Diversity and Inclusion Metrics: What and How to Measure
het creëren van een divers en inclusief personeel is de afgelopen jaren voor veel bedrijven een belangrijk initiatief geweest en er zijn aanzienlijke middelen besteed aan diversiteitsinitiatieven. Slechts 23% van de HR-professionals is echter van mening dat hun D&I-programma ‘ s zeer effectief zijn.
over het algemeen lijkt er een mismatch te bestaan in de manier waarop organisaties hun diversiteitsbeleid ontwerpen en toepassen op de werkplek. Dit kan het gevolg zijn van een aantal belemmeringen die de toenemende diversiteit kunnen bemoeilijken.
weten hoe het succes van een programma voor diversiteit of inclusie kan worden gemeten, is ook een uitdaging. Hoe weet u of uw personeelsbestand divers of Inclusief genoeg is?
bovendien kan het zonder de juiste instrumenten om te meten hoe inclusief of hoe divers uw personeel is, een uitdaging zijn om de potentiële impact van dergelijke initiatieven te evalueren om te beslissen of ze de moeite waard zijn.
ongeveer $ 8 miljard per jaar wordt besteed aan diversiteitstrainingen in de Verenigde Staten alleen al.
– McKinsey & bedrijf
omdat diversiteit zoveel verschillende dimensies heeft (waaronder leeftijd, geslacht, ras en meer), is het moeilijk om precies te weten wat te meten — en hetzelfde geldt voor inclusie.
Hoe kunt u initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie in uw organisatie Meten? Laten we eens kijken.
welke dimensies van diversiteit en inclusie kun je meten?
voordat we in Diversiteit en inclusie metrics duiken om een oogje in het zeil te houden, laten we het verschil tussen de twee bespreken.
diversiteit kan worden gedefinieerd als de eigenschappen of kenmerken van een individu. Inclusie is het gedrag dat ervoor zorgt dat het team zich welkom voelt. Dit is waar dingen lastig kunnen worden.
voor het grootste deel is diversiteit gemakkelijk te identificeren. Maar inclusie is onzichtbaar-te weten of uw team voelt opgenomen en Welkom bij het bedrijf zal een beetje meer graven vereisen.
er zijn echter een paar manieren waarop u zowel diversiteit als inclusie kunt meten om een beter inzicht te krijgen in uw personeelsbestand.
er zijn verschillende dimensies van diversiteit die u kunt meten.
- Primair, met inbegrip van basiskenmerken als leeftijd (diversiteit van de generaties), ras, geslacht en seksuele geaardheid;
- secundair, met inbegrip van onderwijs, echtelijke en ouderlijke status, en religieuze overtuigingen;
- werkplek, met inbegrip van het niveau van de individuele Baan, werkploegen en jaren bij de organisatie;
- stijl, met inbegrip van werkgewoonten, leiderschapsstijl en communicatiestijl.
sommige van deze dimensies zijn gemakkelijk aan te koppelen. Anderen zijn wat moeilijker te bereiken. Het is echter nog steeds mogelijk — en belangrijk-om dat te doen.
niet alleen betekenen diverse en inclusieve teams 19% meer werknemersretentie, maar werknemers en sollicitanten zeggen dat een divers personeelsbestand belangrijk is bij de evaluatie van een bedrijf en een vacature.
hoe kunt u diversiteit en inclusie meten?
Nu u beter begrijpt hoe een divers en inclusief personeelsbestand eruit ziet, zijn hier enkele statistieken die u kunt meten om te zien hoe uw organisatie zich opstapelt.
diversiteit van werknemers Versus applicatiepool
een van de beste manieren om te zien of u genoeg verschillende personen aanwerft, is om te kijken wie solliciteert op uw openstaande posities versus wie u daadwerkelijk aanwerft.
als uw team niet over diversiteit beschikt, maar u vindt dat uw sollicitanten zeer divers zijn, kan dit een aanwijzing zijn dat er sprake is van vertekening bij de werving van uw proces. In een ideale wereld weerspiegelt de diversiteit van uw team de diversiteit van uw sollicitantenpool.
om de diversiteit van werknemers in verhouding tot de diversiteit van sollicitanten te vergroten, moet u bijhouden hoe dit aantal verandert als u meer personen in dienst neemt. Zoek naar mogelijkheden om bias te elimineren in uw aanwervingsproces en implementeren van nieuwe initiatieven om gekwalificeerde, diverse werknemers te bereiken, om de kwaliteit van kandidaten te verbeteren bij het inhuren.
onze D& I software kan helpen bij het beoordelen van uw huidige praktijken en het verminderen van onbewuste vooroordelen van het aanwervingsproces om meer inclusieve en diverse teams op te bouwen. Als u wilt zien wat het kan doen voor uw organisatie, boek dan een demo hieronder.
als u wilt zien hoe Haver uw wervingsproces kan transformeren, boek dan hier een demo!
diversiteit tussen organisatieniveaus
Kijk naar diversiteit en inclusie tussen uw leidinggevende niveaus. Is uw instapteam zeer divers, maar uw leiderschap weerspiegelt dat niet?
hoewel uw team overall divers kan zijn, wilt u dat de verschillende niveaus binnen uw organisatie de diversiteit van uw team weerspiegelen. Als dit het geval is, moet je diversiteitsinitiatieven verbeteren in de manier waarop je binnen je organisatie promoot.
