten te houden dat regels niet alleen moeten worden vastgesteld om regels te hebben.
als de baan bijvoorbeeld een zekere mate van flexibiliteit mogelijk maakt, waarom dan niet alternatieve werkregelingen bedenken die werknemers in staat stellen de vereiste hoeveelheid werk in te voeren zonder op bepaalde strikte tijdstippen het kantoor in en uit te hoeven gaan?
