Hoe implementeer je een 360 Review in 10 stappen
dus – je hebt een 360 graden feedback tool, en je bent klaar om je leiders te veranderen in super-leiders. 360s zijn de echte deal als het gaat om leiderschapsontwikkeling, maar net als alles, is het belangrijk om het proces te implementeren op een manier die zinvol is voor de deelnemende mensen. Het starten van een 360 feedback enquête zonder adequate voorbereiding kan blijvende gevolgen hebben voor uw deelnemers en voor uw leiders, dus we hebben een 10-stappen handleiding samengesteld om uw 360 effectief te implementeren:
Stap 1: Bereid je voor
Is uw organisatie klaar om 360 feedback te geven aan een manager of groep managers? Laten we eerlijk zijn – er is een niveau van volwassenheid en vertrouwen dat nodig is om constructieve feedback te geven (en te ontvangen). Controleer of de mensen die feedback geven hebben gewerkt met de kandidaat die feedback ontvangt voor ten minste 6 maanden. Controleer ook of alle deelnemers er echt op vertrouwen dat dit proces bedoeld is om iedereen te helpen slagen.
Stap 2: Bevestig doel
het doel van een 360-Evaluatie moet enkelvoudig en glashelder zijn: alleen voor persoonlijke en professionele ontwikkeling! Schreeuw dit van de daken en zorg ervoor dat alle acties en communicatie Deze boodschap versterken. Zoals we eerder hebben gezegd, een 360 beoordeling mag nooit worden gebruikt voor prestatiebeoordeling en alles wat daarbij hoort. Als iemand die betrokken is bij uw 360 gelooft dat het proces van invloed kan zijn op iemands positie, loon, kans op promotie, of zelfs het vermogen om hun baan te behouden – vooral hun eigen – het hele proces kan erg mis gaan.
Stap 3: Kaart regels van de weg
Stel deze regels vast en zorg ervoor dat ze nooit worden overtreden:
- vertrouwelijk: de resultaten van het feedbackproces moeten vertrouwelijk zijn en uitsluitend aan de kandidaat toebehoren. Idealiter willen ze hun resultaten delen met een” coach ” (hun manager, HR-ondersteuning, trainer, mentor of externe coach), en hopelijk geloven ze in het proces. Hoe dan ook, zij bezitten de feedback – dat is waarom het belangrijk is om ervoor te zorgen dat iedereen heeft geïnvesteerd vanaf het begin.
- anoniem: Alle deelnemers hebben de zekerheid nodig dat hun feedback anoniem is en alleen gebruikt wordt om de kandidaat te helpen leren en zich te ontwikkelen. Bedenk eens hoe een direct rapport hun reactie kan veranderen als ze geloven dat hun manager zal weten wie het zei. Om de zaken zo eerlijk en constructief mogelijk te laten verlopen, is anonimiteit essentieel.
- Snapshot: herinner deelnemers eraan dat uw 360 leadership assessment een snapshot in de tijd geeft, ter illustratie van gedragingen die zij graag zouden zien dat de kandidaat zich aanpast (min of meer doen). Het is niet” goed “of” slecht”, of “goed of” verkeerd ” gedrag. Het is wat de mensen rondom de kandidaat nu nodig hebben.
Stap 4: Kies Raters
De kandidaat moet de mensen kiezen van wie hij feedback wil ontvangen, en zij moeten ook openstaan voor feedback en suggesties van hun manager / coach. Om de echte 360-graden ervaring te krijgen, raden we ten minste 1 superieur, 2-4 Peers en 4-6 directe rapporten. Als je een 360 feedback tool gebruikt die deelnemers segmenteert op basis van hun rol, houd er dan rekening mee dat één deelnemer in een van die rollen niet anoniem zal zijn – als er bijvoorbeeld maar één superieure deelnemer Is, zal iedereen weten wat hun feedback was.
Als u op de markt bent voor een 360 graden feedback tool, is de McQuaig 360 Leadership Review eenvoudiger en gemakkelijker te gebruiken dan de traditionele 360s. vraag een gratis demo aan!
Stap 5: Communiceer
informeer Alle deelnemers over het doel en het proces van de 360, wat van hen wordt verlangd en waarom. Idealiter zal deze communicatie worden verzonden van de kandidaat, zodat alle deelnemers kunnen zien dat de kandidaat is geà nvesteerd in hun professionele ontwikkeling. Sommige 360s biedt een e-mailsjabloon voor het informeren van deelnemers, maar zolang de uitnodiging bevat de items hierboven, je zult goed zijn.
Stap 6: stuur
tijd om uit te rollen. Gebruik je tool om de 360 assessment naar elke deelnemer te sturen. Een makkie.
Stap 7: Monitor & herinner
elke dag of twee inchecken om te zien hoe de voltooiing van de beoordeling vordert. Om alles top-of-mind te houden, raden we aan dat alle feedback binnen ongeveer twee weken voltooid moet zijn. Als sommige deelnemers niet echt deelnemen, probeer ze dan een herinnering te sturen – hun feedback is van vitaal belang voor de hele operatie.
Stap 8: genereer rapport
wanneer klaar, genereer het 360 feedback rapport. Sommige 360s zal u toelaten om rapporten te genereren op elk gewenst moment; anderen kunnen u beperken tot het genereren van hen alleen wanneer alle deelnemers feedback hebben gegeven.
stap 9: Incorporate Personality Insights
De meeste 360 werken zonder extra inzichten, maar het is zoveel beter als de resultaten kunnen worden geïnterpreteerd naast een persoonlijkheidsprofiel. Bij elk gedrag dat in het rapport wordt beschreven, vindt u correlaties met de gedragspatronen in het profiel van de kandidaat – dit kan een lange weg gaan om uit te leggen waarom ze specifieke feedback ontvangen.
stap 10: Deel & Plan
deel de resulterende rapporten met de kandidaat en help hen een actieplan voor verbetering op te stellen. Sommige 360s bieden een sectie om de volgende stappen te plannen, terwijl anderen je in staat stellen om je eigen pad te smeden. Vergeet niet dat debriefing van een rapport als dit overweldigend kan zijn voor de kandidaat, dus zorg ervoor dat alles op zijn plaats is voor een soepele sessie. Door nauw samen te werken met de kandidaat zul je in staat zijn om natuurlijke leiderschapskenmerken enhahnce en sommige gebieden van ontwikkeling te beperken op een manier die positief en productief is!