Kijk naar verschillende demografische gegevens bij het meten van diversiteit aan leiderschap. Het meten van diversiteit als geheel is bijvoorbeeld belangrijk, maar het is net zo belangrijk om onafhankelijk te kijken naar het percentage vrouwen in leiderschap en het percentage minderheden in leiderschap.
het is mogelijk om één demografische groep te omvatten, maar toch een vooroordeel te hebben over andere groepen. Creëer initiatieven om de diversiteit op alle gebieden en niveaus van uw organisatie te vergroten.
KPMG NL, een van onze klanten, wilde bijvoorbeeld hun aanwervingsproces digitaal transformeren om ervoor te zorgen dat ze in overeenstemming zijn met de waarden en overtuigingen van het bedrijf, en diversiteit en inclusie onder sollicitanten te bevorderen.
de professionele dienstverlenings-en Adviesindustrie waarin KPMG NL actief is, is van oudsher een door mannen gedomineerd gebied met maar liefst 66% van de nieuwe werknemers die zich als man identificeren. Dit was geen accurate weergave van KPMG ‘ s geloof in een bedrijfscultuur die streeft naar gelijkheid en de verschillen van alle mensen omarmt, respecteert en waardeert.
“inclusieve werkculturen die ethisch gedrag omarmen positioneren zich voor succes.”
— JOLANDA Van SCHAIK
DIRECTOR INCLUSION & DIVERSITY, KPMG
door samen te werken met Harver en onze D&I – oplossing te implementeren-inclusief een reeks aangepaste pre – employment assessments-transformeerden ze hun wervingsproces, met een resultaat van +47% bij vrouwelijke sollicitanten en +44% bij vrouwelijke aanwervingen.
u kunt hieronder het succesverhaal van KPMG lezen.
werktevredenheid
tevredenheid over iemands positie is een goede manier om inclusie te meten. Hoewel werktevredenheid en inclusie niet altijd direct met elkaar verbonden zijn, kunt u specifieke vakgebieden meten die u helpen beter te begrijpen of werknemers zich welkom voelen op hun werk.
geluk, relaties tussen teams en erkenning kunnen allemaal worden gemeten aan de hand van enquêtes om te helpen begrijpen hoe werknemers zich voelen over hun teams en hun baan. Als ze zich gelukkig voelen met hun werk, kunnen ze zich ook meer betrokken voelen op het werk.
kijk echter naar elk specifiek vakgebied voor dieper inzicht. Als teamleden tevreden zijn met hun job verantwoordelijkheden, maar ontbreken relaties met andere medewerkers, het kan een teken dat ze niet het gevoel opgenomen.
als dit het geval is, Wilt u meer inclusieve initiatieven introduceren om het team samen te brengen.
behoud van werk
behoud van werk en tevredenheid kunnen hand in hand gaan, maar het meten van behoud is een kwalitatieve manier om inclusie te meten.
als u een hoog personeelsverloop hebt, kan dit een teken zijn dat werknemers ontevreden of onvervuld zijn met hun baan. Dit kan ook aangeven dat teamleden vertrekken omdat ze zich niet inbegrepen voelen.
naast het bekijken van uw totale behoud van baan, onderzoekt u wie er vertrekt en wie er blijft. Als u vindt dat de meerderheid van uw diverse hires vertrekken, je zou kunnen hebben een inclusiviteit probleem. Dit kan wijzen op een probleem met werktevredenheid, of meer senior diverse werknemers kunnen vertrekken als ze niet zien promotie mogelijkheden voor hen beschikbaar.
voordat u verder gaat
schrijf je in en blijf op de hoogte van alles wat met rekrutering te maken heeft door een wekelijkse content digest en e-mailupdates te ontvangen over nieuwe bronnen!
hoe kiest u uw D&I metrics
er is geen standaard of universele set metrics om diversiteit en inclusie te meten. Elk bedrijf moet een persoonlijke aanpak te nemen om te beslissen welke statistieken ze willen meten.
bij het kiezen van uw D&I metrics, een plaats om te beginnen is met uw bedrijf doelen. Wil je de diversiteit in leiderschap vergroten? Wilt u ervoor zorgen dat uw bestaande team zich meer betrokken en tevreden voelt in hun rollen? Hoewel al deze doelen klinkt leuk, focus je inspanningen op slechts een paar doelen tegelijk.
u wilt ook rekening houden met de omvang van uw organisatie en hoe dat van invloed kan zijn op D&I, met name bij het aannemen van personeel. Als u slechts huren voor een positie op een moment, kan het moeilijk zijn om ervoor te zorgen dat het percentage van de diverse personen ingehuurd is een afspiegeling van de gehele aanvrager pool.
in grotere organisaties die grote aantallen mensen inhuren, kan het gemakkelijker zijn om diversiteitsinitiatieven te implementeren bij elke wervingsronde.
echter, ongeacht uw grootte, wilt u zich bewust zijn van wie u in uw team brengt. Kleinere organisaties kunnen meer tijd nemen om diverse teams te creëren, maar het is nog steeds cruciaal om bias te elimineren tijdens het aanwervingsproces om de beste persoon voor de baan in te huren — ongeacht wie ze zijn.
u zult ook willen nadenken over hoe de diversiteitsdimensies die u kiest om te volgen zich zullen vertalen in statistieken die u kunnen helpen om het bedrijf vooruit te helpen.
bijvoorbeeld, alleen het bijhouden van de leeftijd van personen die worden ingehuurd zal u niet veel vertellen over uw personeel. In plaats daarvan moet je nadenken over waarom leeftijd belangrijk is voor het opbouwen van een divers personeelsbestand en welke voordelen Je kunt ontvangen van het inhuren van personen uit verschillende leeftijdsgroepen.
in ons e-boek hieronder hebben we het onderwerp diversiteit bij werving nader toegelicht.
de staat van diversiteit werving in 2020
Tools to measure d&I implementation
Als u echt wilt weten waar u staat met D&I, moet u een aantal tools en technologieën implementeren om ervoor te zorgen dat u de juiste metrics leest.
beoordelingsinstrumenten vóór indiensttreding
om vooroordelen uit het aanwervingsproces te verwijderen, Wilt u een praktijk gebruiken die blind inhuren wordt genoemd tijdens het voorselectieproces. Blindelings beoordelen van werknemers voor een interview kan ervoor zorgen dat de meest gekwalificeerde personen vooruit in het aanwervingsproces. Instrumenten voor de beoordeling vóór het werk kunnen zaken analyseren zoals vaardigheden, kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken die kunnen bijdragen tot een betere pasvorm op de baan. Bij het aannemen van vacatures in contactcenter kunt u bijvoorbeeld gebruik maken van een chat assessment tool die kandidaten een realistische vacaturevoorvertoning biedt.
dit stelt je in staat om kandidaten te filteren die niet de juiste vaardigheden hebben voor de baan, en tegelijkertijd zorgt het ervoor dat er geen menselijke vooroordelen in het selectieproces zijn, omdat alles automatisch gebeurt.
Pre-employment assessments kunnen ook de inclusiviteit meten, zodat de mensen die u naar uw team brengt niet alleen gekwalificeerd zijn voor de baan, maar ook voor het verwelkomen van anderen. Wanneer u inclusieve individuen inhuurt, kan het gemakkelijker zijn om inclusiviteit in uw team op te bouwen.
Diversity and inclusion analytics & BI tools
om kwalitatieve statistieken te meten, wilt u een analytics-of business intelligence-platform gebruiken met een aangepast dashboard waarmee u niet alleen de relevante gegevens kunt verzamelen, maar deze ook gemakkelijk kunt visualiseren en bruikbare inzichten kunt extraheren.
de oplossing voor Harver diversiteit en Inclusie wordt bijvoorbeeld geleverd met een dashboard waarmee recruiters en HR-leiders kunnen zien hoe hun talentwervingsprogramma ‘ s presteren vanuit een D&I-perspectief.
met onze tool kunnen bedrijven die grote aantallen sollicitanten beheren gemakkelijk bias in hun wervingsproces herkennen.
dus als u een analysetool kiest voor uw D&I-initiatieven, kiest u voor software waarmee u eenvoudig getallen kunt uitvoeren, veranderingen kunt meten en kunt bijhouden hoe uw diversiteits-en inclusie-initiatieven werken.
Teamenquêtes
enquêtes kunnen een van de beste manieren zijn om verbinding te maken met uw team. Door hen te vragen om te reageren op een reeks vragen, kunt u een beter begrip krijgen van hoe ze zich voelen over hun positie, met wie ze werken, en de processen en tools die ze dagelijks gebruiken.
enquêtes zijn ook gemakkelijk aan te passen, waardoor ze een geweldig instrument zijn voor het meten van verschillende aspecten van inclusie en diversiteit. U kunt de mensen die voor u werken beter leren kennen en ideeën over hoe u een meer inclusieve en gastvrije omgeving kunt creëren.
werknemers kunnen echter op hun hoede zijn om eerlijk te reageren op enquêtes als de enquête niet anoniem is. Zorg ervoor dat werknemers zich veilig voelen in de wetenschap dat hun reacties geen invloed hebben op hun werk en anoniem blijven.
het meten van de effectiviteit van D&i programma ‘ s vereist kwantificeerbare metrics, maar wat je Meet is net zo belangrijk als hoe je het meet.
als u wilt zien wat onze software voor diversiteit en inclusie voor u kan betekenen en hoe het uw implementatie van D&I kan ondersteunen, neem dan hieronder contact op.